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第一章  總則

第一條  目的
為了建立和優(yōu)化山起的績效管理與績效考核體系，并為建立科學、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎(chǔ)，保障山起的可持續(xù)發(fā)展與繁榮，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。

第二條  釋義
績效考核是根據(jù)山起核心價值評價理念與標準，依據(jù)一定的程序與方法，針對山起各管理部門的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。

第三條  定位
作為山起人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。

第四條  基本目標
績效考核規(guī)程的基本目標是：
1．通過績效考核體系實施目標管理，保證山起整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。
2．通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。
4．在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
5．通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。

第五條  基本原則
山起績效考核規(guī)程運行的基本原則是：
1. 公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。
2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

第六條  適用范圍
本考核規(guī)程的適用于山起各管理部門及全體管理人員，但下列人員除外：
1． 公司總經(jīng)理
2． 兼職、特約人員
3． 試用上崗時間不足200天者
4． 考核期休假、停職時間逾半年

第七條  被考核者
在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分——被考核部門和被考核人員。
被考核者只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理評價，進而享受到公司的人事待遇。
被考核人員和組織有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。

第八條  考核者
在本考核規(guī)程中，考核者為各級各類被考核者的直接上級，各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者績效的重要體現(xiàn)。

第九條  考核體制
在實施人員考核時，直接上級作為考核者負責對下級進行考核和評價；行政部和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負責對考核結(jié)果進行審核。
在部門考核時，由被考核部門的直接上級及周邊部門負責對該部門進行考核和評價，同時，根據(jù)山起工作流程，每一部門均有義務(wù)和權(quán)利對相關(guān)部門做出績效評價。
行政部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時處理有關(guān)考核投訴。

第十條  考核的時間和頻率
在針對不同人員和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見各部分解釋。

第十一條  考核內(nèi)容
在實施績效考核的過程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)容。
績效考核的內(nèi)容可從兩個角度出發(fā)進行歸納：
從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個人績效考核。
從內(nèi)容指標角度出發(fā)，績效考核分為任務(wù)績效考核和周邊績效考核。
任務(wù)績效是與被考核人員（組織）的職責（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。
周邊績效是指對達成職責、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務(wù)等方面。
在對被考核者的綜合績效水平進行評定時，其任務(wù)績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為八比二，即任務(wù)績效占總分值的80%，周邊績效占總分值的20%。

第十二條  考核步驟
在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進行：
1、 由行政部將有關(guān)考核表格分類型分發(fā)至各考核者，根據(jù)考核體制，由相應(yīng)考核者對被考核者實施考核評價；
2、 考核者將其考核評價結(jié)果交行政部，行政部進行考核分數(shù)的整合、處理，同時行政部會同考核者的直接上級共同對考核結(jié)果進行審核；
3、 行政部將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進行面談；
4、 考核者和被考核者在規(guī)定時間內(nèi)對考核結(jié)果進行簽字確認或提出申訴；提出申訴者應(yīng)當填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交行政部；
5、 對已簽字確認的考核結(jié)果，行政部將存留一份備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案；對提出申訴的，由行政部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級管理層進行復核；
6、 對于提出申訴者，行政部將高級管理層的復核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字確認，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政部留存；
7、 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

第十三條  申訴
各類考核評價結(jié)束后，被考核者（包括部門及個人）都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。
被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向行政部提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料。
行政部需在5個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴做出答復，向申訴人發(fā)送申訴及復核通知單。
如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績效考核結(jié)果，同時建議考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。

第十四條  績效評價等級標準
在對被考核者任務(wù)績效與周邊績效的指標、因素及綜合結(jié)果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為七級：
A.（100分） 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價；或者就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。
B （80分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。
C （70分），介于B優(yōu)良與D尚可之間
     D （60分）尚可，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。
E（50分） 需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。
F（40分） 介于E需改進與G不良之間
G (20分) 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。
 
第二章  管理部門績效考核

第十五條  釋義
是對山起各部門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務(wù)達成情況評價與相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式，在對山起部門的工作目標與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價。通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。
部門績效考核的結(jié)果將與部門管理者月度績效結(jié)果保持一致關(guān)系，同時也與部門成員的績效結(jié)果有直接聯(lián)系。
第十六條  考核頻次與基本內(nèi)容
部門的績效考核分為月度和年度考核，包括部門的任務(wù)績效和部門周邊績效。

