企業面試實務（精英班）
時間地點：2010年8月6-7日（北京） 8月13-14日（深圳） 8月20-21日（上海）
參加對象：需要進行人事錄用決策的公司領導、業務主管；需要進行輔助面試決策的人力資源管理者
培訓費用：2800元/人（包含聽課、講義、教學設施使用、兩天的午餐、課間茶點等）
優惠條件：
1) 組團3人（全款）以上報名，享受9折優惠
2）組團5人（全款）以上報名，免費贈送一個參會名額
課程收益：
幫助公司領導和業務主管掌握面試的技能，真正做到“適人適所”；幫助人力資源管理者在招聘選撥方面學會如何將自己的專業能力轉化為對公司的貢獻。
課程設置：
公司領導和業務主管必須親自做出人事決策，不能假手他人，因此必須深諳面試之道；
如果面試的方向和標準不夠清晰，高妙的面試技能只會把我們引入更深的歧途；
選撥成功的80%在于面試以外，我們每個人都可以掌握這些東西；
使用本課程提供的經典五問，每位業務主管和HR都可以找到面試的核心標準；
好的面試標準應該使得面試就像對照圖案拼圖那樣簡單；
面試應該是誠實的溝通，發現優勢，而不是勾心斗角；
面試技巧應該方便到能讓業務主管輕松掌握；
必須強調人的品質，因為正確的事只有通過人的品質才能貫徹實施；
授課方式：
以學員為中心展開課程設計，融匯東西方的經典選人理論和智慧，結合當代企業的最佳實踐，采用標桿企業案例、精制影像材料、工作還原法、行動學習法等展開研討。
講師資歷：謝安老師，德為資深顧問、資深講師
他曾供職于大型跨國企業華潤集團、美林基業集團，之后進入德為管理咨詢公司，具有十余年的企業管理和咨詢經歷；同時還是多家500強企業管理層面試顧問、知名大學研究生院特聘講師。
作為眾多一流企業的長期管理咨詢顧問，他為中國電信、美的集團、中國寶安集團、臺達電子等提供了系統的管理解決方案，并保持持續合作。鑒于這些客戶本身的領先性及其需求的前瞻性，他所主持的咨詢項目大都堪稱業界的最佳實踐；他出版的專著《如何鑒別管理真才》迄今為止依然是人才選拔方面最專業和實效的經典之一，許多海內外上市公司以此為藍本建立了自己的招聘選拔體系；另一專著《統治-技術商人與華為的核心競爭力》則在很大程度上反映了人力資源管理的發展趨勢，即“基于業務、融入業務、為業務作出最直接的貢獻”，唯有如此，才能調和HR和業務部門長期以來各自自以為是的矛盾，也唯有如此，人力資源管理者才能將其專業能力轉化為對企業的貢獻。這正是該書在市場上取得成功的原因。
在選人用人方面，他長期專注于最前沿的課題——基于業務的任職資格管理體系，該體系是企業關于“人”的問題的系統解決方案，該系統已經經過了包括華為、IBM在內的多數標桿企業的檢驗并證明了其領先性和有效性。
他還是深受學員愛戴的培訓講師、卓越的學習方式設計專家。以學員為中心展開培訓，充分發揮學員的“能動性”和課程的“有效性”，使每個樂于思考和行動的學員都能滿載而歸，是他的課程的最大特點。
咨詢項目：中國電信、臺達電子集團、美的集團、中國寶安集團、浙大中控技術、海康威視、浙大中控信息、開源電腦技術、江南工程管理、海康金宏威實業、伊戈爾、海洋王、南方熱電、天源迪科軟件……在與眾多一流企業的高管長期、密切合作的過程中，積累了非常豐富的用人、選人的一手經驗。
培訓客戶：華為、豐田、本田、東風汽車、電信、美的、上海航空、美菱、海洋王、中山大學IMBA、網易、東軟、東方通信、華潤、農夫山泉、富力地產、前程無憂、浙大中控、芬蘭ELCOTEQ、長城電子、烽火科技、Eaglerise、金融街控股、深圳金宏威、西安紅石集團、浙大中控、深圳特發……等數百家行業領先企業。
課程大綱：
一：選人與面試的真實全貌
我們并不理解如何選人
面試不是人力資源部的專業活
也不是業務領導的經驗活
面試不僅僅是基于能力，甚至也不應該從能力出發
