2010年，注定是企業HR歷經巨大挑戰的一年。經濟緊縮，凸顯提升企業績效管理和薪酬設計的緊迫性和重要性。面對危機，卓越的企業紛紛調整戰略、苦練內功，以其在危機中把握機會，迎接新一輪的發展。新經濟時代下的企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而建立科學的考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業當前正處于改革與創新時期，特舉辦“戰略性績效管理與4P薪酬體系設計高級研修班”，邀請著名人力資源管理實戰專家王東暉講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
時間地點：3月26-28日（上海） 9月17-19日（北京） 11月19-21日（上海）
11月26-27日（北京） 12月10-11日（廣州） 12月17-18日（北京）
培訓對象：董事長、總經理、人力資源總監、經理、績效、薪酬主管等中高層管理者
課程費用：3800元/人（含3天學費、教材費、會務費、午餐費）
·同一單位3人以上報名可享受9折優惠；
·提前一周報名并付款可享受9折優惠；
·同時符合上述條件贈送職位評估軟件一套。
課程目標：
幫助學員掌握戰略性績效管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案。
幫助學員理解并掌握“4D”模式的績效管理體系設計思路及方法。
幫助學員如何建立與戰略協同的績效管理的理念與技巧。
幫助學員掌握如何設計更具激勵性的薪酬體系——4P薪酬體系設計。
幫助學員如何充分發揮薪酬的激勵性提高企業的人力資本投資回報率。
分享德翰數據調研主要行業薪酬狀況及研討2010年薪酬績效管理熱點。
培訓講師：王東暉（William Wang），資深咨詢顧問
清華大學MBA，中國科學院心理所心理學碩士。注冊咨詢師、中國人力資源管理專家、中國心理學會、中國人類工效學會會員、北京科技咨詢業協會監事長、中科院心理所MBA項目長期特聘講師。
王東暉老師是我國較早從事人力資源管理咨詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理咨詢、戰略管理咨詢。曾在中國科學院心理所進行了多年的研究工作，出任過大型合資公司的經理人和知名管理咨詢公司的經理人。曾任職于中科院心理所、偉易達集團（全球最大的教育電子企業）和中糧集團（世界500強企業之一）。為上百家知名企業設計薪酬體系。培訓服務過的客戶包括中國網通、中糧公司、遠大公司、首信公司、伊利集團、中青旅、中國玻纖、勁量集團和博德公司等，涉及了高科技、機械、房地產、消費品、冶金、化工、醫藥等幾十個行業。
王東暉老師先后領導并參與了眾多企業人力資源管理改善、企業戰略和組織調整等管理咨詢項目。王東暉老師領導的德翰咨詢專業團隊，專注于人力資源管理咨詢、人力資源數據調研與培訓，其中薪酬調查數據庫是中國最完善的人力資源數據庫之一，為全國1400多家企業提供過專業的數據服務，每年在專業媒體上發布的《年度薪酬調研報告》得到了廣大人力資源工作者的高度認同。
咨詢服務的主要客戶：
·中國玻纖（職位分析與評估、薪酬設計）
·中國國際展覽中心（組織結構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·中國保利集團（職位評估、績效管理、薪酬設計）
·保利上海集團公司（職位評估、績效管理、薪酬設計、改制重組）
·云南曲靖卷煙廠（組織架構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·中國第一拖拉機集團公司（組織架構設計、職位分析與評估、薪酬設計）
·中國第一重型機械公司（組織架構設計、績效管理、人力資源規劃）
·中科恒業中自技術有限公司（職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·中國冶金設備總公司（組織結構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·保定交通運輸集團有限公司（改制重組、組織結構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·北京拓爾思信息技術有限公司（職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·民航鵬遠航空服務公司（職位分析、績效管理、薪酬設計）
·北京新燕莎集團（職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
【課程大綱】
戰略性績效管理體系設計——“4 D”模式 主講：王東暉
一、什么是“戰略性績效管理”？
1.1 績效管理與績效評估
1.2 戰略性績效管理的基本特征
1.3 績效管理在業績控制體系中的地位
1.4 戰略性績效管理的三個組成部分
案例講解：某消費品企業績效管理診斷
二、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D1：績效目標（Design BSC）
2.1 績效管理循環-4D模式
2.2 KPI指標體系的開發流程：
草擬KPI、檢驗KPI、確定目標值、方案細化
2.3 KPI介紹
·主要的KPI開發工具
·價值樹
·魚骨圖
·關鍵因素分析等等
2.4 平衡計分卡介紹
·平衡記分卡的四指標
·舉例: 指標的因果關系
·某集團戰略地圖的基本結構
·平衡記分卡的相關問題
2.5 目標的類型
2.6 目標的來源，常見的來源有哪些？
2.7 SMART目標要求
2.8 如何確定衡量標準（目標值）
2.9 目標設定的竅門及需要注意避免的問題
2.10 經濟增加值（EVA）簡介
研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產？
案例講解：某服務集團績效管理
三、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D2：績效督導（Driven）
3.1 年度績效管理基本流程和重點
3.2 短板障礙——如何快速找到短板
·找到工作中的短板
·解決短板的步驟
3.3 組織障礙——如何界定職責
·目標與權責
·重建流程、分清責任
3.4 態度與能力障礙-如何提升
·考核不可能全部量化
·如何將能力轉化為可衡量的行為
案例講解：某重機企業戰略績效
案例討論：好戰略，執行起來為什么這樣難？
四、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D3：績效評估（Domination of result）
4.1 績效評估方式：如何找到正確的考核方法
4.2 評估流程：一般步驟和流程
4.3 評估面談：需要的注意事項
4.4 評估中要注意避免的問題
4.5 績效評估的級別與評估結果分布
案例講解：某汽車設計公司人力資源管理
五、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D4：績效激勵（Reward & Develop）
5.1 如何確保薪酬與績效掛鉤
5.2 考核與薪酬多長時間掛鉤一次？
5.3 高管人員的激勵
5.4 銷售人員的激勵
案例講解：某物流公司績效管理
六、小結及績效管理相關問題
“4 P”薪酬管理體系設計 主講：王東暉
一、經營環境巨變背景下人力資源管理與薪酬管理
1．薪酬設計中的難與易
2．“4P”薪酬設計的理念和模式
二、“4P”薪酬管理體系設計之P1：為職位（Position）付薪
1．職位分析與梳理
2．如何通過職位評估（重點介紹點因素評估系統） 正確反映職位的價值
3．德翰職位評估軟件演示
三、“4P”薪酬管理體系設計之P2：為市場（Price）付薪
1．09年主要行業薪酬狀況及熱點演示
2．如何進行薪酬調查并正確使用獲得數據
3．如何設計有競爭力薪酬方案
4．如何通過對不同職類職位薪酬的合理定位優化薪酬總額方案
5．薪酬結構的選擇與結構參數的確定
6．寬帶結構
7．薪酬定位與結構設計實戰案例展示
四、“4P”薪酬管理體系設計之P3：為能力（Person）付薪
1．如何將員工能力與薪酬掛鉤
2．如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工
五、“4P”薪酬管理體系設計之P4：為績效（Performance）付薪
1．基于績效的獎勵模式的選擇
2．如何通過薪酬加強銷售力
六、管理人員的薪酬激勵
1．管理人員的薪酬戰略
2．管理人員的短期和長期激勵計劃
3．聘用協議與績效評估
七、福利與非現金獎勵
八、企業文化與薪酬管理
1．整合薪酬、行為、文化和戰略
2．如何將績效與年度調薪掛鉤
九、現場答疑及案例分析 |
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