郭漢堯博客論壇指出績效考評對于企業(yè)管理的重要性
（1）績效考評的作用
管理者對銷售人員進(jìn)行管理的基本內(nèi)容之一就是對銷售人員進(jìn)行績效考評。許多管理者都有這樣的體會：漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金都不是一件容易的事情。如果管理者對這些事情的處理不能讓員工滿意，很容易使員工對公司產(chǎn)生抱怨，或者讓員工之間產(chǎn)生沖突�？冃Э荚u是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果�？冃Э荚u是對管理計(jì)劃的有效性及執(zhí)行的質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，以便管理者能及時(shí)采取必要的行動，使管理者更富有效率，保證銷售目標(biāo)的完成。除此之外，績效考評還可以讓員工們明白自己在企業(yè)的真實(shí)表現(xiàn)（企業(yè)對員工的評價(jià)）和企業(yè)對員工的期望，并且能為員工的晉升和降職提供有力的參考。績效考評在銷售管理過程中的作用，具體來說表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
①績效考評是完成銷售目標(biāo)的有力保障
銷售目標(biāo)是銷售管理過程的起點(diǎn)。它對銷售組織、銷售區(qū)域設(shè)計(jì)及銷售定額的制定起著指導(dǎo)作用。這些工作完成之后，店長開始招聘、配置、培訓(xùn)和激勵(lì)銷售人員，促使他們朝著銷售目標(biāo)方向努力。同時(shí)，店長還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)計(jì)劃執(zhí)行情況的信息。這樣做一方面有利于對計(jì)劃不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與計(jì)劃的差異，以便找出原因并尋求對策。可見，有效的績效考評方案如同指南針，它能保證銷售隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)。
②績效考評是給予公平報(bào)酬的依據(jù)
科學(xué)考核，給予公平的報(bào)酬，對激勵(lì)銷售人員有著重要的影響。有效的績效考評方案通過對銷售人員的業(yè)績進(jìn)行全面而恰如其分的考評，這個(gè)考評的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為銷售人員的酬薪調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要的依據(jù)。在評價(jià)的基礎(chǔ)上給予銷售人員相應(yīng)的報(bào)酬，避免產(chǎn)生不公平，激勵(lì)銷售人員繼續(xù)努力。
③績效考評是發(fā)掘銷售人才的有效手段
通過績效考評能夠看清銷售人員的實(shí)際銷售能力及運(yùn)用效果。績效考評的結(jié)果會客觀地對員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評判。如果發(fā)現(xiàn)他們?nèi)狈δ骋环矫娴哪芰Γ梢詫χa(bǔ)充和加強(qiáng)這方面的能力；如果發(fā)現(xiàn)他們在某方面的能力沒有得到充分發(fā)揮，可以給予其更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為他們提供展露才華的機(jī)會。
另外，一個(gè)具有敏銳觀察力的店長，通過績效考評手段也可能會發(fā)現(xiàn)具有某方面潛能的銷售人才，從而采取措施發(fā)掘和培養(yǎng)他們。
④績效考評有利于加強(qiáng)對銷售活動的管理
在銷售管理過程中，店長一般每月對銷售人員進(jìn)行一次考評，有了每月的考評，各銷售區(qū)域的業(yè)務(wù)活動量會自動增加。因?yàn)殇N售業(yè)務(wù)員都希望獲得較好的考評成績。同時(shí)銷售活動的效率也會提高，績效考評會讓銷售人員謹(jǐn)慎思考及行動，他們會開始用較明智的方式做事。績效考評能讓店長監(jiān)控銷售人員的行動，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時(shí)間做調(diào)整。
⑤讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)和對自己的期望
雖然店長和銷售人員經(jīng)常見面，并且可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系挠?jì)劃和任務(wù)。但是員工還是很難清楚企業(yè)對他自己的真實(shí)評價(jià)�？冃Э荚u是一種正規(guī)的、周期性對員工進(jìn)行評價(jià)的系統(tǒng)，由于評估的結(jié)果是向員工公開的，員工就有機(jī)會清楚企業(yè)對他的評價(jià)，員工可以正確地估計(jì)自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨。
每位員工都希望自己在公司有所發(fā)展，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是為了滿足員工自我發(fā)展的需要�？冃Э荚u就是一個(gè)導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚自己需要改進(jìn)的地方，指明了員工前進(jìn)的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平道路。
（2）績效考評條件與績效考評原則
①績效考評條件
從廣義上說，績效考評貫穿于銷售管理過程的始終。要想有效地開展績效考評，必須具備以下三個(gè)基本前提條件：
a.必須要有明確的績效考評標(biāo)準(zhǔn)
明確的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施有效評價(jià)的首要前提�？荚u標(biāo)準(zhǔn)是評價(jià)銷售業(yè)績的基本依據(jù)。它主要包括銷售人員的個(gè)人應(yīng)該完成銷售目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限要求，以及進(jìn)行考評選取的評價(jià)尺度等。
制定考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)問題：
第一，考評的項(xiàng)目名稱、計(jì)量單位、成績計(jì)算方法應(yīng)與銷售目標(biāo)體系相一致，以避免混亂。
