經理人不僅是領導，還需要做員工的教練與導師，他們需要懂得激勵，讓員工快速成長；他們需要懂得如何輔導，讓員工更快更好的達成目標，并在過程中成長。特別是從技術到管理的經理人一定要學會從紛繁復雜的具體工作中脫離出來，讓自己所在的部門產生1+1大于2的生產力，而不是把自己“累死”。
學習時間：7月29日（西安新城大院） 8月26日（江陰市國際大酒店）
學習費用：1880元/人
培訓講師：余世維博士——中國最受歡迎的實戰型管理大師
華人最權威最資深的實戰型專家，中國管理教育第一人，美國諾瓦大學公共決策博士、哈佛大學企業管理博士后，牛津大學國際經濟博士后研究。
擁有幾十年職業經理人的經歷與經驗：曾任：日本航空公司副總經理；美爽爽·雅詩蘭黛化妝品公司駐美副總經理；泰華土地開發公司泰國總經理；尚聯汽車公司總經理；美國富頓集團中國總經理；從業務員到總經理，無論是房產、家具，最硬的鋼鐵還是最軟的化妝品，他都售過；市場、人事、營銷、財務、物料、生產等部門，他都做過管過，幾十年的商海搏擊和跨崗位、跨行業當主管的親身經歷，使余博士不僅成為一位杰出的職業經理人，而且成為一名資深、著名的企管專家及演講大師。
擁有數十萬熱情聽眾及眾多企業客戶：曾為日本航空、統一、飛利浦、朗訊、波司登、ABB、貝爾、華瑞制藥、日本制藥、三得利、百聯集團、中國電信、移動、聯通、摩托羅拉、蒙牛乳業、寶鋼集團、中央電視臺等多家著名企業和北大、清華、交大等知名高校做過培訓和咨詢，深受客戶好評。
擁有業界的高知名度和美譽度：余博士近年來創下了咨詢、培訓界四個第一：同一公司連續受聘培訓第一名，培訓/咨詢客戶滿意度第一名，公開課現場評估分數第一名，管理專家網上點擊率第一名。
學員評價：
中國柯達公司：余老師上課好聽，全場精力集中，無人不愿聽。余老師講課聯系我們企業實際，有案例、有方法、有觀念，便于記憶，利于行動，且有后續效益產生。為此我們一再請余老師上課，總公司上，各分公司也上。
原上海貝爾有限公司發展部經理·沈延鶴：余老師是我接觸了解的明星講師中最有特色﹑最令人尊重﹑授課效果最好的一位,也是我們重復邀請最多的講師。他的授課不僅內容豐富，案例實在，時間緊湊，哲理分析透徹，實用性強，容易記憶，形式活潑，生動風趣，而且講師形象佳，集演和講于一身。既能達到很好的現場效果，又能對企業管理產生長期的影響作用。余老師是我們企業倍受歡迎的老師。
杭州商業資產經營公司董事長·孟令昕：我們經常搞企業內訓，震撼很大，收獲不小，培訓也有不少，但像余博士這樣的課程給我們的員工有這么大的觸動還是第一次，今天整個香溢大酒店上下（連電梯里）都在談論余博士的課，我們的管理層都知道了以前我們做的不夠之處，同時也知道今后將怎樣做。感謝余博士的精彩演講。
聯想集團總裁兼CEO·楊元慶：對于企業來講，制定正確的戰略固然重要，但更重要的是戰略的執行。能否將既定的戰略執行到位是企業成敗的關鍵！對于企業來講，制定正確的戰略固然重要，但更重要的是戰略的執行。能否將既定的戰略執行到位是企業成敗的關鍵！
課程提綱：
一、人力資源就是“人財”（ Human Capital ）， 不僅僅是“人才”。
正確觀念：
以前是“職務薪”，后來是“績效薪”，現在是“技能薪”（Skil–based Pay）。
員工（干部）的技能可分三個部分：
（1）本身具備的（2）公司開始教導的（3）每一年新增加的
在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。
瓶頸：
公司對員工（干部）的技能沒有評 量，說不出“差距（缺口）”。
很多主管本身技能就可能不足，對下屬的技能養成，也沒有什么貢獻。
建議作法：
1. 將技能分為：（1）基本（必要）部分（2）擴充部分（3）深化部分
2．對每一個部分的技能盡可能地明確說明。
3. 設計一個量表，將公司的需求標準與員工（干部）的實際情況做一個比對記錄。
二、輔導是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產力或執行力，不是他們有了問題，我們再解答。
正確觀念：
輔導有兩層意義：（1）積極地 To coach what to do [發展]
（2）消極地 To coach what not to do [規范]。
輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動。
輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。
瓶頸：
一般主管沒有好好地輔導手下，因為：
（1）沒有時間 （2）不想改變現狀 （3）怕面對他人 （4）不了解手下的工作。
員工（干部）在技能上表現不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
建議作法：
1. 建立“輔導員”制度，并且對輔導員考核。輔導員包括 [按主要順序]
（1）直屬上級 （2）資深員工（干部） （3）外聘顧問或技師 （4）其他平行部門人員。
2. 員工（干部）的養成，從三個方面著手：
（1）學科（基本理論與實務/本國與外國語文）
（2）術科（機工操作/文書/檔案/簡報/繪圖/制表/統計/主持會議/談判等）
（3）人格培養（細心/沉穩/積極/膽識/大度等特質）。
3. 公司應編制“行為規范”—— 對所有言行舉止、禮儀要求、做事態度、生活教養等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內化。
三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
正確觀念：
通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。
輔導=觀察行為+發現差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業+追蹤。
“行動方案”可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。
瓶頸：
很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。
員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。
建議作法：
1. 依輔導的實施主體規模大小，我們可作如下的排列。
2. 教學中心應編制輔導教材，“教科書”。
（1）取材自公司過去的運營操作事例 （2）依功能/級別/任務編輯
（3）定期修正 （4）教學中心應收集現場反饋意見。
3. 另外一種“學習手冊”，必須注明：
（1）重點（Key Points） （2）建議方法（Good Ways） （3）其他參考資料（References）。
四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。
正確觀念：
取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提。
鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。
“改善行動”可以用輔導的方式，要求員工自行解決。
瓶頸：
左腦與右腦思考不同，需要補救。
每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應該有不同的“考核方法”和“輔導重點”。
建議作法：
1. 用可能出現的問題或狀況，給他出個作業模擬（Case Simulation）。
2. 偶爾可以利用“角色扮演”或“角色互換”， 讓他們實際操演。
3. 模仿醫院的“臨床實習”（Ｃlinic），就像母雞帶小雞一樣。
4. 信任之余，不忘查證，也就是隨時緊盯（To watch everything ）。
5. 主管新舊交班時，應有一些任期交疊的時間，并且留下備忘錄。
6. 利用團隊的影響力。
7. 以“人力資源會計”原理，計算輔導的投入產出效益。
8. 指正錯誤的方式非常重要 ——口氣 /對比 /次數量化 / 先關懷 /拉高層次。
9. 不要一直開會，總想找出最佳方案。重要的是先啟動“次佳方案”（The 2nd Best）。
10. 多利用其他輔導工具或方法。 |
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