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模塊一：內部制度建設環節
1、哪些制度需要經民主程序制定、哪些不需要，怎樣制定制度才能保證其合法性？
2、選擇何種民主程序更符合用人單位的管理需求？選擇何種公示方式更符合爭議舉證的要求？
3、梳理和完善內部制度的重要性，合乎何種條件的制度才能作為內部管理依據和訴訟證據使用？
4、老制度對新員工是否具有約束力？
5、實際工作中對員工提出的制度異議可以不予理睬嗎？法律后果如何？
6、內部制度規定內容與集體合同或勞動合同約定的內容不一致，司法機關如何選擇優先適用？
7、規章制度既是管理員工的基礎，也是決定勞動爭議案件勝敗的關鍵。
8、“嚴重違紀”的標準如何制定？
9、“嚴重失職、營私舞弊，給單位造成重大損失”。損失標準如何確定？
10、職工花名冊的作用是什么？花名冊應包含的內容有哪些？
11、為什么要成立職代會？其在制度民主化要求下發揮著何種不可替代的作用？
12、職代會章程、議事規則、表決方法等如何制定？
13、本環節管理要點
模塊二、招聘環節
1、 發布招聘廣告應注意規避那些風險？
2、 招聘時單位未盡如實告知義務要承擔何種法律后果？如何設計招聘表格才能在舉證層面說明單位已經盡到如實告知義務。
3、 招聘時單位沒有充分行使知情權的用工風險何在？如何設計招聘表格才能督促應聘者如實說明其基本情況，不做虛假陳述。
4、 為什么要在招聘時審查離職證明，雙重或多重勞動關系給用人單位帶來哪些風險？用人單位在雙重或多重勞動關系爭議案件中的訴訟地位如何確定？
5、 應聘者提供虛假學歷證明、隱瞞身體疾患、虛假陳述工作履歷等用人單位關心的事項是否直接導致勞動合同無效？
6、 在禁止勞動者提供擔保、扣押證件的情況下，如何規避用工風險？
7、 本環節管理要點
模塊三、訂立勞動合同環節
1、 可否直接使用勞動部門推薦合同文本？勞動合同未經勞動部門備案存在效力問題嗎？口頭合同有效嗎？
2、 用工前簽訂的勞動合同在用工日前解除，雙方可否約定違約金？此種情況單位解除合同要支付經濟補償金嗎？在簽訂合同后實際用工前單位要承擔什么責任嗎？
3、 事實上有勞動者拒絕或不愿簽訂勞動合同，怎樣操作才不會導致支付雙倍工資？出現這種情況單位如何處理？需要支付經濟補償金嗎？
4、 單位因未與勞動者簽訂勞動合同被要求支付雙倍工資的計算時點怎樣界定？
5、 勞動者連續工作滿10年，起點如何計算？“連續”如何理解？中斷多長時間視為不連續？
6、 對于因行政命令、業務劃轉、重組等原因轉到新用人單位的勞動者，其在原單位的工作年限是否要合并計算為新單位的工作年限？
7、 固定期限勞動合同中約定合同到期自動續延的是否一定的重新簽訂合同？實際續延履行，但未簽訂合同的，是否應支付雙倍工資？
8、 勞動者醫療期、女職工孕期、產期、哺乳期跨越固定期限合同終止時點，合同依法順延至上述期限屆滿后，用人單位是否有權終止合同？如何操作？
9、 勞動者因公負傷后，何種情況可以解除合同，待遇如何支付？何種情況不能解除合同，如何對待？
10、 勞動者合同期限未滿10年，但因出現依法順延的情況致使年限滿了10年，用人單位是否要與其簽訂無固定期限合同？
11、 簽訂完成一定工作任務為期限的勞動合同，合同到期不再續訂，需要支付經濟補償金嗎？
12、 簽訂完成一定工作任務為期限的勞動合同，需要繳納社會保險嗎？
13、 在合同中可以約定試用期滿不符合錄用條件可延長試用期嗎？
14、 合同中可以約定解除條件嗎？
15、 什么是服務期？不提供專項培訓，可以約定服務期嗎？
16、 專項培訓如何界定？上崗、轉崗等培訓是否屬于專項培訓？
17、 提供了專項培訓，但沒有約定服務期，員工在勞動合同期限內辭職，單位有權要求支付違約金嗎？
18、 有服務期協議，因勞動者過錯在服務期限內被辭退，是否屬于勞動者違反了服務期約定？
19、 勞動法規定的“勞動紀律”“終止條件”“違反合同責任”是否列入勞動合同條款？《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》對上述內容規定相互沖突，如何適用？
20、 合同中約定：“根據內部管理需要，單位有權調整工作崗位”，這樣的約定有效嗎？
21、 同工同酬在何種情況下試用？
22、 本環節管理要點
模塊四、保密、竟業限制協議訂立環節
1、   在職期間員工保密是否屬法定義務
