課程背景：
本課程結構參照華為招聘體系搭建，結合人力資源學《HR六大模塊》和心理學的《社會心理學》和生理學《人體解剖學》書中闡述的知識，依據企業仿生學實踐框架而定，同時采用中國本土人才性格趨勢對應說明，力求符合中國企業HR及非HR的人力資源管理經理人需要，助力完成從工具的使用到人性規律的探知、從職業人士到職業經理人的角色轉換。
課程目標：
● 本課程精心設計，針對性強，力求符合于人的屬性的共同規律，對于企業人才生態體系建設的共通問題，如人才地圖、人才追蹤、關系營建、面試技巧、關鍵對話、HRBP角色、測謊術、讀心術、批判思維、邏輯謬誤等問題進行分析，并催化學員對出現問題的自動梳理，達到對自我知識體系的系統性整理和對工具的融會貫通應用。
● 本課程為學員提供八個體系的個人能力提升，掌握多個實用的核心工具技能，以提高企業整體戰略績效及個人績效。
課程收益：
● 明確：深刻理解“人力資源”的定義，完成角色定義，提升個人與崗位勝任力的高匹配。
● 認同：通過人力資源生態體系搭建的核心技能學習，掌握并學以致用，調動個人主觀效能并認同自己對組織發展的職責，既確保完成人才生態建設，并保證團隊具有高識別度的勝任力職能和清晰的職業規劃。
● 理解：建立企業的高執行力文化氛圍，并理解企業的人際信任達成的條件與相關方法；使各種類型員工都能在本職崗位上發揮卓越工作效能。
● 掌握：通過人際關系信任的營建，掌握縱橫共情溝通，掌握員工心態的心理援助者能力；了解各個員工潛意識的思想動態的方法；制定符合于企業戰略發展目標的員工效能提升，掌握管理工具中勝任力模型、人才地圖、戰略績效、職業規劃、招聘技巧、面試技巧、心理潛意識等，確定人力資源生態體系搭建的方法。
● 行動計劃：每個課程模塊結束時，都將要求學員根據所學內容，針對自己所管理員工制定行動計劃。
課程時間：2-3天，6小時/天
課程對象：主管、經理、儲備干部等
課程方式：教案講授、案例分析、情景演練、管理活動、角色扮演、小組討論等
課程大綱
第一講：人力資源招聘模塊梳理——批判思維的作用
一、企業把所有能開的招聘渠道都開了，為什么還是“招”不到人？
1. 招聘工作從什么開始的？
2. 企業招聘工作的關注點——招聘前流程
3. 招聘前流程的十個過程圖
二、怎樣快速梳理出招聘模塊的核心問題呢？
1. 招聘工作從什么開始的？
2. 企業招聘工作的關注點——招聘前流程
3. 招聘前流程的十個過程圖
三、具備什么樣的思維方式才能提出核心問題呢？
1. 招聘工作從什么開始的？
2. 企業招聘工作的關注點——招聘前流程
3. 招聘前流程的十個過程思維圖
第二講：招聘從找對人開始——企業人才地圖建立
一、HR所學到的知識足夠多了，為什么還是“找”不到人？
1. 招聘工具應用
2. 人才地圖的梳理方法
二、學習不止是聽故事，聽完我要能“學以致用”
1. 招聘工作從什么開始的？
2. 企業招聘工作的關注點--招聘前流程
3. 招聘前流程的十個過程圖
綜合分析：我們的招聘到底哪個環節出了問題
三、對照一下，自己現在的知識結構對應什么狀態！
1. STRA面試法
2. 結構化面試
3. 如何通過職位JD進行人選畫像
4. 像計算機一樣使用招聘網站
綜合討論：STRA面試法真的好用嗎？
四、心態決定思維，思維指導行動
1. 掌控者思維的面試技術
2. 同行業人才的挖掘思路
3. 招聘前流程的十個過程圖
第三講：溝通從來不簡單——面試關鍵對話
一、我都說了這么多年的中國話了，你說我不會“溝通”？
1. 開放式問題設定
2. 封閉式問題設定
情境模擬：請設定一個看似開放式的封閉提問
二、每次“溝通”需要調用的“對話思維”
1. 對話從什么時候開始的？
2. 面試前階段溝通要做好傾聽-對嗎？
3. 如何提出好問題
4. 怎么回答才能讓人選產生畫面感
5. 如何讓對話變成信任交談
綜合練習：介紹一下你的公司，看看有沒有畫面感
三、獵頭約人一約一個準，企業HR活該被放鴿子？
1. 邀約溝通學點心理學
2. HR要跟人選達成口頭承諾
3. 人選換工作是個焦慮的事情
4.未曾謀面也能做到讓人選信任
綜合練習：找到適合你的開場白方式
四、溝通原來如此簡單！“共情思維”在為我們的溝通“鋪路架橋”
1. 共情思維不是同情溝通
2. 面試溝通要學會說“廢話”
3. 解構人選的對話模型
4. 人選說的話都是真的嗎？
情境模擬：兩個陌生人的電話溝通
五、溝通是一個人綜合素質的表現
1. 對話語言中的蛛絲馬跡——細節
2. 如何運用人際關系平衡理論指導面試溝通
3. 如何讓溝通對象感受“對話安全”
4. 不同性格人群的不對溝通傾向把控
