企業如何進行績效考核，確保考核結果的公平、公正？如何根據年度績效考核的結果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優秀員工流失，甚至嚴重影響到企業的穩定與持續發展。
員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容，融洽、和諧的員工關系將會在團隊中形成互相幫助、協調開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰斗力的重要環節。然而，當前大多數企業卻被員工關系管理的種種問題所困擾。
薪酬一直是企業管理中最敏感的神經。好的薪酬體系，可以激發企業上下最大的潛力；不好的薪酬體系，往往會導致將走兵散等致命問題。很多企業發生頻繁的人員流動和“兵變”，問題多數是出在薪酬上面。如何才能用好薪酬這顆棋子呢？這是許多企事業單位都在考慮的問題。
基于以上種種原因，我中心特于8月27日-29日特邀國內頂級人力資源管理專家鄭力子、張瑋、韓智力老師親臨清華現場授課。為企業釋疑解惑，誠邀各單位組派相關人員學習！
時間地點：2010年8月27-29日（3天） 北京·清華大學
課程費用：￥3980元 /人（含3天學費、教材費、午餐費）
培訓對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、經理等相關中高級管理者。
【課程收益】
·認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法
·用人單位如何進行員工管理？在日常管理中有哪些常見誤區？
·企業如何制定合法、有效規章制度和勞動紀律？如何結合企業規章制度對員工加強管理？
·因員工關系管理不善引發的勞動爭議，有哪些種類和解決方法？如何進行預防和處理？
·全面認知薪酬的要素；掌握薪酬管理的流程；了解如何制定薪酬策略；掌握薪酬管理系統設計的實戰術。
【講師簡介】
韓智力老師：現任中國勞動保障報社法律事務中心主任，并兼任中國管理科學研究院勞動法研究所副所長、中國人民大學勞動關系研究所研究員、北京交通大學經濟與勞動法律研究中心副主任、中國人力資源開發協會勞動關系委員會常務理事、北京勞動保障法學會常務理事、中國企業聯合會培訓中心客座教授、北京天睿律師事務所專業顧問等職務。編著有《勞動法及配套法規案例精選（1995）》、《勞動保障監察執法全書》、《最新勞動保障法律幫助手冊》等書籍。韓老師先后為數百家中外企事業單位處理了近700起勞動爭議案件。
鄭力子老師：著名人力資源專家，高級咨詢顧問，北京大學光華管理學院EMBA，中國人力資源Top100金牌培訓師，“美國薪酬協會”會員，北京大學經濟管理學院、中山大學EMBA特約講師。鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業管理經驗和5年以上的咨詢顧問經歷，對中國企業運作，跨國公司經營方式，特別在職位分析、職位評估、業績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。
張瑋老師：著名人力資源專家，人事部人才測評師資格認證指定講師、注冊人力資源管理師資格認證講師委員會副主任、清華大學客座教授、現任中科三環高技術股份有限公司副總裁，中國科學院人才交流開發中心專家顧問。1996年獲中國科學院管理突出貢獻津貼；從事現代企業管理、企業人力資源開發研究25年，碩果累累，成就斐然。開發出涉及企業經營與管理、人力資源、職業塑造、心理測量與人才測評等多方面的系列培訓課程，成為眾多企業招賢選能的葵花寶典；其結構化面試理論獨樹一幟，奠定人力資源領域權威地位。2005年入編首卷中國人力資源開發年鑒專家名錄。2007年被國家一級刊物《中國人力資源開發》雜志選登為3月刊封面人物。
【課程大綱】
《薪酬設計與管理》 主講：鄭力子（8月27日 周五）
一、人力資源管理與企業戰略的聯系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統的構成與設計流程
二、企業付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題
2、薪酬各組成因素的實質
3、關于付薪理念的討論
三、內部公平性分析
□職位評估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點值評估系統分析與評估結果應用
3、案例練習：用點值評估系統對職位進行評估
4、如何建立客戶化的職位評估模型
5、運用數學辦法確定公司的薪酬職級
6、企業自主開展職位評估的經驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道
2、薪酬調查的程序
3、調查問卷的設計
4、調查數據分析與調查報告應用
五、薪酬結構設計
□標準工資線的設計
1、薪酬數據回歸分析
