高管薪酬問題由來(lái)已久，似乎長(zhǎng)期無(wú)法解決。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經(jīng)到位：2008年的“衰退”、信用危機(jī)、房地產(chǎn)問題以及層出不窮的關(guān)系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢(shì)在必行。
董事會(huì)薪酬委員會(huì)與CEO薪酬
對(duì)絕大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，董事會(huì)薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理公司CEO、其他高管和外部董事的薪酬方案，在協(xié)助董事會(huì)均衡各方利益相關(guān)者的利益方面扮演著關(guān)鍵角色。
薪酬委員會(huì)委員應(yīng)當(dāng)獨(dú)立于公司之外，因?yàn)楸３知?dú)立性是擔(dān)任薪酬委員會(huì)委員的重要條件。比如，讓CEO進(jìn)入薪酬委員會(huì)就是不合理的。除了獨(dú)立性之外，薪酬委員會(huì)經(jīng)常面對(duì)的另一大挑戰(zhàn)是CEO的強(qiáng)烈意愿和鮮明個(gè)性——這是CEO之所以成為并勝任CEO的個(gè)人特質(zhì)。但是，這些特質(zhì)經(jīng)常會(huì)給薪酬委員會(huì)帶來(lái)強(qiáng)大的影響力乃至脅迫感。
對(duì)那些相對(duì)處于較大挑戰(zhàn)環(huán)境下的薪酬委員會(huì)而言，內(nèi)部薪酬公平性(Internal Pay Equity)分析會(huì)是一種強(qiáng)力工具，它可以協(xié)助薪酬委員會(huì)成功設(shè)立薪酬邊界。確切地說(shuō)，內(nèi)部薪酬公平性并不是泛指 的“內(nèi)部公平性”，而是公司CEO(或其他高管)薪酬相對(duì)于其他管理者的“公平性”。
內(nèi)部薪酬公平性
內(nèi)部薪酬公平性指的是把個(gè)人收入與同一公司內(nèi)部目標(biāo)群體收入相比照的做法。它通過一個(gè)系數(shù)把高管們的薪酬聯(lián)結(jié)在一起，比如，CEO薪酬是公司內(nèi)部某一群體薪酬的若干倍。與比較公司內(nèi)部相對(duì)級(jí)別或職責(zé)的內(nèi)部強(qiáng)制分級(jí)機(jī)制不同，內(nèi)部薪酬公平性分析基于外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)——CEO薪酬參照其高管層薪酬而定，而高管層薪酬來(lái)源于與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)標(biāo)。除了用于設(shè)定高管薪酬水平，同樣重要的是，內(nèi)部薪酬公平性分析還可以作為標(biāo)尺，通過設(shè)定CEO薪酬范圍來(lái)驗(yàn)證高管薪酬計(jì)劃是否合理。
實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性基本理念的方法有許多種。一種常見于歐洲的做法是把高管薪酬與一般工人進(jìn)行比對(duì)。這種做法不見得適用于職責(zé)廣泛的大型公司CEO，但大公司一般工人的薪酬水平比起相對(duì)規(guī)模較小的公司工人來(lái)說(shuō)，差異不會(huì)太大。同樣還可以拿一級(jí)、二級(jí)或三級(jí)經(jīng)理人員這樣的群體進(jìn)行比對(duì)。一些薪酬專家建議拿三級(jí)經(jīng)理人員進(jìn)行比對(duì)，因?yàn)樵诓桓淖児菊w薪資結(jié)構(gòu)的前提下，這群人薪水過高的可能相對(duì)較小。比如說(shuō)，CEO和高管薪酬過高也許只會(huì)使整體薪酬支出上升1%，而三級(jí)經(jīng)理人員薪水過高的結(jié)果可能會(huì)是好幾個(gè)百分點(diǎn)。另外，在人數(shù)相對(duì)較多的三級(jí)經(jīng)理人員層面，允許采用更為經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)付薪機(jī)制，因此該級(jí)別員工的薪水可以更合理更準(zhǔn)確地反映市場(chǎng)水平 .這種方法從邏輯上來(lái)講具有很強(qiáng)的吸引力。
