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    8. 客觀公正原則。要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統地、客觀地評估績效。對工作性質和難度基本一致的員工的績效標準設定，應該保持大體相同，確保考核過程公正，考核結論準確無誤，獎懲兌現公平合理。

    9. 綜合平衡原則�？冃в媱澥菍β毼徽w工作職責的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關鍵績效指標與工作目標完成效果評價的內容和權重，實現對職位全部重要職責的合理衡量。

    10. 職位特色原則。與薪酬系統不同，績效計劃針對每個職位而設定，而薪酬體系的首要設計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績效計劃內容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到不同業務、不同部門中類似職位各自的特色和共性。

    二、 經營業績計劃的制定

    各子公司及部門制定經營業績計劃的過程即總公司（集團）經營業績目標的層層分解的過程，也是各子公司和總公司（集團）之間就關鍵績效指標，權重和目標值進行溝通并達成一致的過程。

    （一）經營業績計劃的要素

    公司經營業績計劃及評估表的要素主要包括以下幾方面：

    1. 績效計劃及評估內容：公司經營業績計劃及評估內容包括各類關鍵績效指標。

    2.權重：列出按績效計劃及評估內容劃分的大類權重，以體現工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度。

    3.目標值的設定：對關鍵績效指標設定目標值和挑戰值兩類，以界定指標實際完成情況與指標所得績效分值的對應關系。

    4.績效評估周期：公司經營業績計劃的評估周期一般為一年一次。

    （二） 公司經營業績計劃的步驟

    1.集團（總公司）下達績效管理系統實施文件。

    2.確定集團（總公司）績效考核指標體系，提出考核方法，推動計劃確定，搞好后續管理，收集匯總數據，計算績效分值。

    3. 集團（總公司）經過與各子公司商討確定對公司的績效考核指標體系。

    4. 各子公司經過與各部門商討確定部門績效考核指標。

    三、員工績效計劃的制定

    員工績效計劃過程即評估者和被評估者（各級員工和直接上級）之間進行充分溝通，明確關鍵績效指標、工作目標及相應的權重，參照過去的績效表現及公司當年的業務目標設定每個關鍵績效指標的目標指標及挑戰指標，并以此作為決定被評估人浮動薪酬、獎懲、升遷的基礎。同時，績效計劃還幫助員工設定一定的能力發展計劃，以保證員工績效目標的實現。主要流程如下：

    （一）員工績效計劃要素

    員工績效計劃及評估表格的主要組成要素如下：

    1. 被評估者信息：通過填寫職位、工號及級別，可將績效計劃及評估表格與薪酬職級直接掛鉤，便于了解被評估者在公司中的相對職級及對應的薪酬結構，有利于建立一體化人力資源管理體系。

    2. 評估者信息：便于了解被評估者的直接負責人和管理部門。通常，評估者是按業務管理權限來確定的，常常為上一級正職（或正職授權的副職）。

    3. 關鍵職責：是設定績效計劃及評估內容的基本依據，提供查閱、調整績效計劃及評估內容的基本參照信息。

    4. 績效計劃及評估內容：包括關鍵績效指標與工作目標完成效果評價兩大部分，它用以全面衡量被評估者的重要工作成果，是績效計劃及評估表格的主體。