某家電賣場培訓(xùn)結(jié)束后的回訪會上，一學(xué)員問到：葉老師，如果下屬威脅你怎么辦？筆者認為這不僅僅是這個學(xué)員的問題，也是相當(dāng)一部分管理者比較頭疼的問題。
首先要說的是管理者擁有企業(yè)授予的職權(quán)，有分配資源以及使用人力的權(quán)利；而下屬是被管理者，在企業(yè)的地位與話語權(quán)要小于管理者。下屬威脅你根本不用害怕，首先要做的就是闡明態(tài)度：作為管理者是不怕任何人威脅的，如果不想干的就可以離開，公司離開任何人都不會受到影響的。不管怎么樣，管理者必須先把這種態(tài)度拿出來。
管理者如果不拿出這種態(tài)度，就已經(jīng)輸?shù)袅艘话耄徊荒贸鲞@種態(tài)度，下屬就會得寸進尺；不拿出這種態(tài)度，管理者將沒有任何的權(quán)威；不拿出這種態(tài)度，以后的工作就沒有開展。管理者必須向下屬傳達這樣一種觀念：任何的事情都可以協(xié)商與溝通，但千萬不要威脅，作為下屬是沒有資格威脅管理者的，這是公司倫理。如果不接受，可以離開，公司也沒有強迫你留下。
管理者只要傳達了這種觀念，就成功了一半。中國相當(dāng)一部分管理者與下屬打成了一片，與下屬成了哥們，工作與生活沒有分開。下屬太了解管理者的生活，掌握了管理者太多的“把柄”。下屬威脅管理者，管理者通常不好意思或者沒辦法采取強硬的態(tài)度，只能與下屬協(xié)商解決從而失去了管理者的尊嚴與威信。
在這筆者提醒管理者們保持與下屬的距離是必要的，生活歸生活，工作歸工作，不要把生活的情感帶入到工作上，否則將極大影響工作的開展與效率。筆者不是說管理者在什么情況下都要強勢（正如某位專家說得那樣在中國做管理更多的理而不是管，采用柔性的溝通方式更適合工作的開展），而是說不能失去某些原則。
除了要表達態(tài)度外，管理者更要反思下屬威脅的原因，只有找出問題的根源才能找出解決問題的對策。一般來說下屬威脅管理者是下屬認為自己的利益受損或者說組織沒有按照事先規(guī)定的給與下屬的工資薪酬。就是說公司理虧，下屬不滿意不高興，所以想通過威脅來達到自己的目的。
管理者還要思考下屬憑什么來威脅？下屬敢威脅管理者往往是下屬有核心本領(lǐng)，是公司的骨干，是不可替代的員工。下屬憑借自己在公司的地位威脅管理者從而達到提高薪水、提升職位的目的。
無論是哪種情況都說明了公司的管理有問題。前種情況說明了公司沒有滿足下屬的正當(dāng)?shù)睦嬖V求，筆者覺得只要下屬認真完成了管理者布置的任務(wù)，就應(yīng)該按照事前協(xié)商好的給予回報。市場化的經(jīng)濟，公司應(yīng)抱有共贏的心態(tài)，僅公司贏而員工沒有贏，公司是沒法做大的也是不會長久的。
后種情況說明了公司太依賴這個員工了，公司沒有人才培養(yǎng)制度，沒有人才的梯隊，離開了某個核心員工公司就會陷入困境。因此，任何公司都要做好預(yù)案，就是如果這個員工離開了公司應(yīng)該怎么做采取什么措施才能將影響降到最低；同時做好人才儲備，建立人才培養(yǎng)制度，應(yīng)該只有這樣才能從根本上解決問題。 |
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