2010年，隨著國內(nèi)經(jīng)濟逐步回升，企業(yè)之間的人才競爭愈加激烈，如何領(lǐng)先對手掌握最新市場信息及管理方法是企業(yè)構(gòu)筑競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵�！�4P薪酬體系設(shè)計與4D績效管理高級實戰(zhàn)班》將與您分享2009年行業(yè)薪酬調(diào)研狀況，同時探討2010年人力資源發(fā)展趨勢，并就企業(yè)薪酬設(shè)計與績效管理相關(guān)問題進行講解，分享最佳實踐。
“4P薪酬設(shè)計”是基于王東暉老師多年管理咨詢案例提煉和德翰咨詢薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研積累而研發(fā)的，培訓(xùn)特色以案例剖析、現(xiàn)場咨詢?yōu)橹�，充分分享各類極具代表性的企業(yè)咨詢案例。課程重點是幫助企業(yè)管理者和HR掌握一套薪酬體系設(shè)計和績效管理體系設(shè)計方法，促進企業(yè)自身改進和完善。
4P薪酬將內(nèi)外部公平性的要素整合在一個統(tǒng)一的框架內(nèi)：
第一個P： Position 崗位薪酬
第二個P： Person 能力薪酬
第三個P： Performance 績效獎勵
第四個P： Price 市場薪酬
基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)：
第一個D：Design BSC 設(shè)計目標
第二個D：Drive 驅(qū)動執(zhí)行
第三個D：Domination of result 績效評估
第四個D：Reward & Develop 績效激勵
績效考核誤區(qū)重重，本培訓(xùn)老師將手把手教您制訂一套先進高效的的績效管理體系方案，使您的績效管理工作效果彰顯。以績效考核有效地拉動企業(yè)戰(zhàn)略，掌握平衡記分卡、KPI等指標設(shè)計手法，加強績效輔導(dǎo)實操，激勵機制設(shè)計。
時間地點：2010年4月23-24日（杭州） 5月20-21日（北京） 7月16-17日（廣州）
2010年8月13-14日（成都） 10月22-23日（長沙） 11月19-20日（上海）
2010年11月26-27日（北京） 12月10-11日（廣州） 12月17-18日（北京）
培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等中高層管理者
課程費用：3600元/人 （含2天學(xué)費、教材費、會務(wù)費、午餐費）
·提前一周報名并付款可享受9.5折優(yōu)惠并贈送“崗位評估軟件”一套；
·同一單位2人以上報名可享受9折優(yōu)惠并贈送“崗位評估軟件”一套；
·同一單位3人以上報名可享受8.5折優(yōu)惠并贈送“崗位評估軟件”一套、《2009年度福利分析報告》（價值￥6,000）；
·同一單位4人以上報名可享受8.5折優(yōu)惠并贈送“崗位評估軟件”一套、《2009年度福利分析報告》（價值￥6,000）、《2009年度人力資源績效調(diào)研報告》（價值￥6,000）；
·同一單位5人以上報名可享受8折優(yōu)惠并贈送“崗位評估軟件”一套、《2009年度福利分析報告》（價值￥6,000）；《2009年度人力資源績效調(diào)研報告》（價值￥6,000）、《2009年度全國應(yīng)屆畢業(yè)生起薪報告》（價值￥6,000）。
交費方式：現(xiàn)金、支票、電匯，學(xué)員在收到《報名確認函》后可匯款至指定帳戶，也可現(xiàn)場繳納。
課程收益：
1、如何設(shè)計更具激勵性的薪酬體系——4P薪酬體系設(shè)計？
2、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性提高企業(yè)的人力資本投資回報率？
3、掌握戰(zhàn)略性績效管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
4、掌握基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)的理念與技巧。
5、分享調(diào)研2009年行業(yè)薪酬狀況及研討2010年薪酬績效管理熱點。
培訓(xùn)講師：王東暉（William Wang）資深咨詢顧問及資深培訓(xùn)師
清華大學(xué)MBA，中國科學(xué)院心理所心理學(xué)碩士，注冊咨詢師。中國人力資源管理專家、中國心理學(xué)會、中國人類工效學(xué)會會員、北京科技咨詢業(yè)協(xié)會監(jiān)事長、中科院心理所MBA項目長期特聘講師。