2、   商業秘密的構成要素？
3、   案例說明為何此案雖泄密但不構成侵犯商業秘密
4、   保密制度、協議與競業限制協議條款的設計技巧
5、   泄密后損失如何追償
6、   競業限制協議與那些員工簽訂
7、   競業限制協議中約定限制補償在工資中支付是否有效
8、   競業限制協議中約定的補償金與違約金比例如何更合理，更容易獲得司法機關的支持
9、   簽訂競業限制協議后，單位未依約支付補償金，限制條款對簽約員工是否還有法律約束力
10、  單位有過錯，員工解除勞動合同后，競業限制協議還有法律約束力嗎
11、  員工離職后還承擔保密義務嗎
12、  本環節管理要點
模塊五：試用期環節
1、   新舊法律對試用期規定的區別，試用期與見習期的區別。
2、   可以先試用，待正式錄用再簽合同嗎？
3、   試用期內是否要繳納社會保險？
4、   勞動者在試用期患病或非因公負傷，是否要享受醫療期？期滿后單位可以解除合同嗎？
5、   試用期哪些情況可被認定為不符合錄用條件
6、   試用期內，客觀情況發生重大變化或經濟性裁員時，單位可否解除合同？
7、   用工時只簽訂試用合同違法嗎？
8、   怎樣操作，試用期可以合法延長？
9、   試用不合格是否可以適當延長試用期？
10、  勞動者在試用期內辭職是否應賠償招錄費用、入職培訓費用？
11、  試用期解聘要求說明理由，在何種情況下要說明？如何說明？
12、  “試用期工資不得低于相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%，并不得低于當地最低工資標準�！�，單位選擇試用期支付最低工資標準可以嗎？什么情況下不可以？
13、  員工在試用期內辭職只口頭通知可以嗎？
14、  員工在試用期內辭職未通知怎么辦？合同關系是否自然終止？
15、  本環節管理要點
模塊六、勞動合同履行、變更環節
1、 如何理解未及時足額支付工資？
2、 什么是支付令？如何對待法院的支付令？
3、 加班工資的計算基數如何確定？何種工資構成可以節約加班費開支？
4、 醫療期、女職工三期的工資待遇、保險等如何支付？
5、 因公受傷員工待遇如何處理？
6、 休息日、法定假日加班何種情況可倒休？何種情況必須支付加班工資？
7、 銀行代發工資沒有工資條有何風險？如何規避？
8、 因經營需要確實需調整崗位的，如何操作？
9、 為保密需要，用人單位可否在合同屆滿前調整涉密職工的工作崗位？調整需要變更合同嗎？員工不同意怎么辦？
10、 對不能勝任工作的員工調整崗位、降低薪水需要變更合同嗎？不勝任工作的舉證責任問題，如何考核，考核結果需要員工簽字確認嗎？
11、 投資者變更、負責人變更、名稱變更、被兼并，勞動合同的處理？
12、 新法實施前訂立的勞動合同中，有些內容與新法規定抵觸，需要變更、還是繼續履行？
13、   本環節管理要點
模塊七、員工辭職環節
1、 員工書面辭職，單位不批準可以嗎?
2、 員工不辭而別，又找不到人，勞動關系如何處理？放置會有何風險？
3、 員工沒有提前通知怎么辦？
4、 員工既不辭職也不認真工作，怎么辦？
5、 員工以不同理由辭職，處理結果也不相同。
6、 根據勞動法規定員工辭職不需支付經濟補償金，新法有無變化？
7、 員工未交接工作的情況下，可以不支付補償金、不開具離職證明嗎？
8、 因員工未交接工作給單位造成損失的，如何處理。
9、 勞動者以《勞動合同法》第38條規定提出辭職時，其是否違反了服務期約定，單位是否有權要求其支付違約金？
10、 何種情況下單位才可以追究員工違反服務期的違約責任？
11、 單位在員工辭職后不出具離職證明的法律風險是什么？
12、 本環節管理要點
模塊八、單位解除合同環節
1、 用人單位怎樣做能保證合法解除合同？
2、 解除合同必須書面通知嗎？口頭通知有風險嗎？
3、 勞動者被勞動教養、刑事拘留、逮捕、取保候審、監視居住的，單位可以解除合同嗎？實施條例上的“中止”怎么處理？
4、 用人單位在何種情況下可以解除“無固定期限勞動合同”
5、 單位決定解除合同但找不到人怎么辦？
6、 保險關系因無人接收，無法轉移怎么辦？單位是否要承擔責任？
7、 解除通知的格式和內容怎樣設計，才能確保不出現問題？
8、 協商解除合同，補償金低于前12個月平均工資，勞動者反悔，能得到支持嗎？
9、 勞動者在簽訂合同時明確表示不用繳納社會保險，合同解除后反悔，能獲得支持嗎？
