在企業管理咨詢過程中，發現很多企業關注績效考核，但是他們對考核的看法存在偏見或誤區，實際上，績效考核有很多種方法，企業完全可以根據自己的實際情況選擇自己所需要的。
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在于參照標準明確，評價結果易于作出。缺點在于針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定范圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在于簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在于概率假設不一定合乎事實，不同部門或范圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在于比較客觀，缺點在于工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，并且指導和協助其完成目標，并不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關系從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上盡可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分布和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核周期難以選擇。
企業的具體情況不同，適用的考核方法也不盡相同，實際上盡管存在著各種不同的考核方法，但是其本質上是相通的，都是用科學的方法對員工的工作進行量化的評價。
目前的人力資源實踐中，出現了考核要求簡單化的趨勢。原因在于360度考核較為復雜、工作量較大，而且很多時候以季度和月度為考核周期時間太短、過于繁瑣。
因此在實際操作我會建議企業采用如下基本思想：1、考核就是為了客觀的量化評價，因此對于生產人員和銷售人員，以產量、銷售額等定量考核為主；2、對于其他部門一般員工，不采用360度考核，而是進行適當簡化，突出管理鏈，以直接上級的考核為主，配合強制分布進行考核，在最終考核上個人考核與部門整體考核結果相關，績效不同的部門之間強制分布的比例不同；3、對于部門經理級人員，采用360度考核，同時個人考核和部門考核一致；4、對于承擔經營任務的管理者，采用以業績合同為主的考核模式。
作者：何操 來源：中國人力資源開發網（簡稱：中人網）www.ChinaHRD.net |
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