通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區的應用
□如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
□通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發放地計算
□通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
□如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金
七、薪酬政策的制定
□影響企業薪酬的宏觀與微觀的因素
□世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
□如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結構總結
《高效團隊的績效管理》 主講：張瑋（8月28日 周六）
第一章：
什么樣的團隊是高效團隊？
團隊的概念
體制的概念
機制的概念
團隊設計的基礎分析
團體與團隊的區別
團隊的發展階段
影響團隊實現目標的四大問題
領導者實施變革的管理原則
領導者實施變革失敗的原因
企業團隊的生命周期與組織管理特征
角色定位原則
高績效團隊的特征
高績效團隊成員的特征
高績效團隊的宏觀建設
高績效團隊的微觀建設之一：建立團隊中的信任
高績效團隊的微觀建設之二：增強團隊的凝聚力
高績效團隊的微觀建設之三：通過提高聆聽的技巧提高團隊溝通的效率和質量
高績效團隊的微觀建設之四：通過提高反饋的技巧提高團隊溝通的效率和質量
高績效團隊的微觀建設之五：塑造合格的團隊成員
高績效團隊的微觀建設之六：不斷地學習和發展
第二章：
高效團隊應當如何提高績效？
什么是績效
什么是團隊績效
什么是績效考核和績效管理
對于績效評價的基本認識
對于績效考核和績效管理的作用評估
績效管理的發展趨勢
企業在具備哪些前提下可實施績效管理
與績效管理息息相關的三個基本假設
績效管理的四個環節
什么是績效指標暨績效指標的設計原則
績效指標設計的方法
介紹幾種技術層面的績效評價方法：
配對比較法
交替排序評價法
圖尺度評價法
目標管理法
選擇績效評價方法應考慮的因素
績效評價中常見的誤區及其控制
介紹幾種戰略層面的績效評價方法：
平衡計分卡
KPI關鍵績效指標
360度反饋
《員工關系管理》 主講：韓智力 （8月29日 周日）
一、勞動合同管理難點與處理實務：
聘用信的內容與勞動合同不一致，以哪個為準？
錄用條件應該寫在勞動合同的哪個部分？
沒有約定的情況下，能否安排員工長期出差？
能否不在合同中約定社會保險條款？
超限“試用”員工如何避免爭議？
對事實勞動關系如何進行合法補救？
哪些費用屬于專項技術培訓費用？
關聯企業提供費用培訓能否要求員工服務期？
脫產培訓期間的工資能否作為培訓費泛還？
不簽協議能否要求員工保密？
沒給員工補償如何要求其不進行同業競爭？
銷售人員如何簽署不競爭協議？
單位并轉合同是變更還是解除？
調崗調薪需要準備哪些工作？
員工辭職能否翻悔？
如何運用考核確定是否續簽合同？
合同到期，承包協議未滿如何處理？
合同到期續簽時如何避免無固定期限合同？
合同終止的操作風險如何規避？
違法終止的風險如何避免？
二、加班費、年休假、績效考核等員工關系管理的診斷和爭議預防：
如何合法降低加班費的發放？
如何實現以調休減少加班費？
考勤記錄如何提供和使用最有利？
怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關系？
如何處理病假不申請自行休假的員工？
不同工時員工的年休假如何合理對待？
年休假與探親假如何合理安排？
離職員工的年終獎金如何合理發放？
如何自主確定年終獎發放條件？
怎樣確定員工不勝任工作？
績效考核制度如何與不勝任工作有效銜接？
如何把末位淘汰合法化操作？
不勝任員工的培訓工作怎樣開展？
如何平穩處理問題員工？
合法降低經濟補償金基數的方式有哪些？
經濟補償金的補償年限有何特殊情形？
經濟補償金協議如何避免員工找后帳？
離職協議的關鍵內容如何設計？
三、多元化用工與勞務派遣用工政策走向和操作
《勞務派遣管理規定》逐條解析；
《勞務派遣管理規定》對勞務派遣方的影響；
《勞務派遣管理規定》對用工方的影響；
《勞務派遣管理規定》關于同工同酬的規定；
《勞務派遣管理規定》關于雙方法律責任的規定；
《勞務派遣管理規定》關于連帶責任的規定；
《勞務派遣管理規定》關于三性崗位的規定；
《勞務派遣管理規定》頒布后企業應對策略。
使用個人承包的風險如何規避？
業務外包與勞務派遣如何劃分？
業務外包的勞動關系認定風險如何避免？
怎樣適用人事代理和業務外包？
對派遣員工能采取商業秘密保護措施嗎？
如何約定勞務派遣轉移帶來的的經濟補償金？ |
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