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第三部分 工作目標設定

    一、工作目標設定的含義

    工作目標設定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性難以量化的關鍵任務的考核方法。對于部分職能部門的人員，他們的工作對于公司整體的成功起著至關重要的作用，但卻不能由績效量化指標來衡量。在此情形下，工作目標設定的價值就在于：

    1. 提供了績效管理的客觀基礎和全面衡量標準，以彌補僅用完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。

    2. 關鍵績效指標與工作目標相互結合，使上級領導對公司價值關鍵驅動活動有更加清晰全面的了解。

    3. 各層各類人員都能對本職位職責與工作重點有更加明確的認識。

    組織中的每位基層員工對完成整體績效指標起著堅實的基礎作用。然而每位員工由于更多地承擔整體程序中的一部分過程，這種對過程的努力很難用量化指標來衡量。在這種情形下，工作目標設定的價值在于：

    1. 確保這些基層員工同樣能確立下一績效年度的績效計劃以明確組織對自己的績效期望以及自己下一年度的努力方向。

    2. 對那些無法用量化結果來衡量的工作過程設定衡量使績效表現(xiàn)的差異得到區(qū)分。

    3. 使所有員工的努力方向與組織的整體績效目標相一致。

    二、 工作目標的設計

    （一） 工作目標設計原則

    1. 明確具體：有明確具體的結果或成果。

    2. 可以衡量的：衡量可以包括質量、數(shù)量、時間性或成本等，或能夠通過定性的等級劃分進行轉化。

    3. 相互認可：上級和下屬認可所設定目標。

    4. 可實現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實現(xiàn)的。

    5. 與企業(yè)經(jīng)營目標密切相關：所設定的目標必須是與企業(yè)緊密相關的。

    （二） 工作目標設計需具備的技能及背景知識

    1. 職位分析能力：職位分析是一種對目標職位所從事的活動、主要目的及與其他職位間的相關性進行分析的能力。

    2. 背景知識：職位分析的結果是對職位所從事的主要活動的了解。這種了解成了工作目標設定的一種背景知識。同時，由于職位分析還包括了該目標職位與其他職位間的相關性分析，其結果是了解了目標職位的下道工序或客戶對該職位的所應有產(chǎn)出的期望， 這種客戶期望的了解成了設定工作目標的背景知識。

    3. 工作職責描述能力：職位分析的結果是了解目標職位所從事的各項工作活動。 將這些工作活動歸納合并成關鍵的職位職責并加以描述是設定工作目標所需具備的能力。

    4. 設定有效衡量的能力：對每一關鍵的職位職責制定出能夠區(qū)分績效差異的衡量， 這是整個目標設定的關鍵能力。

    （三） 設定工作目標應考慮的問題

    1. 與關鍵績效指標的設計應遵循同樣的原則，但側重不易量化衡量的領域。

    2. 職能部門人員的工作目標是作為關鍵績效指標的補充�；鶎訂T工的工作目標是全年的績效計劃。

    3. 只選擇對公司價值有貢獻的關鍵工作區(qū)域，而非所有工作內(nèi)容。

    4. 選擇的工作目標不宜過多，一般不超過5個。

    5. 不同的工作目標應針對不同工作方面，不應重復。

    （四） 工作目標完成效果評價級別的分類

    工作目標完成效果評價，不同于關鍵績效指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的績效結果，其完成效果是以上級對下級的評級實現(xiàn)的。評估級別是用來衡量被評估人工作表現(xiàn)的，是根據(jù)被考核對象在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效確定相應級別檔次，主要可以分為三級（也可以根據(jù)不同目標特點以及可以區(qū)分的程度可以進行進一步細分為五級甚至更多）：