第十七條  部門任務(wù)績效考核實施
部門月度任務(wù)績效考核分四個步驟進行：
1、計劃擬訂、任務(wù)溝通
每月度初，各副總經(jīng)理提出分管各部門月度工作計劃，由副總經(jīng)理和被考核部門的代表，即被考核部門的部門經(jīng)理進行溝通，確認被考核部門本月度計劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標準，達成一致意見，并由副總經(jīng)理在《月度工作任務(wù)溝通表》中加以記錄。
2、計劃實施
在副總經(jīng)理的工作指導下，被考核部門開展工作。副總經(jīng)理對被考核部門的重要工作表現(xiàn)進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月度的考核中對這些關(guān)鍵指標進行等級評價。
在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則副總經(jīng)理必須及時記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標準。
3、績效評價
在每月度考核期末，副總經(jīng)理根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量標準及任務(wù)變更記錄對被考核部門的任務(wù)完成情況進行評價，填寫《部門任務(wù)績效評價表》并轉(zhuǎn)交行政部，由行政部對被考核部門本月度任務(wù)績效進行分數(shù)整合、處理并會同公司總經(jīng)理對考核結(jié)果進行審核。
4、評價結(jié)果反饋
行政部將審核過的考核結(jié)果通知副總經(jīng)理，副總經(jīng)理根據(jù)審核結(jié)果和被考核部門的代表、即被考核部門的部門經(jīng)理進行溝通和績效面談，達成對該考核結(jié)果的一致確認，共同制定被考核部門績效提升的方案。

第十八條  部門周邊績效的評估
部門周邊績效的評估是指根據(jù)公司內(nèi)部工作流程，由在工作中發(fā)生關(guān)聯(lián)關(guān)系的相關(guān)部門對某一部門的工作情況進行評價的立體式評估方式，主要體現(xiàn)為各相關(guān)部門對被評價部門的團隊合作、配合支持以及提供服務(wù)的態(tài)度、水平的滿意程度。

第十九條  部門周邊績效評估的實施
行政部是周邊績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。
每月度考核期末，行政部向各相關(guān)部門發(fā)出相應(yīng)的《部門周邊績效評價表》，各部門經(jīng)理需組織部門內(nèi)人員召開評估會議共同商討對被評價部門的評價結(jié)果，意見達成一致后，填寫《部門周邊績效評價表》，并將考核評價結(jié)果上報行政部，行政部對各部門的評價結(jié)果進行收集和整理，通過分數(shù)綜合得到每個部門總體的周邊績效水平，并將評價結(jié)果中的工作改善意見反饋給被評價部門。

第二十條  部門績效考核分數(shù)整合
部門月度績效水平 = 部門月度任務(wù)績效×0.80 + 部門月度周邊績效×0.20
部門年度績效水平 =（∑部門月度任務(wù)績效）/12×0.80 + （∑部門月度周邊績效）/12×0.20

第三章  管理人員績效考核

第二十一條  釋義
是對山起管理人員工作績效所作的制度性考核與評價。它通過自我評價與上級評價相結(jié)合的方式，在對山起管理人員的工作目標與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價，進而在人事上予以不同的待遇，從而強化管理者的管理責任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。
第二十四條  考核頻次與基本內(nèi)容
對部門管理人員的考核按月度考核與年度綜合考核的方式進行，每一考核期的考核內(nèi)容為任務(wù)績效；詳見《管理人員績效評價表》
第二十五條  管理人員年度綜合評估
管理人員年度綜合評估主要是對年度工作貢獻和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進行綜合性評價，其綜合評估的結(jié)果結(jié)合部門年度績效水平和公司的年度收益將成為年度績效工資的分配依據(jù)。
部門管理人員月度績效水平 = 部門管理人員月度任務(wù)績效×0.80 + 部門管理人員月度周邊績效×0.20
部門管理人員年度績效水平 =（∑部門管理人員月度任務(wù)績效）/12×0.80 + （∑部門管理人員月度周邊績效）/12×0.20

第四章  考核結(jié)果應(yīng)用

第二十六條  釋義
考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。
績效考核結(jié)果主要運用于以下幾個方面：
1．作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；
2．作為薪資調(diào)整和崗位工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；
3．作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；
4．記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

第二十七條  考核結(jié)果等級標準
在對被考核人員或部門的綜合考核結(jié)果進行最終處理時，分為七級等級標準：
90.000  P  100，等級為A；
80.000  P  90.000，等級為B；
70.000  P  80.000，等級為C；
60.000  P  70.000，等級為D；
50.000  P  60.000，等級為E；
40.000  P  50.000，等級為F；
20.000  P  40.000，等級為G。

第二十八條  績效改進計劃
各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制訂相應(yīng)的改進措施計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查改進效果。

第二十九條  薪資調(diào)整
依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。
第三十條  員工發(fā)展檔案
各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。
行政部有責任依據(jù)山起目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。

第三十一條  免職
對于年度績效考核結(jié)果為“G”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。
對于管理人員述職評價結(jié)果為“F”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評價的基礎(chǔ)上，行政部向公司領(lǐng)導提出免職或降職處理建議。
第五章  附則
第三十二條  權(quán)限說明
本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬行政部。
本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由行政部補充。
本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理，并須上報公司董事會審批備案。

第三十三條 有效時間
本規(guī)程的實施時間為 x 年 x 月 x 日。