10、 單位違法解除合同，最大的風險無非是支付雙倍經濟補償金標準的賠償金，這種理解有問題嗎？還有其他更大的法律風險嗎？
11、 工傷員工勞動合同何種情況下可解除？如何支付待遇？
12、 單位解除合同后出具的離職證明應包括那些內容？
13、 本環節管理要點
模塊九、終止、續訂合同環節
1、 用工日起一個月內單位要求簽訂合同，勞動者拒絕簽訂的，單位可否終止勞動關系？終止后承擔什么后果？
2、 超一個月不足一年，勞動者拒絕簽訂合同，單位可否終止勞動關系？終止后承擔何種法律后果？
3、 勞動合同期限屆滿后，未辦理終止合同手續，勞動關系是否存續？
4、 勞動合同期限屆滿后，未辦理終止合同手續，繼續留用，但未續訂合同，是否要支付雙倍工資？
5、 勞動合同期限屆滿后，已經辦理了合同終止手續，但繼續留用，未簽訂書面合同，是否要支付雙倍工資？
6、 勞動合同期限屆滿而服務期限未滿，勞動合同是否可自然延續到服務器屆滿？如果沒有續訂書面合同而實際履行，是否需要支付雙倍工資？
7、 固定期限合同屆滿前，單位是否必須通知員工合同到期終止或續訂？不通知的后果是什么？
8、 如何通知既符合法律規定，又可能節約經濟支出？
9、 工會成員合同到期是否可終止？
10、 本環節管理要點
模塊十、經濟補償金支付環節治理
1、 用人單位需要支付經濟補償金的25種情況列表
2、 經濟補償金計算年限的確定
3、 經濟補償金計算基數的確定
4、 額外經濟補償金是否還需支付
5、 勞動者是否可以同時主張經濟補償金和賠償金
6、 經濟補償金是否需要代扣代繳個人所得稅
7、 未支付經濟補償金的懲戒及支出擴大
8、 勞資雙方達成的補償協議是否有法律效力
9、 可以節約經濟補償金的幾種辦法
10、 本環節管理要點
模塊十一、勞務派遣環節
1、 勞務派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定試用期違法嗎
2、 派遣單位與勞動者簽訂至少2年的固定期限合同到期后，有與勞動者續訂合同的義務嗎
3、 派遣單位與勞動者簽訂的合同解除或終止后，需要支付經濟補償金嗎
4、 派遣單位與勞動者連續兩次簽訂固定期限合同后，必須要簽訂無固定期限合同嗎
5、 派遣單位與勞動者可以簽訂完成一定工作任務為期限的合同嗎
6、 自設勞務派遣機構是指哪些行為，原內設機構應如何改制
7、 用工單位可以在哪些崗位接受使用被派遣勞動者
8、 如何理解和適用“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”
9、 如何理解連續用工與分割訂立數個短期派遣協議
10、 用工單位長期接受勞務派遣是經濟的用工模式嗎
11、 接受勞務派遣的最大風險是什么
12、 本環節管理要點
模塊十二、勞動爭議處理環節
1、   《勞動合同法》實施后，勞動爭議案件明顯大幅度上升的原因何在？
2、   為什么在勞動爭議案件中用人單位敗訴率居高不下？
3、   企業勞動爭議調解委員會如何組建、何種人員構成能保證調解工作的順利開展？
4、   用人單位設立企業勞動爭議調解委員會對于化解內部勞資矛盾、維護企業聲譽方面的重大作用
5、   企業勞動爭議調解委員會主持達成的調解協議法律效力分析
6、   勞動爭議案件的受理范圍介紹
7、   新時效制度給用人單位帶來的重大隱患分析
8、   如何正確理解超時效、時效中斷、彌補時效
8、   一裁終局新制度的適用范圍及對用人單位的影響
9、   用人單位在勞動爭議案件中承擔哪些方面的重大舉證責任，舉證不能要承擔不利法律后果有哪些？如何提高人事管理者的證據意識？
10、  日常人事管理應注重收集、固定、保管哪些與舉證責任相關的書面證據
11、  人事管理技巧與內部矛盾化解
12、  本環節管理要點
模塊十三、勞動關系治理措施
1、   聘請有實務經驗的專家培訓企業管理人員，提升管理人員的法律素養和管理技巧
2、   梳理、規范、完善內部管理制度，確保制度約束的有效性
3、   根據企業自身特點設計個性化勞動合同條款，確保合同條款與內部制度的有效銜接
4、   建立內部人事管理流程，確保規范化程序管理（附圖表講解）。
5、   外聘專家提供日常新法培訓及人事管理專業咨詢意見，確保勞動關系風險有效控制
6、   本環節管理要點

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