王東暉老師是我國較早從事人力資源管理咨詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理咨詢、戰(zhàn)略管理咨詢。曾在中國科學(xué)院心理所進行了多年的研究工作，出任過大型合資公司的經(jīng)理人和知名管理咨詢公司的經(jīng)理人。曾任職于中科院心理所、偉易達集團（全球最大的教育電子企業(yè)）和中糧集團（世界500強企業(yè)之一）。為上百家知名企業(yè)設(shè)計薪酬體系。培訓(xùn)服務(wù)過的客戶包括中國網(wǎng)通、中糧公司、遠大公司、首信公司、伊利集團、中青旅、中國玻纖、勁量集團和博德公司等，涉及了高科技、機械、房地產(chǎn)、消費品、冶金、化工、醫(yī)藥等幾十個行業(yè)。
王東暉老師先后領(lǐng)導(dǎo)并參與了眾多企業(yè)人力資源管理改善、企業(yè)戰(zhàn)略和組織調(diào)整等管理咨詢項目。王東暉老師領(lǐng)導(dǎo)的德翰咨詢專業(yè)團隊，專注于人力資源管理咨詢、人力資源數(shù)據(jù)調(diào)研與培訓(xùn)，其中薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)庫是中國最完善的人力資源數(shù)據(jù)庫之一，為全國1600多家企業(yè)提供過專業(yè)的數(shù)據(jù)服務(wù)，每年在專業(yè)媒體上發(fā)布的《年度薪酬調(diào)研報告》得到了廣大人力資源工作者的高度認同。
咨詢服務(wù)的主要客戶：
·中國玻纖 巨石集團（職位分析與評估、薪酬設(shè)計）
·中國國際展覽中心 （組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設(shè)計）
·中國保利集團 （職位評估、績效管理、薪酬設(shè)計）
·振石集團 （職位評估、績效管理、薪酬設(shè)計）
·保利上海集團公司 （職位評估、績效管理、薪酬設(shè)計、改制重組）
·云南曲靖卷煙廠 （組織架構(gòu)設(shè)計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設(shè)計）
·中國第一拖拉機集團公司 （組織架構(gòu)設(shè)計、職位分析與評估、薪酬設(shè)計）
·中國第一重型機械公司 （組織架構(gòu)設(shè)計、績效管理、人力資源規(guī)劃）
·中科恒業(yè)中自技術(shù)有限公司 （職位分析與評估、績效管理、薪酬設(shè)計）
·中國冶金設(shè)備總公司 （組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設(shè)計）
·保定交通運輸集團有限公司 （改制重組、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設(shè)計）
·北京拓爾思信息技術(shù)有限公司 （職位分析與評估、績效管理、薪酬設(shè)計）
·民航鵬遠航空服務(wù)公司 （職位分析、績效管理、薪酬設(shè)計）
·北京新燕莎集團 （職位分析與評估、績效管理、薪酬設(shè)計）
【課程大綱】
第一天：4P薪酬體系設(shè)計
一、轉(zhuǎn)型期薪酬管理的挑戰(zhàn)？
1.1 薪酬設(shè)計中的難與易
1.2 薪酬體系中的激勵因素和保健因素
1.3 轉(zhuǎn)型期薪酬管理的挑戰(zhàn)
二、4P薪酬設(shè)計理念和薪酬策略？
2.1 為什么付薪：薪酬目標及付薪要素？
2.2 4P薪酬模式的選擇
2.3 薪酬定位
2.4 4P薪酬設(shè)計總體框架
案例1：展覽公司薪酬設(shè)計
三、基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
基礎(chǔ)設(shè)計——以崗定級：Position
3.1 什么是薪酬結(jié)構(gòu)？
3.2 確定級別模式及適用企業(yè)類型
3.3 職位分析與梳理
3.4 如何通過職位評估（重點介紹點因素評估系統(tǒng)的方法和評估流程）正確反映職位的價值
·崗位評估軟件演示
方案設(shè)計——以戰(zhàn)略定位：Price
3.5 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三步曲
3.6 如何進行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù)
3.7 09年主要行業(yè)薪酬狀況及熱點演示
3.8 薪酬診斷分析
