本文摘自柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問胡八一所著書《員工潛能測試與分析十大技術》
案例：
華為最沉重的名單
2006年5月28日，深圳華為公司員工、25歲的胡新宇因病毒性腦炎死亡。之前胡新宇經常在公司加班加點，打地鋪過夜。
2007年7月18日，年僅26歲的華為員工張銳在深圳梅林某小區的樓道內自縊身亡。進入華為只有60多天的他，生前曾多次向親人表示工作壓力太大。
2007年8月11日，在長春市國聯小區，華為長春辦事處員工趙炳與人在電話里爭吵20分鐘后，縱身從7樓跳下身亡。
2007年12月5日，在深圳華為工作的喬向英起床后進入洗手間梳洗時突然倒下猝死。
2008年2月26日，華為成都員工李棟兵從華為研發中心樓躍下，當場死于非命。
2008年3月6日，華為深圳研發基地中央平臺部員工張立國在坂田園區食堂墜樓死亡。
2008年6月3號，華為坂田基地員工盧伏被發現猝死在出租屋內。
（資料來源：51CTO.com）
分析
一系列的員工非正常死亡事件，將華為這個業績驕人的明星企業推到了峰尖浪口。一時間，外界對華為“狼文化”的批評蜂擁而至，認為正是華為給員工施加的巨大壓力，才導致了這些悲劇接二連三地發生。雖然華為每次都試圖從員工個人身上找原因，自殺的員工要么有債務危機，要么是情感問題，但這些理由卻并不足以平息眾怒。員工的壓力問題，其實是華為繞不開，也不應該回避的問題。
員工壓力的問題，既有深層次的原因，也有表層的原因；既有組織的原因，也有員工個人的原因。深究起來，必然是盤根錯節，牽一發而動全身的問題，壓力問題根本就不可能從根本上得到解決。僅僅是從員工潛能方面的角度來看，毫無疑問，具備抗壓能力的員工，在生理和心理上都能夠更好地適應工作的需要。不管是什么行業，要適應激烈的市場競爭，就需要這樣的員工。
IT是一個和時間賽跑的行業，不光是華為，所有的IT企業都面臨著巨大的壓力。員工的抗壓能力在這個行業其實一直都是被強調的。華為喜歡招聘那些出身貧寒、能吃苦的員工，在艱苦環境中成長的員工“狼性”會更足一點，更能承受壓力。這是一個看似合理的推論，而任正非本人的經歷可以說是最好的佐證。
但問題就在這里。到底什么才是抗壓能力呢？它作為一項潛在的能力，等同于出身，等同于成長經歷嗎？企業應該怎樣才能招到能夠承受壓力的員工呢？同時，又如何能夠幫助員工克服壓力，不斷成長呢？在本章的壓力測試技術，能夠為你提供新的解決思路。
壓力的產生
首先，我們來界定什么是壓力。不只是華為員工有壓力，也不只是IT行業的員工有壓力。企業員工的壓力早就已經不是一個新鮮的話題。圖3-1可以給我們一個直觀的解釋，究竟壓力是怎么產生的。
圖3-1：
員工壓力的產生
壓力的產生是一個持續和復雜的過程。從上圖中我們可以看出，壓力是在員工和外界環境之間的互動中產生的。企業如果想要了解員工的抗壓能力，除非該員工的行為表現有著很明顯的區分度，否則，很難通過一次簡單的面談或者心理測驗來進行測量。而壓力測試，就有著獨特的區分功能，不但能夠區分，還能夠通過精心的設計，來確定員工承受能力的等級。
什么是壓力測試
壓力測試并不是一個心理學和人力資源管理上的專有名詞。實際上，我們到搜索引擎上去搜索這個詞條，得到的最多信息卻是關于軟件測試方面的。壓力測試（Stress Testing）是指模擬巨大的工作負荷，以查看應用程序在峰值使用情況下如何執行操作的。
雖然這里的壓力測試，對象是人，但基本原理卻是一樣的。通過模擬外界可能施加給員工的壓力，來觀察員工的反應，以此評定其在壓力之下的行為和反應。實測人員對這些反應進行歸類、分析和評定，最后確定被試在壓力之所體現出來的潛能有哪些，潛能的表現水平如何等。
哪些職位需要壓力測試？
