【培訓(xùn)講師】李連魁（>>點(diǎn)擊查看講師詳細(xì)介紹）
【課程背景】
面對(duì)競爭日益激烈的市場環(huán)境，需要設(shè)計(jì)出在不增加成本總額為前提的激勵(lì)性薪酬制度，達(dá)到吸納、保留、發(fā)展人才的多贏局面。通過策略性薪酬設(shè)計(jì)，合法運(yùn)用薪資的杠桿作用，通過“降本、增效、加薪”來促進(jìn)人力資源管理，提升基中高層人員的能力。
【課程收益】
1、領(lǐng)會(huì)人才激勵(lì)在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位
2、掌握激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的核心理念和主要技術(shù)
3、掌握工資套改的流程步驟、方法與技巧
4、掌握提高企業(yè)人力資本投資回報(bào)率的方法
5、學(xué)會(huì)薪酬預(yù)算管理，提升對(duì)人工成本控制和管理能力
【課程特點(diǎn)】
1、系統(tǒng)：課程涵蓋了課程各個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)
2、簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法
3、易懂：深?yuàn)W的道理寓于簡單的描述、講授之中
4、實(shí)戰(zhàn)：實(shí)操案例+實(shí)操工具，模擬場景即可體驗(yàn)
5、易用：易于復(fù)制，立竿見影
【適合對(duì)象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、直線經(jīng)理、薪酬專員等
【授課方式】
講授＋案例分析＋實(shí)踐演練＋互動(dòng)交流+顧問式點(diǎn)評(píng)
【課程時(shí)間】
一天6個(gè)小時(shí)
【課程大綱】
一、激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的背景
1、人才與公司戰(zhàn)略的關(guān)系
2、公司現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略
3、人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及特點(diǎn)
4、人才與公司發(fā)展之間的差距
5、彌補(bǔ)人才差距的組合策略
（1）當(dāng)前規(guī)劃
（2）短期規(guī)劃
（3）中期規(guī)劃
（4）長期規(guī)劃
二、薪酬調(diào)查
1、確定調(diào)查的目的
2、確定調(diào)查崗位
3、確定調(diào)查企業(yè)
4、確定調(diào)查區(qū)域
5、確定調(diào)查渠道
6、形成薪酬調(diào)查報(bào)告
案例1： 某公司薪酬調(diào)查報(bào)告賞析
演 練：薪酬調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)與制作
三、何謂激勵(lì)性薪酬體系
1、什么是薪酬？
2、人力資源管理3P模型中薪酬體系的作用
3、職位、人、市場、績效對(duì)薪酬的影響
4、薪酬設(shè)計(jì)的原則
（1）公平性原則
（2）競爭性原則
（3）激勵(lì)性原則
（4）成本可控性原則
（5）合法性原則
案 例1： 薪酬戰(zhàn)略如何體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略
案例2： 不增加成本為前提的加薪案例
演 練： 加薪方案如何不增加成本
四、薪酬等級(jí)的劃分---解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
1、為什么要進(jìn)行職位評(píng)估
2、職位評(píng)估的常見方法有哪些
3、職位評(píng)估的程序及注意事項(xiàng)
4、如何進(jìn)行職位薪酬等級(jí)劃分
案例1： 工作分析報(bào)告
案例2： 崗位價(jià)值評(píng)估案例解析
演 練： 職位序列劃分
五、確定薪酬水平---解決薪酬的外部競爭性問題
1、什么是外部競爭性
2、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查
3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)
4、如何確定薪酬水平
5、中位值級(jí)差的計(jì)算
案例1： 薪酬競爭性案例賞析
案例2： 外部薪酬水平比較分析案例
演 練：薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)
六、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)
2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算
3、寬帶還是窄帶
4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題
5、確定薪點(diǎn)表
案例1： 某公司薪酬制度案例賞析
案例2： 薪酬設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)可持續(xù)的增長
演 練： 寬帶薪酬方案課堂設(shè)計(jì)
七、各職位族群薪酬模式的設(shè)計(jì)
1、常見的薪酬模式有哪些
2、影響薪酬模式選擇的因素
3、高管薪酬模式設(shè)計(jì)
4、研發(fā)部門薪酬模式設(shè)計(jì)
5、生產(chǎn)部門薪酬模式設(shè)計(jì)
6、銷售部門薪酬模式設(shè)計(jì)
7、職能管理部門薪酬模式設(shè)計(jì)
8、“345薪酬策略”的實(shí)施六大步驟
（1）明確選人標(biāo)準(zhǔn)
（2）精準(zhǔn)評(píng)價(jià)人才
（3）請(qǐng)不合適的人離開
（4）對(duì)合適的人高激勵(lì)
（5）發(fā)揮全面薪酬激勵(lì)的作用
（6）優(yōu)化組織流程精簡冗余人員
案例1： 常見的薪酬模式賞析
案例2：績效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動(dòng)
演 練：不同序列崗位價(jià)值評(píng)估方式
八、薪酬成本管控
1、如何進(jìn)行人力成本分析
2、如何在企業(yè)目標(biāo)效益下做人力成本預(yù)算
3、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關(guān)系
4、薪酬總額如何控制和管理
5、薪酬預(yù)算報(bào)告的編制
（1）分析內(nèi)外部環(huán)境
（2）確定預(yù)算目標(biāo)
（3）確定預(yù)算項(xiàng)目
（4）確定預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)
（5）預(yù)算分解編制
（6）薪酬預(yù)算報(bào)告編制
案例分析：
案例1：低工資的高成本案例賞析
案例2：高工資的低成本案例賞析
演 練：薪酬浪費(fèi)的八大的現(xiàn)象及應(yīng)對(duì)措施設(shè)計(jì)
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