測試：測測你是什么思維模式
演練：怎么才能養成批判思維
六、七類溝通策略
1. HR的面試開場白
2. 引導對方做決定的方法
3. 面試提問腳本以外的提問方式
4. 化解面試尷尬的有效方法
5. 面試問題腳本中的經典問題準備
6. 面試工具運用的套路
7. 面試中要不要睜眼說瞎話
七、“敏捷思維”在人力資源中的應用
1. 面試中的共情條線起到的作用
2. 提出好問題是智商在線的表現
3. 面試中回答問題的情商要求
4. 5W2H也可以發過來用
情境演練：分組抽調兩人扮演面試官和面試者
第四講：如何做好面試官——別被“思維面試者”忽悠
一、你上過“思維面試者”的當嗎？
1. 什么是思維面試者以及危害
2. 你是否能躲過思維面試者的三板斧
3. 面試過程不知不覺變換了角色
案例演示：如何奪回面試掌控權
二、面試官也需要培訓
1. 面試官需要掌握的面試準備
2. 如何確定職位勝任力中的素質模型
情境練習：怎么確定一個職位的基本骨架
三、面試過程中用到哪些面試工具
1. 高效共情面試法如何運用
2. 如何設定結構化面試問題
3. 三維立體新結構化面試法
四、誘導提問的READ模式：
1. READ誘導術是怎么回事
2. READ誘導術的四個核心
3. READ誘導術的應用前提是什么
思維開拓：READ問話誘導法的面試運用
五、面試官是企業的窗口——真實案例
1. 一個朋友的面試案例（某外企）
2. 另一個朋友的面試感受（某上市民企）
第五講：HRBP是怎么練成的——華為HRBP成長史
一、理論上的HRBP職責：
1. 戰略伙伴
2. 操作經理
3. 緊急事件反應
4. 員工安撫
二、HRBP要迅速解決的問題：
1. 用人部門重要緊急的痛點
2. HRBP怎么能贏得部門的認可
3. HRBP的跨部門向上管理能力
三、如何才能做到戰略伙伴關系？
1. 戰略HRBP需要什么素質
2. 如何解決戰略HRBP的核心痛點
3. HRBP的速成工具
思維拓展：如果你將走上HRBP的路線，你將怎么揮動你的三板斧？
第六講：人際關系——測謊術/讀心術
一、如何解構的“語言表達的邏輯結構”：
1. 人在說謊的時候會經歷怎樣的變化
2. 說謊中的語言提示詞
3. 面試者說謊的基本套路拆解
二、人類說謊是天生的嗎？你對“說謊”和“拆謊”怎么理解呢？
1. 測謊其實很容易
2. 測謊的原理是什么
3. 測謊的步驟走對了，就一切都對了
三、陳述內容分析測謊法——動機損害效應
1. 說謊的前提動機
2. 如何在陳述內容中發現謬誤
四、啟動你的“查錯神經”，讓謬誤無處遁形
1. 招聘工作中的第六感覺練習
2. 給你腦袋里裝一部測謊儀
3. 是時候啟動你的查錯神經了
情境演練：分組抽調兩人，扮演面試說謊者，看看你能不能測出來
第七講：做好企業心理咨詢師——企業文化建立的心理因素
一、怯場的科學解釋：
1. 怯場的生理反應
2. 如何調整員工的怯場心理
二、員工的情緒問題疏導——文化氛圍的調節劑
1. 情緒的基本過程
2. 員工眼中的HR是個什么鬼
3. HR如何煉成一個調動者
4. 未來企業的HR將是一個心理疏導高手
三、建立信任和性格測試都是有章法的
1. 面試官也要學會一點催眠術
2. 九宮格性格測試在招聘中的應用
四、在面試中，對方說了明顯的謬誤，我們為什么還要和顏悅色的聽？
1. 面試者不對稱信息的收集
2. 面試者的最終判斷方法
一、薪酬談判從什么時候開始？——“情報”收集
1. 沒面試之前收集哪些情報
2. 如何在初面是滲透薪酬結構
3. 復試中的薪酬問題延伸
4. 面試者的自我判斷與反情報收集
情境練習：分組抽調兩人，看看面試官能在面試者身上收到什么情報
二、薪酬談判過程中建立的“關系橋梁”
1. 人選換工作三種狀態的動機
2. 如何掌握談判節奏
三、薪酬談判中以退為進——如何讓對方先開口
1. 薪酬談判的高效率技巧
2. 壓薪前的信息數據挖掘與數據分析
3. 面試者的薪酬定位全解析
分組討論：上海、工種、行業、發展等要素前提下，分析某職位的合理薪酬區間
四、獵頭在薪酬談判中用到的那些“招數”借鑒
1. 修飾情緒帶來的效果
2. 如何用甲方優勢降低人選的期望值
3. 遇到問“你先告訴我薪酬范圍”的人選怎么辦
現實回顧：曾經遇到過迫切需要，但要求不合理的人選，你是怎么做的？
五、雙方敲定了薪酬約定，工作完成了嗎？——“臨門一腳”的協助離職
1. 遇到上家老板挽留人選怎么辦？
2. 遇到離職時間過長，如何控制人選？
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