在××公司有一句拗口的話：加薪非必然！××公司的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但××公司有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規則：干得好加薪是必然的。
××公司的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，××公司將這種管理已經發展成為了高效績文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ），這里，讓我們來解讀××公司高效績文化的精髓。
個人承諾計劃
××公司的薪金構成很復雜，但里面不會有學歷工資和工齡工資，××公司員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績有直接關系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系。在××公司，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。
在××公司，每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業務承諾計劃——ＰＢＣ。只要你是××公司的員工，就會有個人業務承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經理坐下來共同商討這個計劃怎么做得切合實際，幾經修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執行。到了年終，直屬經理會在你的軍令狀上打分，直屬經理當然也有個人業務承諾計劃，上頭的經理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規則走。××公司的每一個經理掌握了一定范圍的打分權力，他可以分配他領導的那個Ｔｅａｍ（組）的工資增長額度，他有權力將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。××公司在獎勵優秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。
××公司的個人業績評估計劃從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Ｗｉｎ，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，執行。執行是一個過程量，它反映了員工的素質，執行是非常重要的一個過程監控量。最后是Ｔｅａｍ，團隊精神。在××公司埋頭做事不行，必須合作。在××公司采訪時有一個強烈的感覺：××公司是非常成熟的矩陣結構管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以Ｔｅａｍ意識應該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。
雙向溝通
如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻并沒有在工資卡上看到自己應該得到的獎勵，會有不止一條途徑給你提出個人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。××公司的文化中特別強調ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ——雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。××公司至少有四條制度化的通道給你提供申述的機會。
第一條通道是與高層管理人員面談（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＩｎｔｅｒｖｉｅｗ）。員工可以借助“與高層管理人員面談”制度，與高層經理進行正式的談話。這個高層經理的職位通常會比你的直屬經理的職位高，也可能是你的經理的經理或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的內容可以包括個人對問題的傾向意見，自己所關心的問題，你反映的這些情況公司將會交直接有關的部門處理。所面談的問題將會分類集中處理，不暴露面談者身份。
第二條通道是員工意見調查（ＥｍｐｌｏｙｅｅＯｐｉｎｉｏｎＳｕｒｖｅｙ）。這條路徑不是直接面對你的收入問題，而且這條通道會定期開通。××公司通過對員工進行征詢，可以了解員工對公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協助公司營造一個更加完美的工作環境。很少看到××公司經理態度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關系密切。
第三條通道是直言不諱（Ｓｐｅａｋｕｐ）。在××公司，一個普通員工的意見完全有可能會送到總裁郭士納的信箱里。“Ｓｐｅａｋｕｐ”就是一條直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經理的情況下獲得高層領導對你關心的問題的答復。沒有經過員工同意，“Ｓｐｅａｋｕｐ”的員工的身份只有一個人知道，那就是負責整個“Ｓｐｅａｋｕｐ”的協調員知道，所以你不必擔心暢所欲言過后會帶來的風險。
第四條通道是申訴（Ｏｐｅｎｄｏｏｒ），××公司稱其為“門戶開放”政策。這是一個非常悠久的××公司民主制度，××公司總裁郭士納剛上臺就一改××公司老臣的作風，他經常反向執行Ｏｐｅｎｄｏｏｒ，直接跑到下屬的辦公室問某件事干得怎么樣了。××公司用Ｏｐｅｎｄｏｏｒ來尊重每一個員工的意見。員工如果有關于工作或公司方面的意見，應該首先與自己的直屬經理懇談。與自己的經理懇談是解決問題的捷徑，如果有解決不了的問題，或者你認為你的工資漲幅問題不便于和直屬經理討論，你可以通過Ｏｐｅｎｄｏｏｒ向各事業單位主管，公司的人事經理，總經理或任何總部代表申述，你的申述會得到上級的調查和執行。
讓我的煩惱有機會表白
××公司的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。如果你覺得工資實在不能滿足你的要求，那只有走人。
如果因為工資問題要辭職，××公司不會讓你的煩惱沒有表達的機會，人力資源部會非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。
××公司會根據情況，看員工的真實的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有ＰＢＣ執行不力的情況，如果是公司不合理，××公司會進行改善，公司對待優秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調查，××公司會讓每一個辭職者有一種好的心態離開××公司。
為了使自己的薪資有競爭力，××公司專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進行非常詳細的了解，公司員工的工資漲幅會根據市場的情況有一個調整，使自己的工資有良好的競爭力。
××公司的工資與福利項目
基本月薪——是對員工基本價值、工作表現及貢獻的認同
綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現金支持
春節獎金——農歷新年之前發放，使員工過一個富足的新年
休假津貼——為員工報銷休假期間的費用
浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發出，以鼓勵員工的貢獻
銷售獎金——銷售及技術支持人員在完成銷售任務后的獎勵
獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵
住房資助計劃——公司提拔一定數額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題
醫療保險計劃——員工醫療及年度體檢的費用由公司解決
退休金計劃——積極參加社會養老統籌計劃，為員工提供晚年生活保障
其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工的每時每刻的安全
休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等
員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等。
評論：
員工需要特別通道 特別通道對企業意義重大，××公司的四條特別通道，可謂縱橫交叉，密而不漏，直達員工，大有與員工肝膽相照的坦誠。組織嚴密，運行高效的企業，也總有層次復雜，偶有漏洞，對員工關心不周的時候。而且企業管理越規范，組織就越龐大，越容易促成官僚之氣形成，不利于員工反映情況。現代企業講究人性化管理，員工的情緒對企業的效率息息相關，對員工的關心僅僅是金錢是不夠的，必須了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。所以無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道。特別通道將企業制度界面人性化，給員工一種心理上的安全感和隨和感，人在放松的情況下才有活躍的思維，特別通道從形式上消解了企業無法避免的層級關系和信息不對稱的弊端，讓信息除了由高層往低層流動，還可以從底層向高層流動。Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的最大特色是信息傳播平民化，現代企業無法逃離技術帶來的信息新流向。所以開通企業上下級的特別通道，是未來企業在組織模式中極具活力和極其重要的部分。
曾經有人著文批評中國企業缺乏對員工的關心，大量人才流向外企的事實時悲嘆道：哪怕企業給員工一點點溫柔就夠，可是事實總是哪怕一點點溫柔都是奢求
和員工建立直接通道在××公司作為一種ＴｗｏＷａｙ的文化影響著××公司中的每一個人。任何一種制度的實施，在很大程度上依賴員工對這項制度的價值的真正理解和接受，如果一項制度將員工推到不可信任和需要教誨的對立面，真正的溝通是無法形成的，只會形成相互的不信任，失去信任感的企業很難將一種很好的管理制度執行下去，好的溝通渠道，能夠形成通達的企業氛圍，人和企業制度達到互動，就會激發員工開動腦筋，改進工作，形成健康活潑的企業文化，這將從根本上保留一個企業的價值。這就是××公司當初為什么吞并Ｌｏｔｕｓ后仍保持其獨立性的主要原因。重視企業文化的建設，相當于給企業作保健操。
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