培訓安排：
2015年7月26日（深圳） 8月15日（北京） 8月23日（廣州）
2015年9月12日（上海） 9月19日（深圳） 10月18日（北京）
2015年10月25日（深圳） 11月07日（上海） 11月22日（廣州）
2015年12月06日（北京） 12月19日（上海） 12月27日（深圳）
>>歡迎參加同期培訓：績效考核暨KPI與BSC實戰訓練營
培訓對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效薪酬專員等。
培訓費用：1800元/人（含培訓費、培訓教材、午餐及茶點等），提前報名或多人報名可享受折扣優惠！
認證費用：中級600元/人；高級800元/人（不參加認證考試的學員無須交納）
認證說明：
1、凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業認證標準聯合會>>頒發<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業資格證書（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網上查詢；
2、凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片；
3、課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員。
課程簡介：
薪酬在很多企業已經變成了企業和HR的“心愁”，每當發工資，發績效工資，發年終獎，會暴露出來很多的矛盾和沖突，那么，應該如何設計薪酬呢？讓薪酬不會成為”心愁“呢？其實，薪酬的設計，首先要關注薪酬設計的目標。
對于員工來說，薪酬首先是勞動所得，員工會關注自己的薪酬的絕對值，同時，還很關注薪酬的公平問題，所以公平，就是和別人去比較。員工首先會和同事比較，即所謂的內部公平問題，還會和外部比較，即所謂的外部公平問題。
對企業來說，薪酬首先是購買勞動力的價格，既然是價格，就需要考慮二個要素，首先，價格高，就會購買到更好的勞動力，同時，也需要考慮性價比，也就是投入產出比，所謂的投入就是我們發給員工的薪酬，所謂產出就是企業的績效水平。另外，對于企業來說，也需要考慮自身的財務狀況。
這二個方面，就是我們薪酬設計的目標——內部公平、外部公平、投入產出比、企業的財務狀況。
課程將按照薪酬設計的目標，具體講述薪酬設計的步驟以及每個步驟中需要注意的問題與可能會遇到的問題。
培訓講師：蔡巍
國內知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰方法；曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。
蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發展》，受到企業的高度重視，和給予極高的評介。
曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業有：東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創集團 、華美集團等企業。
培訓內容：
第一部分：崗位分析篇
一．什么是崗位分析
1、 什么是崗位分析；
2、 崗位分析的作用；
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察；
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見的崗位設計的誤區與錯誤；
四、如何確定編制的工具方法
1、業務數據分析法；
2、勞動效率定編法；
3、比例法；
4、預算控制法；
第二部分：薪酬設計與薪酬管理篇
一、引子：
什么是薪酬；
人力資源價值鏈；
職位、人、市場、績效對薪酬的影響；
薪酬設計的框架
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.為什么要職位評估；
2.職位評估所使用的方法；
3.常見的職位評估的工具介紹；
4.如何設計或者選擇職位評估模型；
5.職位評估的程序與注意問題；
6.職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何進行薪酬調查；
3.如何處理薪酬調查的數據；
4.如何確定薪酬水平；
5.中位值級差的計算；
四、薪酬結構的劃分
1、什么是薪酬結構；
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平；行業特點；管理層次；職位序列
五、薪酬與能力的關系
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2.什么情況下需要與能力掛鉤；
3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題；
4.如何評估員工能力；
5.加薪是以能力為核心，還是以業績為核心；
六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
七、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發？
2、采購經理的獎金究竟該不該發？
3、如果過濾外部因素的影響；
八、企業內各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制？
2、項目類型工作獎金的設計；
3、生產部門獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；
九、發獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯后性；
十、薪酬管理
1、薪酬分析；
企業宏觀的薪酬分析——投入產出；
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；
2、如何給員工設計加薪
按照業績考核成績加薪；
分數與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業績綜合考慮加薪；
按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪；
3、薪酬預算與控制 |
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