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要求嚴格一點，“你們太麻煩，不干！”

做錯事情批評兩句，“你們不尊重人，不干！”

工資低一點，“你們待遇太低，不干！”……

面對“草莓族”、“我字當頭”、“垮掉的一代”束手無策、無所適從——如何管理以80后、90后為主體的新生代員工成為當前眾多企業(yè)干部面對的難題！

戰(zhàn)后六十年，美國的勞動力主體經(jīng)歷了新教倫理、存在主義、實用主義和X代四個階段，從對組織忠誠到對自己忠誠、再到對事業(yè)忠誠、到對關(guān)系忠誠，主體價值觀的變化在影響著一代代勞動力的工作行為。

從在改革開放的環(huán)境當中成長起來的80后員工到網(wǎng)絡(luò)環(huán)境當中成長起來的90后員工，再到在國際化環(huán)境當中成長起來的新世紀一代，面對價值觀巨大轉(zhuǎn)變后的新一代勞動力帶來的管理挑戰(zhàn)，中國企業(yè)如何應(yīng)對？

單純依靠各級干部的管理技能（情商）是遠遠不夠的！組織設(shè)計和彈性運營務(wù)必提供重要支持！

同樣從中國的勞動力大海中舀一瓢水，為什么倒入不同企業(yè)帶來不同的效果？

如何運用《組織行為學》的研究成果科學地設(shè)計組織設(shè)計？彈性地運營工廠？有效地激勵新生代員工？

三十而立、四十而不惑……步入30歲的80后，自然會被考究事業(yè)問題，無論青春如何嬌艷、如何迷惘、如何叛逆、如何殘酷，它的步伐終究是留不住的，“瀟灑”和“任性”也只能存在于局外人的想象中。試想，一個二十出頭的毛頭小伙子到三十歲、四十歲時還能少年輕狂嗎？一線女工在三十、四十歲時會有什么不同的生活需求？

文員不需招聘，QC內(nèi)部提拔，一線骨干也能擔任內(nèi)部講師……結(jié)合員工在不同年齡階段的業(yè)務(wù)能力、生活需要和精神需求，剛性的組織設(shè)計有很多彈性的運營技巧。

據(jù)《日本經(jīng)濟新聞》報道，廣汽豐田一線員工的平均年齡為22.7歲、平均工資為3.3萬日元（折合人民幣2092元）、員工每年主動流動率不到1%。

未滿足的需要產(chǎn)生緊張，進而激發(fā)心理動機、尋求現(xiàn)實行為，在需要得到滿足后緊張得以降低。《組織行為學》研究科學地揭示了個體、群體和組織變量對企業(yè)運營的生產(chǎn)率、缺勤、流動和工作滿意度的影響規(guī)律，對于現(xiàn)代工廠管理有著極其重要的指引作用！

【培訓講師】祖林
    中山大學高等教育學院MBA客座教授，華南理工大學工商管理學院EDP特聘教授，制造人力資源管理實戰(zhàn)專家

【培訓時間】13學時（2天） 

【培訓目的】

☆ 了解組織行為學對員工管理、組織建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要作用

☆ 學習個體心理及行為特點，掌握個性心理需求分析方法及運用技巧

☆ 學習群體行為特點，提高團隊建設(shè)與風氣培養(yǎng)的意識與能力

☆ 運用組織行為學的基本理論有效推進組織建設(shè)與組織變革

☆ 改變與完善思維方式，強化中高層干部的彈性用人能力

【培訓對象】企業(yè)中高層干部、職業(yè)經(jīng)理人，以40人左右為宜

【互動形式】案例研討、角色扮演、全員分享、針對性研討、個別交流

【授課結(jié)構(gòu)】全局觀、觀念革新和實務(wù)技巧交融進行，激情碰撞、精彩演繹；基本理論分析30%：學員互動練習30%；實務(wù)技巧70%：案例分享點評20%；講師講解50%

【課程提綱】

第一篇  彈性領(lǐng)導(dǎo)篇——從自我管理到員工管理

第一章  干部自我管理
 
1、80后員工帶來的管理挑戰(zhàn)

