主講：張錫民 教授
課程大綱：
引子案例：破解中國企業10大管理難題？
現場提問：你對十大難題的前三位問題怎么看？
啟示：什么是企業的首要管理？
第一章 現代企業人力資源管理的正確理念
一.人力資源及其特點
二.人力資源管理及其目標
三.企業中誰對人力資源管理負責？
案例：胡經理，鄭經理及伊總的分歧和辯論
企業中人力資源管理的正確分工
四 與時俱進，深刻理解企業戰略人力資源管理
案例研討：某著名集團可持續成長的戰略人力資源管理
1.企業戰略人力資源管理的思路
戰略性人力資源管理定義
企業命運與HRM
日本案例-八佰伴倒閉，松下繁榮
現代企業面臨的社會人文環境
現代戰略性高績效人力資源管理模式
中小企業HRM核心方案建議:3P模式
2.企業戰略人力資源管理的完整體系
3.企業戰略人力資源管理工作框架圖
4.企業戰略人力資源管理的完整系統圖示
五.企業經理人對待人才應有的態度
1.愛才之心案例
2.識才之眼案例
3.求才之渴案例
4.用才之能案例
5.容才之量案例
小組討論：對領導如何對待人才發表幾點感想。
6.信才之道
案例：電訊公司隱瞞真相
案例：美國某公司的起死回生
名人名言：不信任是最大的成本
案例研究：希爾頓的用人之道
第二章 民營企業要重視職位分析工作
一.職位分析概述
1.職位分析的概念
2.職位分析的目的和作用
二.職位分析的方法
1.訪談法
2.問卷調查法
示例：交警任務調查表
3.現場觀察法
4.工作日志法
5.各種職位分析方法的優缺點
三.職位分析的結果—職務說明書
1.職位說明書的一般內容
職務說明書示例—發貨員職務說明書
2.撰寫職位說明書的要求
練習：利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述
咨詢案例分析：某公司利用職位說明書進行有效改革
第三章 民營企業如何招聘與面試
一.員工招聘
1.招聘是人力資源管理中極為重要的一個環節
招聘語錄
2.招聘需求分析
二.有效面試
1.面試的分類：
結構化面試和非結構化面試
舉例：結構化面試指導表
2.有效面試——面試之前
1）面試前必須理清要求條件
2）用人部門的要求應基于崗位說明書
3）要準備周詳的面試計劃或面試大綱
舉例：面試計劃內容
4）您準備好了嗎？
3.有效面試——面試之中
1）建立和諧的氣氛
2）切入正題
3）向應聘者推銷公司
4）面試中的提問
5）提問問題的形式
開放式問題
封閉式問題
探究事實的問題
三種問題的實例
練習：您來判斷下列面試問題的形式
6）提問時應注意的問題
游戲：有效提問技巧
4.有效面試——面試之后
1）評價每一位應試者
2）作出明智的決定
練習：讓我們也來試試
第四章 民營企業如何進行薪酬、福利設計
一.為什么要進行薪酬、福利管理
二.薪酬管理的原則
三.影響薪酬水平的因素
四.怎樣設計完整的薪酬體系
（一）、薪酬調查（外部競爭性）
（二）、薪酬定位
薪酬定位策略：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ
（三）、崗位評估（內部公平）
排列法
因素點值法
案例：利用因素點值法確定崗位薪酬序列
（四）、基本薪酬的確定
（五）、獎金設計
（六）、津貼設計
（七）、福利薪酬的設計
五.一個簡單薪酬管理制度實例分享
某企業薪酬制度
第五章 民營企業要重視員工培訓與發展
一、培訓體系設計的指導思想
1、體系設計的原則
2、一個中心和兩個基本點
二、培訓需求調研
1、訪談法
2、問卷法
附表：員工個人發展培訓需求調查表
三、培訓形式
1、職前教育
2、在職培訓
3、脫產培訓
4、自我開發
四、培訓內容和培訓方式
1、培訓的一般內容
2、分層級培訓內容
3、分職能培訓內容
4、培訓的方式
五、培訓計劃
1、編制單項課程《培訓計劃》
2、編制年度《培訓計劃》
3、年度培訓計劃的實施
第六章 民營企業如何加強激勵機制的建設
一.激勵機制是企業人力資源管理的核心內容
引子：如何激勵員工格言
激勵的定義
案例：英國的長壽公司俱樂部
案例：《人力資本》對張錫民的采訪
結論：激勵機制是企業人力資源管理的核心內容
二.有效激勵理論模型
（1） 馬斯洛需要層次論模型
（2） 激勵--保健雙因素理論
（3） 公平理論
（4） 弗魯姆的期望理論
（5） 斯金納的強化理論
（6） 激勵的實用人性內因模型
小組討論：1.你認為自己的公司應當開發哪些激勵措施？
2.你如何說服公司領導采用你的激勵方法？
三.員工激勵的特點
1.激勵政策具有更大的風險性
2.激勵與激怒僅是一線之隔
案例：御駕親征的繆誤
四.員工激勵的原則
案例：任經理的激勵措施
小組討論：如何看待任經理的激勵措施？
(一).員工激勵的一般原則
1.激勵要因人而異
實戰中員工激勵的基礎--個體差異的了解
案例：參會畫家，企業家每個人都認為不像自己
因人而異的三種分類
2.獎懲適度
案例：某國營單位的科研人員跳槽
案例：某民營企業的軍訓處罰
3.激勵的公平性
案例：某壽險公司業務員憤而離職
案例：某民營企業做不大的原因，人情風，留不住人才
要進行職業化塑造，財經時報對張錫民的采訪—經理的職業心態
案例：某著名民營火腿腸企業“親友犯錯加倍懲罰”
4.獎勵正確的事
案例：新疆油田項目
案例：加班現象
案例：沒有績效考評制度老實人吃虧
案例：某企業為了趕工交貨，不顧質量
(二).員工激勵的高級原則
1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，努力創造公平競爭環境
案例：吳士宏的成長道路
2.激勵要把握最佳時機
案例：某民營企業老板倡導“8小時以外的關懷”
3.激勵要有足夠力度
4.激勵要民主、獎罰分明
5.物質獎勵與精神獎勵相結合，正負激勵即獎勵與懲罰相結合
送喜報到家里去
老總送個小條子表揚
案例：小孩搶糖的故事-價值觀
6.構造員工分配格局的合理落差
五.員工激勵的以人為本的"三位一體"思維方法
1.換位
2.定位
3.到位
六.領導激勵部屬的注意事項
(一).要注意給下屬描繪“共同的愿景”
案例：石匠砌墻與教堂
案例：三個和尚振興寺廟的故事
(二).要注意用“行動”去昭示部下
(三).要注意善用“引導而非控制”的方式
案例：某經理內向，謝謝不常說
（四）、要注意“公正”第一的威力
（五）、要注意對部下進行有效溝通
案例：列寧的布爾什維克黨
案例：毛澤東善于和群眾溝通
案例：西北歌王王洛賓走遍中國大西北
案例：賣豆芽的小孩與尼姑溝通的故事
七.員工類別與激勵
（一）.員工氣質與激勵
1.四種氣質及其優缺點
2.氣質和工作類別相搭配
案例：四個男人去看戲
案例：紅樓夢人物的氣質
（二）.人才類別與激勵
1型人才：高熱情、高能力
2型人才：低熱情、高能力
3型人才：高熱情、低能力
4型人才：低熱情、低能力
結束語： |
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