▲薪酬需要產(chǎn)生價值，而價值需要全程判斷。
企業(yè)利潤是在員工敬業(yè)的界面上產(chǎn)生的，只有對員工的敬業(yè)過程進(jìn)行有行動方向的、有時間限制的、現(xiàn)實具體的考核衡量，才會使價值體現(xiàn)與價值分配變得更加準(zhǔn)確、更加合理。
▲經(jīng)理人的價值是通過企業(yè)的價值來體現(xiàn)的，也只能在組織的環(huán)境中才會發(fā)揮作用。
▲一個人擁有才能，并不可靠；而擁有才能的適應(yīng)力，才真正可靠。工作本身并不能為你帶來安全感，而工作的適應(yīng)力方可使你立于不敗。
▲人，都有情緒糟糕的時候。
不管發(fā)生什么事，不要掛在臉上。
每天早起，滿懷激情地將微笑掛在臉上去上班；在與顧客接觸時，要保持親情般的熱度，并持續(xù)到離開。因為，在顧客眼里，你就是公司、就是品牌。
▲一件小事，能折射員工的責(zé)任心；一項任務(wù)，能凸顯員工的潛能。
▲兩點之間取其直；兩者之間取其心。
給人才多一點，讓他大喜過望。
下屬獲得利益，也會助你成功。
“水漲再高，高不過船。”員工賺再多，多不過老板。
▲企業(yè)部門之間、區(qū)域市場之間，不可“楚河漢界壁壘分明”。
要站在老板的立場考慮問題，立足自己的崗位做好事情。
分工的優(yōu)勢+合作的能量=勝算在握。
▲企業(yè)要為員工設(shè)定一個在規(guī)定的時限內(nèi)經(jīng)過努力可以達(dá)到的工作指標(biāo)；并創(chuàng)造一個“光榮圈”，凡是達(dá)到目標(biāo)者，依據(jù)崗位業(yè)績進(jìn)行獎賞。
▲留人意識：“千軍易得，一將難求，一帥更難求”；“一個好的將領(lǐng)能抵雄師百萬”； “一夫當(dāng)關(guān)，萬夫莫開”。
▲誰是該留的人：有知識、有見識、有膽識的人；有悟性、有韌性、有責(zé)任感的人；有功不居，居功不傲的人；低調(diào)做人，高調(diào)做事的人；言而有信，行而有果的人；充滿活力，勇于拼搏的人；充分投入，認(rèn)真做事的人；追求效率，展現(xiàn)成果的人；逢一必爭，遇冠必奪的人。
▲放人意識：“當(dāng)斷不斷，反受其亂”；“該放不放，反遭其禍”；“將帥無能，累死千軍”。
▲誰是該走的人：黑老板、坑公司的人；搞窩里斗的人；憑著關(guān)系進(jìn)來的懶人、閑人；權(quán)欲心重、不務(wù)實的人；投入大于產(chǎn)出的人；長期無業(yè)績的人；對于同一問題重復(fù)犯錯的人；志不同道不合的人；不把紀(jì)律當(dāng)紀(jì)律的人；多次引起客戶抱怨、投訴的人。
▲做好績效考核關(guān)鍵在于“三個相結(jié)合”：指標(biāo)與限期相結(jié)合；結(jié)果與過程相結(jié)合；業(yè)績與獎罰相結(jié)合。
考核誤區(qū)： A、面面俱到；B、能力排隊；C、相互評議。
▲績效考核≠結(jié)果；
績效考核≠結(jié)果+過程。
業(yè)績指標(biāo)關(guān)注結(jié)果；績效指標(biāo)關(guān)注結(jié)果及其相關(guān)過程。
績效考核不是對所有的工作進(jìn)行全面評價；而是有所考，有所不考。
缺什么，考什么；想得到什么，就考什么；考什么，就能得到什么。
這才是現(xiàn)代績效考核的成功思路，也是一個企業(yè)走向未來留下的步步腳印！
作者：劉有法，國內(nèi)著名營銷專家、團(tuán)隊管理專家；“營銷九段”創(chuàng)始人；多家行業(yè)協(xié)會顧問；多家咨詢公司首席專家；多家高校客座教授。
作者特別說明：
“管理團(tuán)隊的滿漢全席——雙贏領(lǐng)導(dǎo)力”，系本人的金牌課，全文5萬多字。2003年初，開始在各地政府、媒體組織的大型公開課上演講；其系列摘選于2004年10月，分為五期首發(fā)于中原主流報媒——“大河報”七日財富欄目。之后，被多家網(wǎng)站轉(zhuǎn)載與社會人士收藏。2008年底，本人對系列摘選全文進(jìn)行了修改與添加，并相繼發(fā)表在商務(wù)合作的網(wǎng)站。
———劉有法 |
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