培訓安排：2020年7月23日 成都 9月19日 武漢 10月16日 重慶
課程對象：人力資源總監/經理/主管、績效管理經理/主管。
課程費用：3800元/人（含培訓費、資料費、會務服務費）
課程收獲：
企業收益：
1、引入更迅捷的績效管理體系，提升組織適應性，保持創新與活力；
2、提高員工素質，激發員工熱情與創造力，提升團隊績效；
3、培養優秀的敏捷績效管理人才，幫助企業打造高效績效組織。
崗位收益：
1、分析八大績效關鍵誤區，獲得績效管理改善之道；
2、掌握績效管理創新“七劍”，獲得一套績效管理方法；
3、獲得獨有的關鍵激勵指標（KII）設計方法；
4、掌握績效落地三大支撐體系，真正實現績效的落地執行；
5、學習與借鑒二十家標桿企業績效創新案例。
課程特色：
1、本課程基于中國企業績效管理失敗案例，全方位闡述績效管理的四個核心要素，不僅幫助學員掌握組織績效與敏捷設計知識點，還通過失敗案例，幫助學員避開績效管理誤區；
2、通過案例分析和內部研討等多種教學方式，促使學員將所學知識點運用于實際工作中，保證課程效果的落地與轉化。
課程大綱：
第一講：對績效主義的反思
1、Keystone績效管理成效調研分享
2、績效主義在中國企業的發展歷程
3、企業界對績效主義的批判之聲
4、對正向設計的批判：教科書與績效管理通識
第二講：八大績效關鍵誤區及改善之道
誤區一、戰略與組織目標缺位下的“微觀”績效管理
1、高效戰略解碼研討進程
2、戰略解碼工具、流程與組織績效分析
3、為什么組織能力與因果分析至關重要？
4、什么是高價值的績效指標？
案例：某集團公司從戰略解碼到組織能力設計
誤區二、績效文化與團隊價值觀缺失下的績效管理
案例：管理精英聚集，但績效管理卻不落地？
1、績效管理要素是否只有指標和流程？
2、績效管理與企業價值觀的結合
3、如何理解并打造績效管理文化？
誤區三、工具萬歲？過度依賴績效管理工具和經典方法論
1、管理工具都有其適用情境
2、工具掠影：KPI向左，OKRs向右
3、OKRs四大中心思想
4、從結果主義到實力主義
案例：工具與流程
誤區四、指標必須量化，考核表必須客觀？讓復雜變得更復雜
1、深入人心的“中國式”績效考核表
2、我們所追求的指標的“完整性”與評分原則的“嚴謹性”
3、科 石卓越階段評分法
4、輕量化的績效考核表與運行機制設計
5、績效管理與其他管理手段重復帶來成本浪費
誤區五、評價還是激勵？考核績效，而非驅動
1、什么是連續績效指標、持續績效指標？
2、從績效指標到激勵指標：科 石獨有的關鍵激勵指標（KII）設計 3、讓績效管理成為戰略引導和激勵機制的一部分
4、對接績效改進：發現、聚焦并解決問題
案例分享：某公司關鍵激勵指標與績效激勵機制設計
誤區六、績效考核=人才評價？考核維度與人才評價誤區
1、從業績到組織健康，從績效到人才評價
2、綜合人才評價的若干維度：人才分層評價模式
3、敏捷人才盤點
4、上接戰略與人力規劃，下接績效改進與人才發展
誤區七、必要實現強制分布？分布陷阱與正態分布誤區
1、是否或什么企業需要強制分布與末位淘汰？
2、一個合理的考核分布池是如何設計的？
3、小部門強制分布如何解？
4、績效考核結果并不服從正態分布
5、如何規避強制分布后的負面影響
誤區八、績效面談=績效改進？低效的考核結果應用
1、“雞肋”一樣的績效面談
2、如何實現有效的績效溝通并推動績效改進？
3、科 石績效面談“標準半小時”
4、從績效管理到績效教練
第三講：未來的績效管理將走向何方？績效管理的創新實踐
1、從結果主義到實力主義，從X理論到Y理論
2、績效管理與戰略、組織能力和追文化的結合
3、從指標導向到問題與改進導向
4、去工具化與回歸初心
5、績效管理的“加減乘除”法
6、如何才能不做績效管理？
7、案例與研討
8、內部研討
9、課程學習總結與答疑
課程主講：HR數據分析與人才效能領域專家 楊冰
組織與人力資源管理資深顧問，國內HR數據分析與人才效能領域領銜專家。曾為至少300家、10個主流行業的企業提供組織變革、薪酬激勵和績效管理改善輔導。持續升級人力資源數據分析與決策方法論，為400余家大中型家企業授課并開展咨詢輔導。在招商局集團、春秋航空、KUKA機器人等多家企業常年擔任人力資源管理顧問。
自2010年始，帶領團隊在國內最早開展人力資源數據分析咨詢服務，通過專題咨詢、培訓課程等方式，推出了一系列創新服務產品，獲“最佳原創課程”和“人力資源產品創新大獎”等榮譽。
專業背景：
中央國資委、人社局課題研究員，上海交通大學安泰管理學院特聘講師；國際管理咨詢協會（ICMCI）注冊管理咨詢師。
主講課程：
敏捷績效管理—績效變革與創新、數據驅動人才管理決策—數據思維重塑HR價值等。
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