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要求嚴(yán)格一點(diǎn)，“你們太麻煩，不干！”

做錯(cuò)事情批評(píng)兩句，“你們不尊重人，不干！”

工資低一點(diǎn)，“你們待遇太低，不干！”……

面對(duì)“草莓族”、“我字當(dāng)頭”、“垮掉的一代”束手無(wú)策、無(wú)所適從——如何管理以80后、90后為主體的新生代員工成為當(dāng)前眾多企業(yè)干部面對(duì)的難題！

戰(zhàn)后六十年，美國(guó)的勞動(dòng)力主體經(jīng)歷了新教倫理、存在主義、實(shí)用主義和X代四個(gè)階段，從對(duì)組織忠誠(chéng)到對(duì)自己忠誠(chéng)、再到對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)、到對(duì)關(guān)系忠誠(chéng)，主體價(jià)值觀的變化在影響著一代代勞動(dòng)力的工作行為。

從在改革開(kāi)放的環(huán)境當(dāng)中成長(zhǎng)起來(lái)的80后員工到網(wǎng)絡(luò)環(huán)境當(dāng)中成長(zhǎng)起來(lái)的90后員工，再到在國(guó)際化環(huán)境當(dāng)中成長(zhǎng)起來(lái)的新世紀(jì)一代，面對(duì)價(jià)值觀巨大轉(zhuǎn)變后的新一代勞動(dòng)力帶來(lái)的管理挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)？

單純依靠各級(jí)干部的管理技能（情商）是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的！組織設(shè)計(jì)和彈性運(yùn)營(yíng)務(wù)必提供重要支持！

同樣從中國(guó)的勞動(dòng)力大海中舀一瓢水，為什么倒入不同企業(yè)帶來(lái)不同的效果？

如何運(yùn)用《組織行為學(xué)》的研究成果科學(xué)地設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)？彈性地運(yùn)營(yíng)工廠？有效地激勵(lì)新生代員工？

三十而立、四十而不惑……步入30歲的80后，自然會(huì)被考究事業(yè)問(wèn)題，無(wú)論青春如何嬌艷、如何迷惘、如何叛逆、如何殘酷，它的步伐終究是留不住的，“瀟灑”和“任性”也只能存在于局外人的想象中。試想，一個(gè)二十出頭的毛頭小伙子到三十歲、四十歲時(shí)還能少年輕狂嗎？一線女工在三十、四十歲時(shí)會(huì)有什么不同的生活需求？

文員不需招聘，QC內(nèi)部提拔，一線骨干也能擔(dān)任內(nèi)部講師……結(jié)合員工在不同年齡階段的業(yè)務(wù)能力、生活需要和精神需求，剛性的組織設(shè)計(jì)有很多彈性的運(yùn)營(yíng)技巧。

據(jù)《日本經(jīng)濟(jì)新聞》報(bào)道，廣汽豐田一線員工的平均年齡為22.7歲、平均工資為3.3萬(wàn)日元（折合人民幣2092元）、員工每年主動(dòng)流動(dòng)率不到1%。

未滿足的需要產(chǎn)生緊張，進(jìn)而激發(fā)心理動(dòng)機(jī)、尋求現(xiàn)實(shí)行為，在需要得到滿足后緊張得以降低。《組織行為學(xué)》研究科學(xué)地揭示了個(gè)體、群體和組織變量對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的生產(chǎn)率、缺勤、流動(dòng)和工作滿意度的影響規(guī)律，對(duì)于現(xiàn)代工廠管理有著極其重要的指引作用！

【培訓(xùn)講師】祖林
    中山大學(xué)高等教育學(xué)院MBA客座教授，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院EDP特聘教授，制造人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家

【培訓(xùn)時(shí)間】13學(xué)時(shí)（2天） 

【培訓(xùn)目的】

☆ 了解組織行為學(xué)對(duì)員工管理、組織建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要作用

☆ 學(xué)習(xí)個(gè)體心理及行為特點(diǎn)，掌握個(gè)性心理需求分析方法及運(yùn)用技巧

☆ 學(xué)習(xí)群體行為特點(diǎn)，提高團(tuán)隊(duì)建設(shè)與風(fēng)氣培養(yǎng)的意識(shí)與能力

☆ 運(yùn)用組織行為學(xué)的基本理論有效推進(jìn)組織建設(shè)與組織變革

☆ 改變與完善思維方式，強(qiáng)化中高層干部的彈性用人能力

【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)中高層干部、職業(yè)經(jīng)理人，以40人左右為宜

【互動(dòng)形式】案例研討、角色扮演、全員分享、針對(duì)性研討、個(gè)別交流

【授課結(jié)構(gòu)】全局觀、觀念革新和實(shí)務(wù)技巧交融進(jìn)行，激情碰撞、精彩演繹；基本理論分析30%：學(xué)員互動(dòng)練習(xí)30%；實(shí)務(wù)技巧70%：案例分享點(diǎn)評(píng)20%；講師講解50%

【課程提綱】

第一篇  彈性領(lǐng)導(dǎo)篇——從自我管理到員工管理

第一章  干部自我管理
 
1、80后員工帶來(lái)的管理挑戰(zhàn)