從更廣泛的角度來(lái)說(shuō)，高管薪酬還可以與公司總市值和總收入等公司指標(biāo)進(jìn)行比較，從而計(jì)算出高管費(fèi)用率(cost of management ratios， COMRS)。近年來(lái)，市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)針對(duì)高管費(fèi)用率進(jìn)行的問卷調(diào)查，這使得公司可以拿內(nèi)部費(fèi)用率與市場(chǎng)指標(biāo)進(jìn)行比較。這種比率分析可以輕松結(jié)合內(nèi)部公平性分析，成為更為強(qiáng)力的一種分析工具。
然而，沒有一種薪酬系數(shù)是“完美的”。薪酬系數(shù)因公司(內(nèi)部復(fù)雜性和個(gè)人經(jīng)驗(yàn))而異，也因行業(yè)而異。關(guān)鍵的是，薪酬委員會(huì)一定要認(rèn)識(shí)到，內(nèi)部薪酬公平性分析是分析而不是制訂高管薪酬的手段。
運(yùn)用內(nèi)部薪酬公平性分析的公司案例
在高管薪酬領(lǐng)域，內(nèi)部薪酬公平性相對(duì)來(lái)說(shuō)并不常見，但部分公司已經(jīng)在運(yùn)用這個(gè)理念。
幾年來(lái)，杜邦公司一直在參照公司其他高管的薪酬水平來(lái)調(diào)整CEO的總現(xiàn)金收入和總直接收入;其薪酬委員會(huì)設(shè)定的CEO薪酬范圍分別是2-3倍(總現(xiàn)金薪酬)和3-4倍(總直接薪酬)(Du Pont de Nemours & Co，2008年)。全食食品營(yíng)銷公司則采用跨度更大的另外一種比對(duì)方式，其高管薪酬不高于所有全職員工平均現(xiàn)金收入的19倍(Whole Foods Markets Inc.，2007年)。英特爾也采用類似方法，CEO薪酬參照公司前100位薪酬最高的員工。英特爾運(yùn)用內(nèi)部薪酬公平性來(lái)監(jiān)控高管薪酬相對(duì)于這一群體內(nèi)每一個(gè)體總收入的水平高低。雖然沒有固定比例，但“CEO的總收入一般都在每一位執(zhí)行副總裁的1.5到3倍這一區(qū)間里”(Intel Corp.，2008年)。
雖然真正采納內(nèi)部薪酬公平性分析的公司相對(duì)不多，但這些公司大都名聲在外。筆者有理由相信，不管采用上述三種方式的哪一種，CEO薪酬都可以控制在一定的范圍內(nèi)，“失控”的可能性微乎其微。
為什么薪酬委員會(huì)應(yīng)該進(jìn)行內(nèi)部薪酬公平性分析?
從探討CEO與其他高管團(tuán)隊(duì)成員的薪酬比例這個(gè)角度出發(fā)來(lái)分析高管薪酬問題，這種理念簡(jiǎn)單易懂，并且很可能會(huì)得到致力于高管薪酬透明化的各方利益相關(guān)者的擁護(hù)。
內(nèi)部薪酬公平性分析還能影響一家公司的信用評(píng)級(jí)。穆迪(Moodys)2005年的一份報(bào)告建議說(shuō)，薪水過高表明“CEO對(duì)董事會(huì)影響過大”。這種治理結(jié)構(gòu)不合理的印象反過來(lái)就會(huì)影響公司信用評(píng)級(jí)。與此相類似，在《2008年公司評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》(Standard & Poors，2008年)中，標(biāo)準(zhǔn)普爾把“高管薪酬失控”歸為不良公司治理的一種，認(rèn)為這會(huì)直接損害公司信譽(yù)。在決定信用和債務(wù)等級(jí)時(shí)，穆迪會(huì)給所有CEO薪水高于其直接下屬3倍以上的公司標(biāo)上“示警紅旗”(Van Clieaf，2006年)。
在這樣一個(gè)公司治理屢被詬病的時(shí)代，運(yùn)用內(nèi)部薪酬公平性進(jìn)行高管薪酬分析的公司向公眾表明，哪怕在最困難和最敏感的問題上面，它們也能真正代表股東利益，并堅(jiān)守良好的公司治理原則。
來(lái)源：牛津管理評(píng)論 |
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