第二，評級尺度要明確。修改考評內(nèi)容時(shí)，讓考評內(nèi)容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評。對每個(gè)銷售人員而言，企業(yè)都會對他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個(gè)方面：一方面是對工作成績的期望，另一方面是對能力水平的期望。前者稱為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，是考評業(yè)績的尺度；后者稱職能條件，是考評工作能力的標(biāo)準(zhǔn)。這兩種標(biāo)準(zhǔn)都要依據(jù)每個(gè)銷售人員或銷售隊(duì)伍的工作性質(zhì)和職能資格等級來加以正確制定。
第三，制定各種考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分利用集體智慧，讓被考評者也參與考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，這樣才能做到客觀公正。
第四，選擇絕對考評標(biāo)準(zhǔn)。避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評，盡可能讓同一考評人進(jìn)行考評，這樣員工之間的考評結(jié)果就有了可比性。避免對不同職務(wù)的員工的考評結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的人的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。因?yàn)榇嬖阡N售區(qū)域潛力及資歷等方面的差異，以銷售人員之間相互比較為基礎(chǔ)的考評就缺乏合理性。因此相對標(biāo)準(zhǔn)可能既損害銷售隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)，又不能正確判斷銷售人員的實(shí)際能力和業(yè)績。
b.必須要有完整的信息
要對銷售人員進(jìn)行有效考評，就必須充分掌握相關(guān)信息，這些信息必須能夠全面、準(zhǔn)確地反映實(shí)際狀況與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)之間的差異程度。信息不完整，就不能形成有效的績效考評。所以，績效考評必須要有足夠的、準(zhǔn)確的信息供給。
保證完整而必要的信息供給要求銷售人員做好日常工作紀(jì)錄。銷售信息主要來源于銷售報(bào)表、銷售發(fā)票、銷售訪問紀(jì)錄、銷售費(fèi)用賬單等。公司一方面要依據(jù)考評的目的和標(biāo)準(zhǔn)，將各種記錄分門別類整理好，并督促有關(guān)人員及時(shí)、如實(shí)地填制各類記錄報(bào)告。另一方面則要建立起完善的信息系統(tǒng)，科學(xué)地處理各類數(shù)據(jù)，以得出正確的考評結(jié)論。
c.必須要有科學(xué)權(quán)威的考評組織
考評組織包括考評人員和考評方式。不管考評制度如何完善，如果考評人員缺乏必要的培訓(xùn)，也決不會有效運(yùn)用這一制度。有效的考評組織應(yīng)該兼具權(quán)威性與科學(xué)性。
考評組織的權(quán)威性要求考評人員應(yīng)該是作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、堅(jiān)持原則、精通業(yè)務(wù)并且值得信賴的。考評人員依據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層等三個(gè)層次。決策層一般指企業(yè)決策者，協(xié)調(diào)層一般指區(qū)域銷售經(jīng)理等人員，執(zhí)行層一般指銷售人員的直屬上級。
考評組織的科學(xué)性源于對考評人員堅(jiān)持不斷地加以培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的是：統(tǒng)一調(diào)整考評人員使用的評定標(biāo)準(zhǔn)；明確考評規(guī)則；加深對考評方法的理解；加深對考評制度及目的的理解等。
②考評原則
考評內(nèi)容主要是以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要遵循以下三個(gè)原則：
a.實(shí)事求是。實(shí)事求是要求績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)的記錄等建立在客觀實(shí)際的基礎(chǔ)之上，在此基礎(chǔ)上對員工的工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面進(jìn)行考評。
b.重點(diǎn)突出要求考評要根據(jù)8020原則。考評內(nèi)容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)，不要面面俱到。這些主要的工作內(nèi)容實(shí)事上已經(jīng)占據(jù)了員工工作精力的80%.主要以影響銷售利潤和效率為主，其它方面為輔。
c.不考評無關(guān)內(nèi)容�？冃Э荚u是對員工的工作評價(jià)，對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉行、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)。
③銷售業(yè)績考評的標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員個(gè)人業(yè)績考評包括主觀考評和客觀考評兩個(gè)方面。銷售人員的客觀考評一般是定量考評，主觀考評一般為定性考評。在兩類考評標(biāo)準(zhǔn)中，定量考評標(biāo)準(zhǔn)最能夠有效地用以考評銷售人員的業(yè)績，定性考評標(biāo)準(zhǔn)則主要用于考核銷售人員的主要工作活動。在評估定性考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意把考核者的個(gè)人偏見和主觀性減少到最低程度。
有一位外國的銷售經(jīng)理曾經(jīng)說過：“定性考評有助于解釋定量考評的結(jié)果。比如，如果一名銷售人員的銷售量很低，其原因可能是交易方法不佳。只有同銷售人員一起工作，我才能確定引起問題的原因。”因此，主觀考評有時(shí)可以是店長直接與銷售人員面談。通過面談與分析，可以發(fā)現(xiàn)問題，較快地提高銷售人員的銷售能力與業(yè)績。（文/貴派電器營銷學(xué)院院長郭漢堯） |
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