英特爾領(lǐng)導(dǎo)這樣說：“我們最大的成就就是發(fā)現(xiàn)了人才，他們比絕大多數(shù)首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。”
英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？
“英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來越廣泛，不僅局限于芯片，也有大量比如廣告、通訊，對(duì)英特網(wǎng)的投資。所以我們需要多方面的人才。從過去的經(jīng)驗(yàn)看，那些真正能從工作中得到樂趣而不是僅僅為了拿錢的人能干的更好。所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。他們把公司當(dāng)作自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵(lì)他們這樣做。他們都喜歡變化，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的變化越來越快；他們還能明智地冒險(xiǎn)，愿意對(duì)自己行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估？”英特爾公司中國區(qū)總裁簡(jiǎn)杰先生如是說。
英特爾公司對(duì)經(jīng)理有更高的要求。首先要有專長(zhǎng)，比如計(jì)算機(jī)，公關(guān)等，這是最基本的素質(zhì)。然后是他與人相處的能力，因?yàn)榻?jīng)理得與大家一起來開展工作。英特爾對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)也是看他領(lǐng)導(dǎo)組織的業(yè)績(jī)，而不是看他本人。
英特爾如何管理人才？
英特爾公司是一個(gè)民主開放的公司，員工都坐在同一個(gè)格子間里，包括現(xiàn)任董事長(zhǎng)格魯夫。公司沒有固定的停車位，格魯夫上班也得開車打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)找空地方，他與每個(gè)人一樣在餐廳吃飯。英特爾公司的員工都喜歡講述這樣一件趣事：當(dāng)年開發(fā)386芯片的時(shí)候，工作人員十分辛苦，開發(fā)人員基本上一天干24小時(shí)，大多數(shù)人帶著鋪蓋上班，晚上有人送飯到實(shí)驗(yàn)室，以便讓他們不停地干。在會(huì)議間歇，他們?yōu)榱朔潘梢幌拢驮谧呃热忧蛲妫麄兺娴囊粫r(shí)興起，并沒有太在意，直到忽然格魯夫加入進(jìn)來后他們才發(fā)現(xiàn)自己正在董事長(zhǎng)的格子間外面玩，由于被攔在了辦公室外面，他干脆與民同樂。與此相應(yīng)，公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格也很隨意，他們經(jīng)常開玩笑，管理方法也很輕松。在輕松的氛圍下出舉世矚目的成果，優(yōu)秀人才能不趨之若騖嗎？
英特爾的招聘三部曲
確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司招聘圍繞這一要求展開了。首先，從有經(jīng)驗(yàn)的人還是從新人中招收這類人？這實(shí)際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻角的問題。眾所周知，有經(jīng)驗(yàn)的人才有其無法比擬的優(yōu)點(diǎn)：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰图记桑軌颡?dú)當(dāng)一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經(jīng)驗(yàn)豐富，犯低級(jí)錯(cuò)誤的可能性小（他們已經(jīng)付過必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司所看重的。他們的缺點(diǎn)也很明顯：（1）首先其忠實(shí)性很值得懷疑；（2）可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。
新人的優(yōu)缺點(diǎn)也一目了然。這些人的優(yōu)點(diǎn)在于：學(xué)歷高，與公司融合快，適應(yīng)性強(qiáng)，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向，容易培養(yǎng)認(rèn)同感。缺點(diǎn)在于：投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗(yàn)的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實(shí)力雄厚，一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟，挖別人墻角不是長(zhǎng)久之計(jì)。
接著就是如何進(jìn)行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點(diǎn)循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個(gè)步驟進(jìn)行的。
首先是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相應(yīng)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來期望有個(gè)大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。
接著是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。通過測(cè)試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識(shí)的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。
第三步是進(jìn)行模擬測(cè)驗(yàn)。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問題的能力。模擬測(cè)試最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的智商和情商都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時(shí)感情用事。
來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng) |
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