談起薪酬，就想起“錢”，談“錢”有時又覺得有些俗，也許有朋友說，談錢怕啥，這是光明正大的事，一不偷二不搶的。
在職埸上，每個人每天都在努力的工作著，在實現著“商品的等價交換”原理，事實上等價了嗎？眾說紛紜。
員工離職了，在遞上辭職書的瞬間，會提出“我之所以用腳投票，因為工資低！”部門主管會告訴HR，**員工再不加工資，我會留不住他的，他可是我們需要留下的員工啊！“老板見狀，于是緊張。HR需要一周內拿出薪酬方案來。
在此種狀況下，HR通常會加班加點地“趕”方案。終于在黎明前十多頁的報告出臺了，滴滴汗水在雪白的紙后隱約可見，但只有HR本人才能感覺到。難掩喜悅心情，遞到老板的臺面，但一周過去了，杳無音信，于是想問但又不知如何開口，因為心理沒底，我們若對這種心理進行剖析，肯定每個人都會說出十幾頁紙的文字來，巧得的是，在前幾天的一次聚會上，每個朋友都講有些類似的感覺，但卻無奈。
設計薪酬，究竟如何才能有所成就呢？在向老板提交報告時，要注意些什么問題呢？這都是一門學問，隨著人類思維的進步，恐怕不同的時代會有不同的辦法。意大利的佛洛尹德有“精神分析之說”，黑格爾有“形而上學”之說，只有靠讀者自己體會了。在本文筆者也僅是介紹下自己的一些心得而已。
一。先找一本書認真研讀
書籍是人類進步的階梯，這句話一定也不錯，前人的經驗總結是可以借鑒的，當然要學
會認真汲取其中要義，絕不可一股腦地照搬照抄，關于如何借鑒知識，毛澤東主席曾在《反對八股文》和《學習改造》中均有大量篇幅的介紹，因此，筆者在本文中不自介紹了。不管是3E還是3P或5P，咱只咬住本質不放松，就不怕東風還是北風了。薪酬的本質在于鼓勵人快樂工作，這時，需滿足人類的需要，馬斯洛老先生曾多次撰文吹捧的“需要層次論”是值得好好研究一番的；亞當。斯密的《國富論》也確值一讀，尤其是著名的公平理論要充分用上一用；時間若充足，讀一讀《資本論》和《列寧選集》都會有益的。
二。了解行業背景，有的放矢
本質弄懂了，接著就是要了解企業的行業環境，作為HR，總得對行業內的人力資源現狀了解情楚吧，至少人才在哪里要摸摸底，運用PEST和SWOT工具可做一個計劃書，先是寫給自己的，如有必要寫給老板參考一下也好啊；說不定，老板會給你不少好的信息呢。有不少朋友會認為，我寫報告，從不用PEST工具。在這里我不希望同任何人爭吵。這是管理學家經常使用的工具，而且他們均是哈佛的高手，邁克。波特等人，你總是聽說過吧，他們的著作都是與己等高的，用一下，會有的放矢的。
三。熟識公司業務，融進企業
公司是做什么產品的？產品的營利狀況如何？公司員工工資的財務支付能力如何？公
司在行業內的口啤如何？員工的滿意度如何？
望著辦公室內的天花板，閉門造車是不行的，因為一旦開會就等所有人的指責吧。
四。整理思路，繪出薪酬結構
當完成了上述的一些事情后，不妨整理一下思路，努力盤算一下薪酬結構，這取決于你
公司的競爭對手是誰？如不少人都知道華為的工資高，一個海外工作人員上百萬是常事，但人家壓力也大。華為是參與國際企業之間的競爭，如思科是其主要競爭對手，這時就要考察思科的薪酬政策了。
至于等級啊，專業啊，素質模型啊等等，都是需要關注的，這時要設定HRM思路，至少讓你的老板要清清楚楚。
作者：史為建 來源：中國人力資源開發網（簡稱中人網） |
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