漢唐OE管理模式從人的本性和需求出發，通過最簡練的“問題----出路”的對應思維模式，結合現代管理理論，創立了最簡單可行的執行力管理體系。
對癥下藥，才能藥到病除。
一、指揮者
你所要求下屬些執行那些目標，他們真的清楚，并且堅信嗎？還是迷迷糊糊、半信半疑？在工作前，你是否結合他們所在的市場，和他們一起討論過具體執行的方法與策略？
在實施過程中，你自己又是如何進行動態的監管，并提供及時的指導？
當下屬進展不好時，友沒有你的建設性意見？
上司總是比下屬掌握更多的內外部資訊，這些資訊，包括來自更宏觀的市場、來自企業高層、來自公司內其他支持部門；由于職位的影響力，上司也比下屬更能發現和解決，實際執行中較大的隱性障礙，有些困難在下屬看來，甚至是不可逾越的；由于事實上的上下級關系，上司和下屬之間在公司內部已經形成事實上的“傳、幫、帶”關系，你不指導，誰來指導？
杰克·韋爾奇說：“我們不能容忍自命不凡的家伙。如果你看到有幾個自命不凡的家伙坐在辦公室里面‘表現’出經理的樣子，請把他們趕出去！我們是一家不拘形式公司，不管誰肩扛著幾道杠幾朵花，每人都要……”。
二、文化制度建設
執行力匱乏的根源在于文化層次----執行力文化的缺乏。
在我們許多企業環境中，強調服從更重要， “決策層和執行層”的分離，我們將下屬歸類于執行層的范疇，任務只有“一個執行指令、完成指標”。如何有效提高團隊的執行力？建立團隊文化是治標治本的根本之法，建立一種“敬業、責任、高效、誠實、服從”的團隊文化，將顯現出強大的作用與威力，能大大削減我們執行工作中的障礙。建立高效的執行隊伍需要灌輸“服從”文化，提高管理層決策水準、落實監督機制方能治標治本。
三、檢查是執行力的“守護神”
執行的主體終究還是人、個體，人的本性決定了懶惰、散漫。
有位企業家在比較中日兩個民族的認真精神時曾說，如果讓一個日本人每天擦桌子六次，日本人會不折不扣地執行，每天都會堅持擦六次；可是如果讓一個中國人去做，那么他在第一天可能擦六遍，第二天可能擦六遍，但到了第三天，可能就會擦五次、四次、三次，到后來，就不了了之。
問題的原因在哪里？企業應該建立完善的監督獎懲機制，對執行過程中的細節進行監督與跟蹤，能有效的提高了員工執行力。
四、及時賞罰
人的本性是趨利避害的，企業對于人的管理要有效，最好就要對照人的趨利避害來設計。
通過有效的制度設計，對企業需要的行為、結果做獎勵，對企業反對的行為、結果做懲罰，那么企業就會“種什么，收獲什么” 。而企業如果還是不敢賞罰、不會賞罰、不用賞罰，那就只能“依靠自覺，依靠能人”了。
五、人才復制機制
新人要培訓，老員工也要培訓，企業的流程化、標準化是需要持續培訓的。
心理學的成果反應，人其實依然是條件反射的動物，只有通過不斷強化 “條件反射”式的訓練，企業才能擁有符合預期表現的員工，員工的執行力才有堅強的基礎。
總之，漢唐OE管理模式的“問題----出路”思維模式是快速解決企業執行力頑癥的“猛藥”，讓管理不再是“陽春白雪不可吟唱”。
（文章作者：張珈豪）
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