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    來源：慧聰網  作者：趙明鑫
    臨近年末，企業(yè)在業(yè)績清點盤算的同時有一項重要工作格外矚目，就是年終獎該不該發(fā)？該給誰發(fā)？如何發(fā)？

    為此，英才網聯旗下建筑英才網于12月17日主辦了題為“年終獎發(fā)放與年終勞動合同續(xù)簽及終止法律問題解析”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務所的閻付克律師主講。閻律師結合多年從業(yè)經驗以及相關案例為企業(yè)HR解除疑慮，重點講解年終獎在法律上的解釋以及如何規(guī)避發(fā)放風險。

    年終獎企業(yè)享有自主權

    根據國家統計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”第七條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。”由此可見，獎金屬于工資的一部分，且其涵義為獎勵優(yōu)秀的額外報酬。

    因此，在不違反法律制度的前提下，企業(yè)有權利根據本單位的生產經營特點和經濟效益定義何為優(yōu)秀以及獎金發(fā)放標準。

    規(guī)范制度，明示年終獎發(fā)放條件

    閻律師指出，盡管企業(yè)享有獎金發(fā)放自主權，但此類勞動糾紛案件仍頻頻發(fā)生，究其原因，在于企業(yè)相關制度是否規(guī)范和透明。

    案例：韓某與濟南市某保險公司于2003年7月1日簽訂了無固定期限勞動合同。2006年7月31日至2006年10月24日期間，韓某向保險公司交了4張病假條，累計病休了43天。2007年4月11日，保險公司審查后，未支付韓某2006年年終獎。韓某不服，訴至濟南市勞動爭議仲裁委員會后又訴至濟南市市中區(qū)法院。法院查明：保險公司制定的《勞動組織紀律管理制度》第38條規(guī)定：職工當年休病假累計超過30天，不享受年終獎。

    根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”法院審理后認為，保險公司制定的《勞動組織紀律管理制度》符合法律規(guī)定。根據保險公司的規(guī)定，韓某不能再享受年終獎金，故對韓某要求保險公司支付年終獎的訴訟請求，法院不予支持。

    此案企業(yè)勝訴得益于相關規(guī)章制度的完善。閻律師提醒HR，獎金發(fā)放制度須廣泛征集尤其是中層領導意見，通過民主程序確定，并向勞動者公示，這樣能夠規(guī)避風險。

    制約年終獎發(fā)放條件通常有年終考核成績、是否提前離職、完成勞動任務情況、合同約定等。企業(yè)須向勞動者講明，年終獎并非大鍋飯，符合“優(yōu)秀”范疇方可獲得相應獎金。

    閻律師建議企業(yè)HR在已有制度基礎上，于勞動合同中明確約定年終獎的發(fā)放條件及形式，做到有據可依，避免糾紛。同時，起到真正意義上的激勵作用。