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　　案例：

　　時光如梭，轉眼已到年底，A公司的萬總又要忙于進行年度總結了。看著今年的報表，萬總不由地愁上眉頭。

　　A公司是一個國有轉制企業，在未轉制前是某大型紡織集團的第三產業。轉制后，A公司采用全員持股，繼續經營進出口業務；其中與歐美市場的業務交易占了公司絕大多數的業務份額。近年來，由于整體市場環境較好，A公司連續三年營業額獲得20%的增長。
但是邁入08年后，"次貸危機"愈演愈烈引發全球"金融海嘯"，人民幣升值，給A公司的進出口業務造成了極大的影響，今年的業務量完成不足七成。然而，公司的各項開支并未因業務量的下降而減少，扣除各項業務費用、管理費用、人工費用、財務費用后，公司的連保本經營都難以維持。

　　"金融海嘯"不是短期內能夠結束的，繼續保持這樣的狀況，A公司可能會出現生存危機，那么如何度過這個困境，瘦身過冬呢？當然是開源節流。如何節流呢？萬總瞄上了福利這一塊的開支。

　　由于近年來，A公司的整體經營環境較好，于是在福利項目上就延續了轉制前有較多的福利種類的現狀，包括福利分房、教育、醫療保險、商業保險、出國旅游、外送培訓等項目。A公司每年為福利支出的成本約占總體人力成本的30%。再加上定位于行業中等水平的工資，A公司的整體人力成本支出比同行高出15%左右。然而，大部分的員工卻仍然對工資收入表示不滿，認為工資水平比起同行來說偏低。

　　萬總系統分析了公司的經營現狀和市場環境后，認為與同行相比，公司的人力成本明顯偏高；而從人力成本的結構上來看，多就多在企業的這些名目繁多的福利支出上。他認為要使企業具有競爭力，必須先從人力成本上進行控制，一定要將企業的人力成本降到與競爭對手同一水平線上。既然員工對福利沒有什么感覺，可以證明福利并不能起到激勵作用，不如將此部分支出用來發獎金，提高整體的工資收入，這樣員工也不會再說工資水平低了。

　　他指示人力資源部將福利方面的預算盡可能砍去，只保留有限的法定福利。文件剛一公布，員工議論紛紛。大部分員工都說現在變成資本主義了，公司一點人情味都沒有，整天都想著怎么賺錢，這樣的公司還怎么呆得下去。有些獵頭公司甚至開始跟公司的骨干員工聯系。萬總一見此情況也感到很疑惑，我這樣削減福利的做法到底對不對？

　　什么是員工福利？員工福利有什么作用？

　　所謂員工福利指的是在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善雇員工作與個人生活質量一種間接形式。在此要強調在企業中有某些類型的福利給予員工中的特殊群體，如歸管理人員使用的餐廳、公司汽車、公司住房等，不要將這些福利與員工福利相混淆。在此本文中，我們的研究對象是員工福利，此類福利可適用于企業的幾乎所有員工。

　　福利體系作為薪酬體系的一個重要組成部分，主要目標也應與薪酬體系是一致的。即：影響個人，使他的行為符合組織期望。由于員工福利具有普惠性的特點，它的增長是基于成員資格，而非績效，也就是說只要是公司的員工不論其表現如何均可獲得。因此從激勵角度來說，福利雖然有不菲的成本支出，但除了可以激發可接受的最低水平的業績表現（足夠保留工作的業績水平）之外，無法激發其他任何東西。

　　但是，福利還有其它作用。從企業招聘和保留的角度來說，企業的福利政策可以影響企業對個人的吸引力。一項對多家公司的研究表明，員工們認為福利是吸引他們進入當前企業并留下來的重要因素。因為福利可以滿足員工對安全與保障的需求，使員工在現有的就業環境下獲得安全與保障，而不是使員工因其他的就業機會離開企業。如果企業的福利規劃較為合理的話，員工跳槽的代價可能極其昂貴，跳槽喪失的機會成本可能會比在新單位第一年獲得的薪水還要高一倍。由此可見，公司提供多種福利，可以吸引供不應求的人員，并使該部分人員留在公司中。此外，福利還可以提供稅收減免，節省個人所得稅支出，同時對企業建立良好的社會道德形象有積極促進作用。

　　綜上所述：福利特別是員工福利是員工總薪酬收益的一個重要組成部分；但在對員工行為的引導方面又不同于薪酬的效果。

　　1、福利增長的基礎在于員工資歷的增長，在吸引和保留員工方面具有較好的作用；而激勵作用較小。

　　2、福利具有剛性（能升不能降）的特點。企業在進行福利體系設計時要充分考慮到包含市場因素、自身承受力等多種因素的影響，避免員工的福利大起大落。要知道，取消一種福利造成的負面影響遠遠大于取消該福利帶來的成本節省。這就要求我們在設置福利項目時要經過縝密地規劃，然而，約80%的福利都是由企業高層主觀來確定的。

　　3、福利是間接性的報酬；員工對福利的感知沒有工資那么直接。"多于75%的雇員能夠說出的福利還不到他們實際享受的一半"；往往造成企業花了錢，但員工卻沒有承情的無奈。

