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一、新經濟時代企業價值分配面臨的問題與困惑
      所謂人才主權
      所謂人才贏家通吃

1、企業家與知識創新者成為企業價值創造的主導要素，具有剩余價值的索取權。因此企業薪酬體系設計的核心在于建立分享報酬系統。
  難點：
      什么是分享報酬？如何確定分享報酬的形式？
      如何既能體現公平、公正，又能體現價值創造的貢獻大小？

2、資本所有者與勞動者的關系（企業家與知識創新者）不再是簡單的雇傭關系，而是貨幣資本與人力資本的對等關系，是一種資本與另一種資本的關系，甚至是相互雇傭的關系，因此必須承認職業經理人及知識創新者作為特殊的智力資本的價值。職業經理人價值內涵的核心要素是能力價值、資源價值與道德價值，其確定則取決于市場、企業、職業經理人三方力量的對比關系，因此企業的薪酬決定方式依據的是三方力量的談判與均衡。
    市場評價（歷史價值、稀缺性、獨特性、品牌等）；
    企業評價（職務價值與預期貢獻判斷）；
    自我評價（需求與預期貢獻）。
  難點：
      如何衡量職業經理人與知識創新者的價值？
      需要建立何種人才定價機制？由誰來定價？通過何種協商談判機制實現三方力量的均衡？

3、人才自身能力的差異形成價值創造的差異性，因而也決定了價值分配水平的差異性。
  難點：
      如何依據價值創造的2:8規律，確定企業內在報酬水平的差異性？
      如何建立分層分類的人員薪酬系統？
      考慮員工的心理承受力，在報酬機制體現差異的同時如何尋求公平？

4、薪酬決定的核心依據是價值創造及其貢獻，并由員工價值創造的當期貢獻與預期貢獻對應于員工的當期收入與預期收入。因此員工薪酬結構調整的核心是當期收入與預期收入的調整。
  難點：
      如何確定適用于不同層次、類別員工的當期收入與預期收入的調整比例？依據是什么？
      “兩金工程”在中國企業實踐中的約束條件？

5、人力資源管理的重心是對知識型員工的管理，而知識型員工內在需求的個性化及其需求結構的復雜性與混合性也對設計適于知識型員工的薪酬系統提出了新的要求。
  難點：
      如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？報酬的不同形式及目標是什么？
      如何為特殊人才提供個性化的人力資源產品與服務，建立“員工即客戶”的理念？

6、人才價值與價格的背離及人才自我評價與企業需求的背離為企業確定富有競爭力的薪酬水平提出了挑戰。
  難點：
      確定薪酬水平的依據是什么？
      如何確定？

7、知識型員工實現價值增值的主要方式是“流動”，流動已經成為人才的內在需求。
  難點：
      如何建立有效的薪酬調節機制，使人才流動有序、可控，避免流動為企業的發展造成不利影響？

8、薪酬決定的要素是市場、責任、績效與行為，在不同的工作文化環境下，上述要素在薪酬決定中的側重點有所不同，要依據文化特性對企業的薪酬模式進行選擇。
 難點：
      企業因何付酬，在不同的工作文化下建立何種薪酬決定模式？

    （由于篇幅原因，本文僅列出部分。詳盡資料歡迎免費索取：71peixun@163.com）