抗壓能力強的員工，當然是受企業歡迎的，所以越來越多的企業試圖在招聘的環節就利用壓力測試，選擇那些心理素質更穩定，承受能力更強的應聘者。但是，任何測試方法的效度和信度都是有條件了，那就是，必須建立在崗位要求的基礎上。也就是說，除非崗位要求強調抗壓能力，否則我們應該考慮采用其他的測試技術。
在我們確認了需要采用壓力測試之后，還應該確認一個問題：我們究竟需要員工具備對抗何種壓力的能力？我們知道，可能給員工帶來壓力的情況是有很多的。是不是要求員工稱為“鐵人”，百毒不侵，完全不受壓力的影響呢？既沒有這個必要，也沒有這種可能。我們要做的，是對癥下藥，找準目標職位的“高壓地帶”。
這個任務對于人力資源部來說是不是一件難事。通過與相關職位工作人員的訪談，尤其是離職談話，就能夠深入了解不同職位的壓力特點。例如，現在比較受關注的IT軟件行業的職位普遍在工作強度上對員工形成很大壓力。而比較傳統的就有銷售人員的業績壓力，客戶人員的人際壓力等。
壓力測試如何“榨汁”？
在壓力測試中，員工表現出來的不僅僅是承受壓力的潛能，更是一系列的行為反應，以及與其相關的能力水平，只不過，抗壓能力的表現是最明顯的，它的表現水平還能夠直接影響其他能力的表現。
因此，我們把壓力測試稱為“潛能榨汁機”（如圖３-２所示）。榨汁機的原理，實在簡單不過，通過施加壓力，將果肉細胞內含的水分擠壓出來。把這個簡單的原來應用到我們的潛能測試中來，一樣的適用。壓力之下，被試員工忙于應付壓力，卸除了對測試的本能防備心理，員工的反應更加真實可靠。真實的行為，是準確分析的前提。不管采用何種測試技術，如果被試的行為不具有真實性，那么也就沒有進一步分析的必要了。
圖3-2：
壓力測試的“榨汁”流程
原理雖然簡單，但這個榨汁機的性能卻并不差。
●榨出水分
我們這里說的水分，指的是什么呢? 這個“水分”，就是員工的抗壓能力。它有兩個特征，第一是表現明顯；第二是對其他潛能的表現水平都有影響。
在壓力測試中，“水分”也是最容易觀察到的。被試的抗壓能力如何，很容易從被試的動作、表情和神態中體現出來，而任務的完成與否，更是直接體現了被試控制和調解壓力的能力。
前面說過，壓力測試主要測試對象，是員工的抗壓能力。而其他的能力，都是以抗壓能力為載體來表現的。如果員工不能很好地承受測試的壓力，就會產生巨大的焦慮感，導致被試不能集中注意力，也不能控制自己的情緒和行為，最后導致不能很好地完成任務，那么其他的能力素質也就沒有辦法體現了
●元素解析
這里的元素，就是指那些負載在水分當中的微量元素——從任務完成中體現出來的其他能力素質。相對于抗壓能力，這些元素的顯然是相對比較難以觀察的。通過壓力測試，“擠”出的是被試的真實表現以后。單是從這些行為表現中，還不能得到我們所需要的潛能，還需要一個“解析”的過程，蒸發主要的“水分”，我們才能夠從混合的“果汁”中提煉出測試所需要考察的其他潛能，以及這些潛能的水平。
●級別控制
我們通過模擬壓力情境來對員工施壓，不僅僅是為了操作方便，更重要的是，在人為控制的情境里，可以控制壓力的級別。壓力其實是一個模擬的概念，人人都說有壓力，但是這樣的壓力是不具有對比性的。
控制壓力級別，實際上就是讓我們的測試在一種類似實驗室條件之下進行。不同的壓力級別下，被試的反應顯然會有不同。讓被試在一個小時內打一篇文檔和讓他在十分鐘之內完成，被試的表現肯定有很大的差異。如果在測試的過程中，能夠對壓力的級別進行有效控制。那么壓力測試的功能無疑會得到極大的提升，既能夠在被試之間進行橫向對比，為招聘或者晉升選拔提供依據；也能夠進行縱向比較，為員工個人的潛能診斷或者培訓發展提供坐標。
文章采用咨詢電話：020-38731055，38730648，021-65614939（柏明頓上海公司） |
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