　　4、員工福利有法律的約束性。員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。下表對現在常見的福利種類進行一些總結：

　　在開篇的案例中，萬總在決策時犯了如下錯誤：

　　1、忽略了福利間接性、隱蔽性的特點：雖然與同行相比，A公司的福利計劃可以說相當全面，企業也為此支出不菲的成本。但是沒有建立一個相對透明的公布機制，員工對自己享有的福利不清楚，也不了解企業為此付出的代價。

　　2、忽略了福利的剛性特點：對福利項目的設置要考慮企業的歷史特點。福利能升不能降，刪減福利開支，可能會造成員工安全與保障感的缺失。有些員工將福利的刪減視為公司裁員、經營不景氣的信號，造成人心動蕩。

　　3、行動缺乏規劃性：對福利的項目的設置缺乏規劃性，隨意而設；在刪減福利項目時也是隨意而減。沒有做廣泛的調查和意見征尋，雖然萬總的動機是好，但是結果卻未如人意。

　　對策：

　　為了有效的規范員工福利項目，使福利項目能夠真正配合企業經營的發展需要，企業必須建立完善的福利管理體系。

　　一、建立福利管理體系必須遵循以下原則：

　　恰當：企業的福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業或同類型的其他企業；對內則需符合本企業的戰略要求、規模和實力；

　　合理：符合國家的相關法律法規并尊重企業文化；

　　適用：能夠滿足企業、員工的需求，是員工真正需要的；

　　可支付：由于福利能升不能降的特點，需根據企業的經營狀況和財務能力使福利制度的各個項目均應在企業可支付的范圍內；

　　"普惠制"：對于基礎性的福利項目，企業所有員工都應有權享有，而與能力、職位、績效無關。（企業同時也設置一些福利，有針對性的對管理人員和核心人才傾斜--不屬于員工福利項目）

　　二、建立福利體系的運作規程：按福利政策制訂--福利規劃制訂--專項福利管理--福利檢討與改善的順序，從總綱到細項、從規劃到實施到改善，逐步建立福利體系的運作規范（如下圖所示）。

　　在按照此運作規范操作時，應格外注意以下幾個環節：

　　制定企業的福利戰略：通常由總經理組織人力資源部、財務部，初步擬訂企業的人力資源戰略，并報董事會審批。制定企業的福利戰略主要應該考慮：企業的戰略發展規劃/目標；企業的人力資源規劃；企業的承受能力等因素；通常福利戰略的有效期應為3年。

　　制定企業福利管理政策：人力資源部根據企業福利戰略，制定企業的福利管理政策；并報總經理批準。制定企業的福利管理政策主要應該考慮：政府的政策法規變動情況；外部市場人力資源狀況；公司經營及人力資源狀況；企業福利管理政策應每年檢討一次。

　　設立福利項目：人力資源部根據企業福利現狀及員工的需求狀況,設立福利項目。福利項目應至少達成以下目的之一：
　　●政府法律法規所規定的，企業必須為員工提供的；
　　●能夠改善和提升的員工日常生活品質的。
　　●減少員工現金開支，使員工獲得薪酬的提升；
　　●能夠使員工獲得能力素質提升、自身學習成長、豐富精神文化生活的契機。

　　人力資源部在福利項目的設立過程中，應調查員工對企業福利項目的需求和滿意度，并對福利項目進行適當調整。
福利項目的確定由人力資源部提出并論證，報總經理批準后實施。

　　傳遞公司福利制度信息：人力資源部應將福利制度列為入職培訓項目,向員工：
　　-告知員工所享受的福利，以便員工對此善加利用；
　　-告知福利的內容和情況，使員工了解福利的成本問題，產生對企業的認同感，從而產生更高的效能；
　　-告知員工對福利項目有建議權。
　　人力資源部應采取發放員工福利手冊、設立意見箱等方式收集并傳達福利信息。
　　員工年度福利總結：人力資源部在每年年終時，向員工發放福利年結表，以便員工了解自身所享有的福利待遇及相應成本。

福利年結表
姓名： 崗位： 部門：

　　福利滿意度分析：人力資源部每年通過對部分管理人員及員工代表訪談，訪談內容應包括：對公司福利政策的滿意情況；對公司福利管理組織和形式的滿意情況；對福利項目的滿意情況；對福利項目使用便利性的滿意情況。人力資源部根據員工反饋情況，對福利工作進行檢討，提出福利改善建議；并提交總經理。

　　通過上述作業規范，企業即可建立一套完整的福利管理體系，從而讓福利的開支明明白白，真正起到福利的作用。通過這套體系，使員工明白企業的分配哲學；讓員工參與方案的設計與推動。從而改變經營者與員工的對立角色，轉化為合作者、共贏者的角色。這樣，即使因為公司遇到暫時困難而不得不削減福利開支，只要你坦誠相見，公平對待，不回避不利信息，相信員工也會理解并能同舟共濟。

　　（作者：柏明頓高級顧問師申老師  文章采用咨詢電話：020-38731055，38730648，021-65614939，柏明頓上海分公司）

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