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    經(jīng)理人不僅是領導，還需要做員工的教練與導師，他們需要懂得激勵，讓員工快速成長；他們需要懂得如何輔導，讓員工更快更好的達成目標，并在過程中成長。特別是從技術到管理的經(jīng)理人一定要學會從紛繁復雜的具體工作中脫離出來，讓自己所在的部門產(chǎn)生1+1大于2的生產(chǎn)力，而不是把自己“累死”。

時間地點：2009年3月29日   園林之城—蘇州
學習費用：1880元/人
優(yōu)惠措施：2～5人 1680元/人；6～10人 1580元/人；11～20人 1380元/人；20人以上 1080元/人

課程提綱：
一、人力資源就是“人財”（ Human Capital ）， 不僅僅是“人才”。
正確觀念：
 以前是“職務薪”，后來是“績效薪”，現(xiàn)在是“技能薪”（Skil–based Pay）。
 員工（干部）的技能可分三個部分：
（1）本身具備的（2）公司開始教導的（3）每一年新增加的
 在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。
瓶頸：
 公司對員工（干部）的技能沒有評 量，說不出“差距（缺口）”。
 很多主管本身技能就可能不足，對下屬的技能養(yǎng)成，也沒有什么貢獻。
建議作法：
1. 將技能分為：（1）基本（必要）部分（2）擴充部分（3）深化部分
2．對每一個部分的技能盡可能地明確說明。
3. 設計一個量表，將公司的需求標準與員工（干部）的實際情況做一個比對記錄。

二、輔導是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，不是他們有了問題，我們再解答。
正確觀念：
 輔導有兩層意義：
（1）積極地 To coach what to do [發(fā)展]
（2）消極地 To coach what not to do [規(guī)范]。
 輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動。
 輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。
瓶頸：
 一般主管沒有好好地輔導手下，因為：
（1）沒有時間 （2）不想改變現(xiàn)狀 （3）怕面對他人 （4）不了解手下的工作。
 員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
建議作法：
1. 建立“輔導員”制度，并且對輔導員考核。輔導員包括 [按主要順序]
  （1）直屬上級 （2）資深員工（干部） （3）外聘顧問或技師 （4）其他平行部門人員。
2. 員工（干部）的養(yǎng)成，從三個方面著手：
（1）學科（基本理論與實務/本國與外國語文）
（2）術科（機工操作/文書/檔案/簡報/繪圖/制表/統(tǒng)計/主持會議/談判等）
（3）人格培養(yǎng)（細心/沉穩(wěn)/積極/膽識/大度等特質(zhì)）。
3. 公司應編制“行為規(guī)范”—— 對所有言行舉止、禮儀要求、做事態(tài)度、生活教養(yǎng)等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內(nèi)化。
三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
正確觀念：
 通才主管帶領專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團指揮”（Conductor）一樣。
 輔導=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤。
 “行動方案”可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。
瓶頸：
 很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。
 員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。
建議作法：
1. 依輔導的實施主體規(guī)模大小，我們可作如下的排列。
2. 教學中心應編制輔導教材，“教科書”。
（1）取材自公司過去的運營操作事例（2）依功能/級別/任務編輯
（3）定期修正                    （4）教學中心應收集現(xiàn)場反饋意見。
3. 另外一種，“學習手冊”，必須注明
（1）重點（Key Points） （2）建議方法（Good Ways） （3）其他參考資料（References）。
四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。
正確觀念：
 取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提。
 鼓勵員工主動要求輔導，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。
 “改善行動”可以用輔導的方式，要求員工自行解決。
瓶頸：
 左腦與右腦思考不同，需要補救。
 每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應該有不同的“考核方法”和“輔導重點”。
建議作法：
1. 用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個作業(yè)模擬（Case Simulation）。
2. 偶爾可以利用“角色扮演”或“角色互換”， 讓他們實際操演。
3. 模仿醫(yī)院的“臨床實習”（Ｃlinic），就像母雞帶小雞一樣。
4. 信任之余，不忘查證，也就是隨時緊盯（To watch everything ）。
5. 主管新舊交班時，應有一些任期交疊的時間，并且留下備忘錄。
6. 利用團隊的影響力。
7. 以“人力資源會計”原理，計算輔導的投入產(chǎn)出效益。
8. 指正錯誤的方式非常重要 ——口氣 /對比 /次數(shù)量化 / 先關懷 /拉高層次。
9. 不要一直開會，總想找出最佳方案。重要的是先啟動“次佳方案”（The 2nd Best）。
10. 多利用其他輔導工具或方法。

