越來越多的中國企業迅速發展，團隊規模不斷擴大，幾乎是被推著做到了高管位置的中國企業家和管理人員比發達國家平均要年輕10歲，正在經歷從游擊戰到大兵團作戰的轉折。
如何盡快的提高管理水平，如何更好地管人、用人和留人是中國管理者急需解決的問題。
本次研討主要從管人、用人和留人三個方面入手，引入先進的管理理念，結合豐富的案例，讓學員提高管理水平
Ø 管人：塑造自身的領導力、打造下屬的執行力、建立適合自己的領導風格
Ø 用人：樹立人力資本概念，培養人才，激勵，授權
Ø 留人：在管人和用人的基礎上，建立有效的考核機制、合理的薪酬福利制度和積極的企業文化
開篇案例：西門子的成功經驗
Ø 西門子的業務增長比競爭對手高10％，是競爭對手爭相模仿的對象
Ø 西門子員工的工資比同類公司低20％，是很多獵頭公司挖人的首選目標，但西門子的人員流動率比其他公司要低很多
第一篇 做一個優秀的管理者
第一章 先進管理理念
第一節 管理的最高境界是不管
第二節 Google公司的辦公環境，隨時可以去健身，工作時間自由掌握，但任務都完成得很好
第三節 休假時和離職后下屬的工作狀態最能反映管理水平的高低
第二章 領導的管理職責，
第一節 6P領導職責
1. purpose，指引目標
2. passion，激勵士氣
3. people，人力建設
4. process，建立流程制度
5. place，定位
6. power，權力運用
第二節 發展型團隊建設
1. 團隊發展的四個階段
2. 發展型團隊領導的指責如何體現6P
第三章 領導風格塑造
第一節 問卷測試：領導風格的自我診斷
第二節 兩種不同的領導行為
1. 指揮性行為
2. 支持性行為
第三節 四種不同的領導風格
1. 命令式/教練式/支持式/授權式
第四節 各種風格的特點，
第五節 如何改進我們的領導風格？
第四章 做一個教練式領導
第一節 教練為什么教徒弟？
1. 參加比賽的是選手
2. 教練的水平通過選手績效體現
3. 授之以魚不如授之以漁
第二節 教練式領導怎么做
1. 不是自己比賽，而是教會下屬比賽
2. 比賽前教，比賽中激勵，比賽后總結，出現在該出現的時候
3. 充分的溝通，適度的關懷
4. 對不同水平的下屬用不同的方法，
5. 建立梯隊，保持長效成績
第五章 打造致勝執行力
第一節 什么是執行力，什么是致勝執行力
第二節 執行意愿與執行能力
1. 光有執行能力不夠，還要有執行意愿
2. 良好執行意愿可以自發衍生出許多克服困難的有效執行方法；
3. 高執行能力，可以加強執行意愿；
4. 消極執行意愿可以衍生出許多不執行的理由
第三節 如何打造員工的執行力
1. 一個完美的執行者，《把信交給加西亞》中的羅文中尉
2. 西點軍校培養了美國100強里最多的CEO
3. 軍隊如何培養完美的執行者
1. 紀律，監督，培訓，榮譽，發展
2. 從麻木服從到習慣到覺悟
4. 數字化管理，用客觀標準衡量結果
5. 重視流程，質量門概念和關鍵點
第四節 優秀領導是致勝執行力的保證，領導力推動執行力
第六章 領導愛犯的幾個錯誤
1. 用自己的標準要求別人
2. 追求完美
3. 用壓力推動執行力
第二篇 知人擅用
第一章 三軍未動，人力先行
第一節 人力資本概念
1. 人力資本作為一種“活”的資本形式
2. 資本要用來增值
3. 從投資的角度看人才培養
第二節 公司戰略的執行、落實取決于人力資本的儲備
第三節 人力資源SWOT分析
第四節 如何設計企業組織結構
1. 扁平化還是多層級
2. 事業部還是分公司
3. 垂直管理還是矩陣式結構
第二章 用人先知人
第一節 建立自己企業的能力模型
1. 用能力模型衡量人
2. 用能力模型招聘人
3. 用能力模型培養人
第二節 非常6＋1職業素質模型，6項能力，1項性格指標
1. 協調能力，包括溝通，矩陣工作環境下的工作能力，
2. 管理能力，包括溝通，激勵，管理經驗等管理方面的技能
3. 團隊精神
4. 學習能力，初了智力，還綜合了情商、習慣和勤奮等因素
5. 技術能力，專業技術知識與經驗
6. 創新能力，樂于改變，擅于尋找新辦法
7. 成熟程度，與說話處事是否得體，是否能自我控制，是否與職位匹配
第一節 知人從招聘開始，
1. 建立一個科學的招聘流程
2. 招聘渠道以及注意事項
3. 招聘技巧和風格塑造
第二節 情景管理
1. 員工發展的4個階段
2. 每個階段領導的管理手段
3. 教練式領導與情景管理
4. 情景管理就是在不同情況下，對待不同階段的員工采用不同的手段
5. 把合適的人放在合適的位置上
6. 用人培養人
第三章 授權，放手又放心的藝術！
第一節 領導者為什么不授權？
第二節 授權有什么益處
第三節 授權是委派任務，還是交出權力？
第四節 授權有風險嗎？
第五節 授權四步驟
1. 步驟一：確定任務
2. 步驟二：選擇人員
3. 步驟三：明確溝通
4. 步驟四：追蹤
第六節 授權的藝術：學會放風箏
第三篇 如何留住想要的人
第一章 企業與員工的博弈
第一節 人才流動給企業造成的成本
第二節 流動給人才自身造成的成本
第二章 增值與留才導向的薪酬福利體系設計
第一節 設計薪酬福利的四大基本原則
第二節 薪資水平與競爭力
第三節 薪酬結構設計實務
第四節 增值福利體系設計實務
第五節 股權制度設計
第六節 經典企業薪酬體系介紹
第三章 通過激勵留才
第一節 平衡計分卡與KPI
1. 如何設置長期考核指標
2. 如何設置發展指標
3. 各級員工如何設置考評項目與權重
第二節 平衡和諧的年終考評
第三節 績效面談實操技巧
第四節 員工對話與激勵
第五節 獎勵與榮譽
第六節 樹立內部模范標兵
第四章 良好的員工關系有利于留才
第一節 員工關系的基本概念
第二節 處理員工與公司關系的基本原則
第三節 勞動合同的訂立與執行
第四節 辭職與解雇
第五節 離職調查
第五章 用資本增值的角度看待培訓
第六節 圍繞素質模型有針對性的培訓
第七節 培訓體系建設與流程管理基本結構
第八節 內部培訓師梯隊建設與管理
第九節 學習型組織建設
第十節 通過培訓留才
第六章 不為員工規劃職業生涯，員工就會自己規劃
第一節 應用素質模型給員工測評
第二節 如何統一企業目標與員工目標
第三節 員工的動機與動力
第四節 員工職業生涯設計
第五節 晉升與轉崗
第七章 企業文化建設
第一節 企業文化大部分員工認同的價值觀念和做事方法
第二節 企業文化不是制定出來的，是實踐出來的
第三節 如何正確建立與文化配套的制度
第四節 如何讓員工以企業為家
第五節 學習型組織建設
第六節 良好的企業文化留才 |
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