管理人員的基本使命，在于借部屬的力量，完成組織的盈利目標及員工個人的福利目標，若有余力，尚應達到社會公眾利益的目標。零售、批發及貿易業的企業應如此，制造、金融、及保險企業亦應如此;政府行政、軍事、教育及醫療機構更應如此。所以管理之道在于借力，高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力及體力，基層主管則借現場人員的體力，現場員工則借本身體及可用的機械力。
換言之，管理系統為人力使用的系統，再由人力系統使用機械力系統，所以管理工作若失去“人”的基本要素，則成真空。關于這一點，各行業經營人員必須確認及身體力行。主管人員借用部屬力量的方法可簡分為二，第一為“計劃“，第二為“控制”。
所謂“計劃”是泛指所有決定未來要求部屬完成的“目標”及采用“辦法“(亦稱“手段“的用腦思考過程，這一過程必須充分利用“大腦”的創新功能，而非利用“小腦”的反射及守舊功能，方能開拓新產品、新市場、新制度、新技術。
整套的計劃功夫包括：
(1)小心確定市場顧客的需求;
(2)研究環境變化及競爭者的行為;
(3)盤存本身的強點及弱處;
(4)設定行業別、產品別，及盈利產銷等數量別目標;
(5)設立達成這些目標的策略性及作業性方向及步驟;
(6)指派細項責任目標給員工集團或員工個人。
要建筑一棟房屋，必須要先有建筑藍圖，及水管匠、電線匠、木匠、油漆匠、水泥匠等等的工作任務指示，才能如期完成所希望的“產品”(房屋);相同的道理，要提供滿意的產品或勞務給顧客并賺取合理利潤，豈能沒有小心的“計劃”?
所謂“控制”是泛指確保達成計劃目標的措施。控制措施可分兩大類，第一為“組織結構“，第二為“人員督導”。除非組織結構簡明，除非人人了解職權及責任所在，否則組織本身就是失敗的根源，無法達成原定目標。
組織結構應該代表一體三面的作用，第一它應把各個的職位層次表達清楚，第二它應把各人上下溝通的管道明白指出，第三它應確定員工間協調及合作的中心，使人人的努力朝向同一目地，而非互作爭斗。所以一個組織層次混亂，意見無法溝通，及不能自動協調合作的機構，必是一個烏合之眾，人雖多卻只消耗資源，不能創造成果。
人們常常說某某機構組織散漫，大而不當，就是指最高主管人員對其屬下人員失去“控制”，毫無效果可言。
除了組織結構應嚴密有秩序而且有效率外，尚應有“督導”的功夫。督導是指緊接上司(主管)日常糾正及指導下屬行為，以期達成目標的活動。假使每一位下屬人員皆能自動自發，依照上級指示的政策目標而努力，則可以不要“督導”活動。事實上，基層人員常常無法自動自發。實施目標管理及自我控制，所以其上司對其行為的日常督導工作不能廢棄。
“人力發展”而非“事務指導”
把前面“計劃”及“控制”兩個基本管理因素的內容重述一次則可以得到以下很簡單地文句：即“主管人員的基本職責在于確定要求部屬完成的東西(目標)，定期查核他們已經完成的程度，以及尋求方法協助他們有效地完成該目標。”無疑地，這種說法自然而然地使人們獲得一種簡單的結論，即“管理是人力發展，而不是事務指導”。假使愈多人接受這種事實，則許多管理上的難題將會自然而然地消失，因為人力(尤其人的腦力)潛能的發展勘為巨大，幾乎可以說無限大，人類之所以會異于一般禽獸，而為萬物之靈，也是完全得力于人力的發展。
假使有人認為他自己竭盡時間及精神于事物的操作，比花費時間及耐心來引導他人(部屬)工作更為有效的話，就是說明他本人不適宜當管理者，不能管理。
在許多場合里，人們常常會碰到這種“無效”的管理人員。可以稱這種“只會做事，不會管人”的管理者為浪費資源的“殺雞用牛刀者”，假使他的上級主管繼續讓這種無效的人當管理者，則該機構的惡運必指日可待。
很顯然地，從“管理之道在于和”，“管理是人力發展，而非事務指導”的推理下，我們即可以得到另一種簡單的事實，即“管理是人事處理”，因為管理活動需要幕后的參謀人員互相配合，方能達成目標。
所謂幕前(或前線)執行管理者是指負有最后完整權責的;所謂幕后(或后方)參謀管理者是指提供建議、協助，及服務幕前執行人中完成責任目標的人。前方作戰的陸、海、空軍是屬于執行人員，而后方聯勤部隊則屬參謀勤務人員，任何作戰(如何管理活動)必須有前方及后方的配合，方能得勝，所以管理人員必須掌握各種人事的處理工作，包括員工關系，顧客關系，社區關系，政府關系，金融關系，股東關系，及供應商關系。其中尤以員工關系的處理最為直接相關。下列十二條為經驗人士處理員工關系的寶貴心得，甚為簡明，可供大家參考。
第一條：當一個人尋求新工作機會而面談時，總是期望別人對待他有禮貌、誠懇、態度自然而又不失之輕率，使他能充分顯出他的優點。
第二條：一般人都希望別人因他有貢獻價值而“歡迎”他去工作，而非因同情而施舍或賞給他一碗飯吃。
第三條：一般人都希望接受簡單、明確而合理的指示，告訴他應做些什么?如何去做?以及做到何種程度才算做好。
第四條：任何人都喜歡在他所尊敬及能信任的人底下做事，不喜歡在他認為無能或看不起的人底下做事。
第五條：每一個人都喜歡別人承認他的工作表現及貢獻。
第六條：許多人喜歡感覺到他每日的工作對別人有所幫助。當他在精神上感覺對別人的幫助愈大時，他愈不會計較物質上的報酬。
第七條大多數人喜歡因工作做得好而受到應有的薪酬報賞及職位升遷。
第八條：大多數人也喜歡因工作特別努力及延長加班時間而得到獎勵，如獎牌、獎狀、獎金。反之，不喜歡不管是否努力工作及是否有所貢獻，而給予相同的待遇。
第九條：每一個人都喜歡在大家所公認、具有高強能力及公正心理的最高主管所領導的組織內工作。
第十條：所有的人都希望身心健康地工作下去，所以重視帶薪放假，健康檢查，醫療服務，安全措施，員工顧問等等福利措施。
第十一條：人們都有尋求安全感的基本欲望，所以退休年金計劃、保險計劃、儲蓄計劃，工作穩定等等措施，都有助于提高士氣及生產力。
第十二條：當一個員工處于非被辭退不可時的處境，他希望能真誠、莊重地跟他說明理由，不要用欺騙的理由或隨便給一張通知紙條就算了事。
以上所列十二信條都是很簡單的領導及激勵部屬潛力的做法，因為管理是人力發展及借力的活動，所以我們首先要誠懇地把我們希望別人對待我們的方法，用來對待部屬。“待人如己，己所欲施于人”的銘言，確實是最簡單的管理法，任何行業，任何規模大小，以及任何部門的管理人員，皆可應用這種簡單方法，有效地達成目標。
來源：牛津管理評論 |
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