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    (1) 職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿；
    (2) 與樣本員工、樣本員工上級、企業(yè)管理顧問等人員討論職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容；
    (3) 確定試行稿；
   (4) 試行期使用無誤后，確定為正式文件。

如何編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求
職務(wù)描述的編寫
    職務(wù)描述編寫依據(jù)的是職務(wù)分析的成果。“職務(wù)描述”文件中一般包括基本信息、工作活動和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項等方面的信息。

職務(wù)資格要求的編寫
    職務(wù)資格要求編寫的依據(jù)是職務(wù)分析的成果。“職務(wù)描述”文件中一般包括基本信息、知識素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。

崗位責(zé)任制存在的問題及對策

    在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊，在手冊中有企業(yè)每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責(zé)，書寫得非常細(xì)致和系統(tǒng)。
崗位責(zé)任制的實施對企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進行績效考評。

    一、 問題的根源
    每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結(jié)出以下幾個根源：
    1．沒有職務(wù)分析
    一些企業(yè)從來沒有進行過職務(wù)分析，崗位責(zé)任手冊中的內(nèi)容都是原模原樣地照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調(diào)整。這樣草率的做法，肯定不會的作出符合企業(yè)實際情況的崗位職責(zé)。
    2．職務(wù)分析沒有更新
    有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職務(wù)分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進行職務(wù)分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實際工作不相符合。職位職責(zé)當(dāng)然不會起到它的作用了。
    3．缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度
    一些企業(yè)在進行職務(wù)分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務(wù)量大，漸漸對職務(wù)分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了，并沒有真實地反映出職務(wù)內(nèi)容的信息，定出了不符合實際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。
    4．缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗
    職務(wù)分析并不是一件簡單的事務(wù)性職務(wù)，它要求職務(wù)分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。這樣工作并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位責(zé)任中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責(zé)任。
    5．缺乏對職務(wù)資格要求的使用
    崗位職責(zé)只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容。職務(wù)分析中的另一個重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責(zé)、再好的管理制度也沒有什么意義。
    缺乏對職務(wù)資格要求的有效使用；是一個很普遍的問題。

    二、 具體的對策
    1．認(rèn)真進行職務(wù)分析
    沒有進行職務(wù)分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進行職務(wù)分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。職務(wù)分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇。職務(wù)分析人員也要對職務(wù)分析進行更加深刻的理解，使職務(wù)分析的成果真正對企業(yè)有用。
    2．及時地修改
    當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時，要進行相關(guān)的職務(wù)分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進行重新地修改。使職位職責(zé)能夠隨時適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責(zé)審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責(zé)進行一次梳理，及時發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。
    3．將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一
    多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)一起來，職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責(zé)就是職務(wù)中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。
    4.進行人力資源盤點
人力資源盤點是指對企業(yè)所有的人員進行摸底調(diào)查，清楚地了解員工的各項素質(zhì)和能力。根據(jù)人力資源盤點的結(jié)果，參照職務(wù)資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉(zhuǎn)崗，或者進行崗位培訓(xùn)。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務(wù)。

    職務(wù)設(shè)計

    職務(wù)設(shè)計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時，管理者對企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)、管理流程的思考就可以理解為一個職務(wù)設(shè)計的過程。當(dāng)然，描述這里講的“職務(wù)設(shè)計”是指企業(yè)已經(jīng)存在了一段時間后的對職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)等重新思考和設(shè)計。職務(wù)設(shè)計的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率提供有效的管理環(huán)境保障。

     一、 職務(wù)設(shè)計的時機
    在以下幾種情況出現(xiàn)時，人事經(jīng)理可以考慮職務(wù)設(shè)計的問題了：
    1．職務(wù)設(shè)置不合理
     職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時完成工作；有些職務(wù)工作量小，上班有很多空余時間。提高了人力資源成本，同時破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進展。
    2．企業(yè)計劃進行管理改革
    由于企業(yè)的發(fā)展，或市場的變化，企業(yè)計劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改革進行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢的需要。
    3．員工職務(wù)效率下降
員工工作效率下降的原因很多。如果是由于員工已經(jīng)對現(xiàn)有職務(wù)沒有興趣或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降，就應(yīng)該考慮對這些職務(wù)進行職務(wù)重新設(shè)計。