人力資源規劃的內容
狹義的企業人力資源規劃包括兩個層次：
①人力資源總體規劃是指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。
②人力資源業務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃，等等。
這些業務計劃是總體規劃的展開和具體化，每一項業務計劃都由目標、政策、步驟及預算等部分構成。如表1所示。這些業務計劃的結果應能保證人力資源總體規劃目標的實現。
表1 人力資源規劃內容一覽表
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計劃類別 |
目 標 |
政 策 |
步 驟 |
預 算 |
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總規劃 |
總目標：（績效、收縮、保持穩定） |
基本政策：（擴大、收縮、保持穩定） |
總步驟（按年安排，如完善人力信息系統） |
總預算：××××萬元 |
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人員補充計劃 |
類型、數量、層次，對人力素質結構及績效的改善等 |
人員素質標準、人員來源范圍、起點待遇 |
擬定補充標準，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗 |
招聘挑選費用 |
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人員分配計劃 |
部門編制，人力結構優化及績效改善、人力資源能位匹配，職務輪換幅度。 |
任職條件，職位輪換范圍及時間 |
略 |
按使用規模、差別及人員狀況決定的工資、福利預算 |
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人員接替和提升計劃 |
后備人員數量保持，提高人才結構及績效目標 |
全面競爭，擇優晉升，選拔標準，提升比例，未提升人員的安置 |
略 |
職務變動引起的工資變動 |
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教育培訓計劃 |
素質及績效改善、培訓數量類型，提供新人力，轉變態度及作風 |
培訓時間的保證、培訓效果的保證（如待遇、考核、使用） |
略 |
教育培訓總投入產出，脫產培訓損失 |
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工資激勵計劃 |
人才流失減少，士氣水平，績效改進 |
工資政策，激勵政策，激勵重點 |
略 |
增加工資獎金額預算 |
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勞動關系計劃 |
降低非期望離職率、干群關系改進、減少投訴和不滿 |
參與管理，加強溝通 |
略 |
法律訴訟費 |
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退休解聘計劃 |
編制、勞務成本降低及生產率提高 |
退休政策及解聘程序 |
略 |
安置費、人員重置費 |
人力資源規劃的程序
人力資源規劃是企業人力資源管理的一項基礎性活動。
（1）人力資源規劃的步驟
①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。影響企業戰略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業產品的市場占有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業自身的因素；企業的外部環境包括社會、政治、經濟、法律環境等。這些外部因素是企業制定規劃的“硬約束”，企業人力資源規劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業擬定未來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。
②根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、范圍和性質。建立企業人力資源信息系統，為預測工作準備精確而翔實的資料。
③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。它是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規劃的效果和成敗，是整個人力資源規劃中最困難，同時也是最關鍵的工作。
④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。通過具體的業務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。
（2）規劃流程
人力資源規劃過程還可以歸納為三個：評價現有的人力資源；預估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
①當前評價。
管理當局要對現有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調查的方式進行。在計算機系統高度發達的年代，對于絕大多數組織來說，要形成一份人力資源調查報告，并不是一項困難的任務。這份報告的數據來源于員工填寫的調查表。調查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所說語種、能力和專長等欄目，發給組織中的每一個員工。此項調查能幫助管理當局評價組織中現有的人才與技
能。
當前評價的另一內容是職務分析。人力資源調查主要告訴管理當局各個員工能做些什么，職務分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司（Boise Cascade）中工作的第三級采購專業人員，其職責是什么？若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術與能力？對第三級采購專業人員與對第二級采購專業人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處？這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，并最終形成職務說明書說明職務規范。
②未來評價。
未來人力資源的需要是由組織的目標和戰略決定的。
人力資源需求是組織的產品或服務需求狀況的一種反映。基于對總營業額的估計，管理當局要為達到這一營業規模配備相應需要數量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業的規模。例如，稅務咨詢公司就可能出現這種情況。它常發現經營機會遠比自己所能處理的業務大得多。其擴大營業的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數情況之下是以組織總目標和基于目標規定的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。
③制定面向未來的行動方案。
在對現有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），并指出組織中將會出現超員配置的領域。然后，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。可見，人力資源規劃不僅為指導現時的人力配備需要提供了指南，同時也預測到未來的人力資源需要和可能。
也有人將人力資源規劃的程序，分為五個步驟：
第一，弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實現企業戰略，首先要立足于開發現有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，是編制人力資源規劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
第五，對人力資源計劃的執行過程進行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標的實現。 |
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