3.9 確定政策線及參數(shù)
3.10 如何分層分類進行薪酬定位優(yōu)化薪酬總額方案
3.11 薪酬結(jié)構(gòu)方案調(diào)整
3.12 寬帶結(jié)構(gòu)
3.13 薪酬定位與結(jié)構(gòu)設(shè)計實戰(zhàn)案例展示
案例2：建材集團的薪酬設(shè)計
案例3：某高科技公司薪酬管理案例
四、為能力付薪——以能力定薪：Person
4.1 能力與工作業(yè)績的相關(guān)度
4.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤
4.3 如何設(shè)計薪酬以吸引和激勵知識型員工
案例4：科技公司薪酬設(shè)計
五、短期激勵——以績效定獎：Performance
·獎勵模式的選擇
5.1 短期激勵方案設(shè)計7要素
5.2 如何通過薪酬加強銷售力
5.3 生產(chǎn)職類的激勵
5.4 技術(shù)職類的激勵
案例5：某設(shè)備公司薪酬設(shè)計
六、長期激勵
6.1 長期激勵模式的選擇
6.2 股票和期權(quán)
6.3 高管激勵
案例6：設(shè)計項目考核激勵
案例7：長期激勵案例
七、福利、非現(xiàn)金獎勵與薪酬體系維護
7.1 積分式福利
7.2 非現(xiàn)金獎勵
7.3 年度調(diào)薪
7.4 整合薪酬、文化和戰(zhàn)略
案例8：積分式福利
八、現(xiàn)場答疑及案例分析
第二天：戰(zhàn)略性績效管理體系設(shè)計——4 D績效管理
一、什么是“戰(zhàn)略性績效管理”？
1.1 績效管理與績效評估
1.2 戰(zhàn)略性績效管理的基本特征
1.3 績效管理在業(yè)績控制體系中的地位
1.4 戰(zhàn)略性績效管理的三個組成部分
案例1：某消費品企業(yè)績效管理診斷
二、基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)——設(shè)計目標：Design BSC
2.1 績效管理循環(huán)-4D模式
2.2 KPI指標體系的開發(fā)流程：草擬KPI、檢驗KPI、確定目標值、方案細化
2.3 KPI介紹
·主要的KPI開發(fā)工具
·價值樹
·魚骨圖
·關(guān)鍵因素分析等等
2.4 平衡計分卡介紹
·平衡記分卡的四指標
·舉例: 指標的因果關(guān)系
·某集團戰(zhàn)略地圖的基本結(jié)構(gòu)
·平衡記分卡的相關(guān)問題
2.5 目標的類型
2.6 目標的來源，常見的來源有哪些？
2.7 SMART目標要求
2.8 如何確定衡量標準（目標值）
2.9 目標設(shè)定的竅門及需要注意避免的問題
2.10 經(jīng)濟增加值（EVA）簡介
研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產(chǎn)？
案例2：某服務(wù)集團績效管理
三、基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)——驅(qū)動執(zhí)行：Drive
3.1 年度績效管理基本流程和重點
3.2 短板障礙——如何快速找到短板
·找到工作中的短板
·解決短板的步驟
3.3 組織障礙——如何界定職責
·目標與權(quán)責
·重建流程、分清責任
3.4 態(tài)度與能力障礙——如何提升
·考核不可能全部量化
·如何將能力轉(zhuǎn)化為可衡量的行為
案例3：某重機企業(yè)戰(zhàn)略績效
案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來為什么這樣難？
四、基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)——績效評估：Domination of result
4.1 績效評估方式：如何找到正確的考核方法
4.2 評估流程：一般步驟和流程
4.3 評估面談：需要的注意事項
4.4 評估中要注意避免的問題
4.5 績效評估的級別與評估結(jié)果分布
案例4：某汽車設(shè)計公司人力資源管理
五、基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)——績效激勵：Reward & Develop
5.1 如何確保薪酬與績效掛鉤
5.2 考核與薪酬多長時間掛鉤一次？
5.3 高管人員的激勵
5.4 銷售人員的激勵
案例5：某物流公司績效管理
六、小結(jié)及績效管理相關(guān)問題 |
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