·國(guó)際化帶來(lái)的價(jià)值觀趨同

·新一代勞動(dòng)力上崗帶來(lái)的管理挑戰(zhàn)

·新生代農(nóng)民工的城市認(rèn)同

2、歸因理論與干部的自我管理

·自身情緒認(rèn)知與管理

·他人情緒認(rèn)知與人際關(guān)系管理

·自我、本我和真我

3、軟性技巧與情商培養(yǎng)

·美國(guó)企業(yè)的IQ-EQ能力模型

·鍛煉你的心智模式

第二章  員工分析與85后特點(diǎn)

一、員工分析

1、價(jià)值觀和個(gè)人行為的四階段

2、態(tài)度及其影響因素

3、工作滿意度及其對(duì)員工流動(dòng)率的影響

4、如何分析員工心理及動(dòng)機(jī)

·投射與度人

·溫柔的同理心和冷酷的同理心

·人性假設(shè)的三種方法

·用人的四種策略

二、85后員工特點(diǎn)

1、成長(zhǎng)環(huán)境的變化

2、價(jià)值取向的變化

3、“斷乳期”的心智特點(diǎn)

4、壓力與煩惱

5、優(yōu)勢(shì)和潛力
 
第三章  彈性管理與85后員工激勵(lì)

1、給崗位——崗位層次劃分與技能評(píng)價(jià)

2、給數(shù)字——員工業(yè)績(jī)考核與行為考核

3、給評(píng)價(jià)——階段性的員工評(píng)價(jià)與評(píng)比

4、給榜樣——標(biāo)兵評(píng)比與表彰

5、給指導(dǎo)——培訓(xùn)、示范和輔導(dǎo)，允許犯錯(cuò)

6、給機(jī)會(huì)——重要崗位和關(guān)鍵崗位安排

7、給實(shí)惠——物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬浮動(dòng)

8、給思考——三十而立四十而不惑

9、給引導(dǎo)——自主思考與全員碰撞

10、給關(guān)心——為員工考慮，解決實(shí)際問(wèn)題

11、給方向——引導(dǎo)員工建立發(fā)展目標(biāo)

12、給支持——將公司工作與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

案例及練習(xí)

1、用85后“照鏡子”

2、你說(shuō)我說(shuō)85后

3、高低之爭(zhēng)

4、續(xù)簽風(fēng)波

第二篇  彈性變革篇——從員工管理到企業(yè)體系建設(shè)

第四章  制造薪酬體系建設(shè)
 
1、職務(wù)序列與薪酬差別

2、計(jì)件制、計(jì)時(shí)制與集體計(jì)件綜合計(jì)時(shí)制

3、崗位分層與工資系數(shù)

4、員工定級(jí)

5、員工績(jī)效管理：業(yè)績(jī)考核與行為考核

6、出勤、績(jī)效與薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制

7、工資保密制與透明化管理

8、薪酬調(diào)整機(jī)制：普調(diào)與微調(diào)

9、從愁吃愁穿到安心工作

第五章  福利體制優(yōu)化——從最低工資、少人化到領(lǐng)先型薪酬

1、從疲勞戰(zhàn)到效率戰(zhàn)：產(chǎn)銷(xiāo)規(guī)劃與出勤管理

2、別用食堂做人情：膳食改善與員工參與

3、從責(zé)任到地位感：休假安排與員工尊嚴(yán)

4、從三點(diǎn)一線到多點(diǎn)多線：住宿與文化生活

5、打破鐵桶：活動(dòng)策劃與員工成長(zhǎng)

6、打破二元體制：福利制度合法化、公平化

7、領(lǐng)先福利：差別化和靈活福利
 
第六章  新生代員工職業(yè)發(fā)展路徑

1、管理路線和技術(shù)路線設(shè)計(jì)

2、技能路線：從單能工到多能工到技師

3、管理路線：從骨干到班組長(zhǎng)到部門(mén)經(jīng)理

4、工作層次：從自己做到技術(shù)轉(zhuǎn)移

5、崗位距離：從一線崗位到二線崗位

6、職業(yè)發(fā)展：培訓(xùn)、鍛煉與晉升

第七章  企業(yè)榮譽(yù)體系建設(shè)

1、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)與個(gè)人榮譽(yù)

2、榮譽(yù)設(shè)計(jì)的層次考慮：班組、部門(mén)和公司

3、榮譽(yù)設(shè)計(jì)的頻度考慮：日常、階段和年度

4、榮譽(yù)設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)考慮：特殊、專(zhuān)題和綜合

5、榮譽(yù)體系的物質(zhì)表現(xiàn)方式設(shè)計(jì)

6、榮譽(yù)體系的過(guò)程表現(xiàn)方式設(shè)計(jì)

7、將一線員工激勵(lì)納入公司榮譽(yù)體系設(shè)計(jì)
 
案例及練習(xí)
 
1、計(jì)算：加權(quán)因子評(píng)價(jià)法

2、演練：一線員工的榮譽(yù)體系設(shè)計(jì)

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