選人與面試的全貌
必須從責任出發
需要清晰界定職位的成果
什么特質的人適合從事該職位
案例研討：挑戰屢戰屢敗的任務
達成效果：通過構成了選人與面試全貌的案例的分享，了解人才選拔的系統、關鍵要素，以便搭建最清晰、高效、完整的面試系統。
二：選撥成功的80%在于面試以外
提到面試，人們總是致力于尋求高妙的面試技能。但是，正如南轅北轍的故事所言，如果面試的方向和標準不明確，高妙的面試技能只會把我們引入更深的歧途。一旦有了清晰的方向和標準，對于有經驗的業務領導來講，面試是一件輕松、簡明的事情；如果沒有，正如現今多數企業的實際，面試必然陷入不可捉摸的技能論泥潭之中，其結果就是公司領導、業務主管、HR之間相互抱怨（用人失誤），并拼命尋找客觀理由來文飾。
從某跨國企業的故事說起
關于人才選撥的經典五問
由此建立面試的基礎
什么是“完美”的面試表格
一張面試表應該表達出所有的核心要素
素質——需要什么樣的特質
技能——候選人能否帶來高績效的直接維度
成果——最一目了然的區分
案例研究：招聘銷售經理的煩惱
達成效果：任何職位的選撥標準，都可以且必須通過“經典五問”得以明確，接下來的事情就水到渠成了，即如何建立面試的基礎——設計面試表格
三：面試的基礎——任職資格模型的建立
好的人才選撥標準必須具備兩點：首先，它應該細致到這種程度，即相關決策者充分發揮了自己的思考和專業能力，確保所有的關鍵要素都得到了考慮；同時，它也應該簡單到這種程度，即，使面試簡單到“對照著現成的圖案，業務主管能輕松的將一堆碎片拼出整圖來。”使面試技能成為多余，是建立人才選撥標準的努力方向。
清晰的任職資格標準是面試成功的一大半
職位類與職位層級定義——勾畫出人才類型的地圖
技術類、管理類、營銷類的任職資格標準模型
現場行動學習：設計自己的任職資格標準
四：有的放矢——面試問題的設計
只有正確的問題才能引導出正確的答案
基于任職資格的面試問題設計
現場行動學習：設計面試問題
五：面試——簡單而誠實的溝通
鑒于公司領導和業務主管大多沒有深度從事HR專業工作的經歷，面試不應該、也根本不需要太多高深的面試技巧，面試應該是簡單、誠實的溝通。
但是，面試作為一門科學與藝術，必然存在一些確切不移的原則和方法，只要找到這些原則與方法，人事決策者就可以較為游刃有余的掌握面試，進行決策。
哪些做法是在謀殺面試
BEI——最有效的素質考察方式
工作行為還原法——了解員工技能與行為習慣的最佳方式
成果對照法——一個蘿卜一個坑，杜絕誤判
業務主管如何用4-6個問題準確評價候選人
擺脫對面試技巧的依賴
面試過程控制
如何辨別和收集面試中的有效信息
使用工作預覽法向候選人傳遞必要的職位信息
案例研究：典型的面試案例
達成效果：學習面試官應該掌握的職業行為
六：最重要的是人的品質
面試中最大的風險是“唯才是舉”而忽視人的品質。一個擁有良好品質而才能平庸的人，至少對公司是有貢獻的，哪怕這個貢獻并不大，但是一個有才無德的人，卻必然給公司帶來災難，并且這個災難與他的才能成正比。很多公司都有被誤用的“能人”釜底抽薪的慘痛經歷，今天我們必須面對那個關于德與才的古老話題。
品質難于界定
卻至關重要
正確的事只有通過人的品質才能貫徹實施
傳統的智慧
對鏡判斷法
案例研究：為什么有責任心的員工這么難找？
達成效果：公司應該努力尋找有責任心的員工，還是致力于達成“責任”的結果？人們的品質與責任有何關系？通過本案例的分析，幫助企業系統的解決這一長期困惑
七：如何進行人事決策
個體決策與集體決策
小組討論：五種人事決策的形式與優劣分析
華為、萬科、聯想等人事決策的案例
面試小組如何在面試后作出最有效的決策
最好使用整合評價法 |
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