·國際化帶來的價值觀趨同

·新一代勞動力上崗帶來的管理挑戰(zhàn)

·新生代農(nóng)民工的城市認同

2、歸因理論與干部的自我管理

·自身情緒認知與管理

·他人情緒認知與人際關(guān)系管理

·自我、本我和真我

3、軟性技巧與情商培養(yǎng)

·美國企業(yè)的IQ-EQ能力模型

·鍛煉你的心智模式

第二章  員工分析與85后特點

一、員工分析

1、價值觀和個人行為的四階段

2、態(tài)度及其影響因素

3、工作滿意度及其對員工流動率的影響

4、如何分析員工心理及動機

·投射與度人

·溫柔的同理心和冷酷的同理心

·人性假設(shè)的三種方法

·用人的四種策略

二、85后員工特點

1、成長環(huán)境的變化

2、價值取向的變化

3、“斷乳期”的心智特點

4、壓力與煩惱

5、優(yōu)勢和潛力
 
第三章  彈性管理與85后員工激勵

1、給崗位——崗位層次劃分與技能評價

2、給數(shù)字——員工業(yè)績考核與行為考核

3、給評價——階段性的員工評價與評比

4、給榜樣——標兵評比與表彰

5、給指導(dǎo)——培訓、示范和輔導(dǎo)，允許犯錯

6、給機會——重要崗位和關(guān)鍵崗位安排

7、給實惠——物質(zhì)獎勵與薪酬浮動

8、給思考——三十而立四十而不惑

9、給引導(dǎo)——自主思考與全員碰撞

10、給關(guān)心——為員工考慮，解決實際問題

11、給方向——引導(dǎo)員工建立發(fā)展目標

12、給支持——將公司工作與個人發(fā)展相結(jié)合

案例及練習

1、用85后“照鏡子”

2、你說我說85后

3、高低之爭

4、續(xù)簽風波

第二篇  彈性變革篇——從員工管理到企業(yè)體系建設(shè)

第四章  制造薪酬體系建設(shè)
 
1、職務(wù)序列與薪酬差別

2、計件制、計時制與集體計件綜合計時制

3、崗位分層與工資系數(shù)

4、員工定級

5、員工績效管理：業(yè)績考核與行為考核

6、出勤、績效與薪酬聯(lián)動機制

7、工資保密制與透明化管理

8、薪酬調(diào)整機制：普調(diào)與微調(diào)

9、從愁吃愁穿到安心工作

第五章  福利體制優(yōu)化——從最低工資、少人化到領(lǐng)先型薪酬

1、從疲勞戰(zhàn)到效率戰(zhàn)：產(chǎn)銷規(guī)劃與出勤管理

2、別用食堂做人情：膳食改善與員工參與

3、從責任到地位感：休假安排與員工尊嚴

4、從三點一線到多點多線：住宿與文化生活

5、打破鐵桶：活動策劃與員工成長

6、打破二元體制：福利制度合法化、公平化

7、領(lǐng)先福利：差別化和靈活福利
 
第六章  新生代員工職業(yè)發(fā)展路徑

1、管理路線和技術(shù)路線設(shè)計

2、技能路線：從單能工到多能工到技師

3、管理路線：從骨干到班組長到部門經(jīng)理

4、工作層次：從自己做到技術(shù)轉(zhuǎn)移

5、崗位距離：從一線崗位到二線崗位

6、職業(yè)發(fā)展：培訓、鍛煉與晉升

第七章  企業(yè)榮譽體系建設(shè)

1、團隊榮譽與個人榮譽

2、榮譽設(shè)計的層次考慮：班組、部門和公司

3、榮譽設(shè)計的頻度考慮：日常、階段和年度

4、榮譽設(shè)計的專業(yè)考慮：特殊、專題和綜合

5、榮譽體系的物質(zhì)表現(xiàn)方式設(shè)計

6、榮譽體系的過程表現(xiàn)方式設(shè)計

7、將一線員工激勵納入公司榮譽體系設(shè)計
 
案例及練習
 
1、計算：加權(quán)因子評價法

2、演練：一線員工的榮譽體系設(shè)計

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