講師介紹：余世維 先生
    美國諾瓦大學公共決策博士、哈佛大學企業(yè)管理博士后、牛津大學國際經(jīng)濟博士后。
    擁有幾十年職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)歷與經(jīng)驗：他曾任：日本航空公司副總經(jīng)理；美爽爽•雅詩蘭黛化妝品公司駐美副總經(jīng)理；泰華土地開發(fā)公司泰國總經(jīng)理；尚聯(lián)汽車公司總經(jīng)理；美國富頓集團中國總經(jīng)理；從業(yè)務員到總經(jīng)理，無論是房產(chǎn)、家具，最硬的鋼鐵還是最軟的化妝品，他都售過；市場、人事、營銷、財務、物料、生產(chǎn)等部門，他都做過管過，幾十年的商海搏擊和跨崗位、跨行業(yè)當主管的親身經(jīng)歷，使余博士不僅成為一位杰出的職業(yè)經(jīng)理人，而且成為一名資深、著名的企管專家及演講大師。
    擁有數(shù)十萬熱情聽眾及眾多企業(yè)客戶：曾為日本航空、統(tǒng)一、安泰保險、德國萊茵、紫江集團、百聯(lián)集團、中國電信、移動、聯(lián)通、摩托羅拉、蒙牛乳業(yè)、寶鋼集團、中央電視臺等多家著名企業(yè)和北大、清華、交大等知名高校做過培訓和咨詢，深受客戶好評。
    擁有業(yè)界的高知名度和美譽度：余博士近年來創(chuàng)下了咨詢、培訓界四個第一：同一公司連續(xù)受聘培訓第一名；培訓、咨詢客戶滿意度第一名；現(xiàn)場評估分數(shù)第一名；網(wǎng)上點擊率第一名。

學員評價：
    中國柯達公司：余老師上課好聽，全場精力集中，無人不愿聽。余老師講課聯(lián)系我們企業(yè)實際，有案例、有方法、有觀念，便于記憶，利于行動，且有后續(xù)效益產(chǎn)生。為此我們一再請余老師上課，總公司上，各分公司也上。
    原上海貝爾有限公司發(fā)展部經(jīng)理·沈延鶴：余老師是我接觸了解的明星講師中最有特色﹑最令人尊重﹑授課效果最好的一位,也是我們重復邀請最多的講師。他的授課不僅內(nèi)容豐富，案例實在，時間緊湊，哲理分析透徹，實用性強，容易記憶，形式活潑，生動風趣，而且講師形象佳，集演和講于一身。既能達到很好的現(xiàn)場效果，又能對企業(yè)管理產(chǎn)生長期的影響作用。余老師是我們企業(yè)倍受歡迎的老師。
    杭州商業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營公司董事長·孟令昕：我們經(jīng)常搞企業(yè)內(nèi)訓，震撼很大，收獲不小，培訓也有不少，但像余博士這樣的課程給我們的員工有這么大的觸動還是第一次，今天整個香溢大酒店上下（連電梯里）都在談論余博士的課，我們的管理層都知道了以前我們做的不夠之處，同時也知道今后將怎樣做。感謝余博士的精彩演講。
    聯(lián)想集團總裁兼CEO·楊元慶：對于企業(yè)來講，制定正確的戰(zhàn)略固然重要，但更重要的是戰(zhàn)略的執(zhí)行。能否將既定的戰(zhàn)略執(zhí)行到位是企業(yè)成敗的關鍵！對于企業(yè)來講，制定正確的戰(zhàn)略固然重要，但更重要的是戰(zhàn)略的執(zhí)行。能否將既定的戰(zhàn)略執(zhí)行到位是企業(yè)成敗的關鍵！

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