著名的文化人類學(xué)家馬林諾夫斯基在論述到文化對人的影響時(shí)認(rèn)為，“人生而有文化，文化生而有約束······人要生而取得新自由，只有接受并使用（文化）傳統(tǒng)的鎖鏈；說句似是而非的話，正是這些鎖鏈，才是自由的工具。”我們都知道，企業(yè)文化建設(shè)的目的，是想通過各種方式的教育與規(guī)范，形成企業(yè)整體思維模式與行為模式的一致性，達(dá)到以文“化”人的目的。同時(shí)，從企業(yè)角度講，關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的基本途徑與方法論等，我們的探討也足夠多了。現(xiàn)在我們需要關(guān)注的問題是，從文化的“受動者”——員工的角度看，文化是怎樣一步步地對他產(chǎn)生影響的？我們在這里借用濡化和擬子的概念，就是想從企業(yè)文化建設(shè)最微觀層面的“發(fā)生學(xué)”視角，來看看企業(yè)文化是怎樣傳承的。
首先看企業(yè)文化生成的機(jī)理。任何企業(yè)都有文化，對于新加入一家企業(yè)的員工來說，他會經(jīng)歷一個(gè)持續(xù)的、被這家企業(yè)的文化“同化”的過程，我們漢語成語里說的“耳濡目染”、“言傳身教”、“感同身受”等等詞匯，說的可能就是這樣一個(gè)過程。而美國人類學(xué)家赫斯科維茨(Melville J. Herskovits)在1948年提出的“濡化”一詞更為精妙地表達(dá)了這個(gè)意思。
在英語中，濡化(Enculturation)這個(gè)詞表達(dá)的是“在文化中”或“進(jìn)入文化”的意思，赫斯科維茨在《人及其工作》這部著作中首先使用的這個(gè)概念，來表達(dá)人和人的文化獲得與傳承的機(jī)制。與以往人類將注意力集中于文化、民族、社會等宏觀方面有所不同，文化濡化關(guān)注的主體是人。從企業(yè)角度看，企業(yè)文化的濡化就是指整體性的、作為傳統(tǒng)模式的企業(yè)文化與員工個(gè)體在成長中人格的相互影響與相互作用，是一個(gè)在特定的企業(yè)文化環(huán)境中，員工個(gè)體適應(yīng)其文化并學(xué)會完成適合其身份與角色的行為過程。濡化概念一經(jīng)提出，就為后來的人類學(xué)家、社會學(xué)家和跨文化研究學(xué)者所廣泛接受，成為研究文化的縱向代際傳遞和流動的一個(gè)關(guān)鍵概念。現(xiàn)在，我們不妨把這一概念沿用到企業(yè)管理中，看看員工是怎樣被特定的企業(yè)文化濡化的。
作為一個(gè)社會化的人來說，文化的濡化貫穿于他的一生，其中，家庭是他的第一濡化機(jī)構(gòu)，其次是學(xué)校及其他人類個(gè)體能夠接觸到的所有社會機(jī)構(gòu)和相關(guān)因素。帶有特定文化特質(zhì)的文化，通過不同的濡化機(jī)制和實(shí)踐，使受教育者因濡化而形成了自我的知識系統(tǒng)、認(rèn)知結(jié)構(gòu)和思維方式，以及帶有地域色彩與族群特色的價(jià)值觀念。對于身處特定企業(yè)“文化”中的員工個(gè)體來說，在他來自這一企業(yè)之前，肯定有他自身的價(jià)值觀和行為模式，而企業(yè)文化對他的濡化作用，就是這個(gè)人以及他在這家企業(yè)工作過程中對企業(yè)文化理念和行為規(guī)范的文化習(xí)得和傳承過程。或者說，員工對一家企業(yè)的思維與行為方式慢慢適應(yīng)的過程，就是他被企業(yè)文化“濡化”的過程。從企業(yè)管理和員工工作實(shí)踐看，這個(gè)過程可以分為兩個(gè)方面：
（1）員工被動地受到企業(yè)“既往文化”教育的過程，這種教育可能是正式的教育，如新員工入職培訓(xùn)、各級組織舉辦的常規(guī)性思想教育活動、企業(yè)管理與企業(yè)文化培訓(xùn)活動等，也可能是非正式的教育，如與領(lǐng)導(dǎo)和同事交流過程中得到的信息、老員工的提示、領(lǐng)導(dǎo)的工作要求等等。
（2）員工主動地對企業(yè)文化學(xué)習(xí)與適用的過程，如員工對企業(yè)文化理念的學(xué)習(xí)、理解與應(yīng)用，從企業(yè)的管理制度和行為規(guī)范中學(xué)習(xí)到自身正確的行為方式，向企業(yè)先進(jìn)分子學(xué)習(xí)好的行為模式等。
通過這個(gè)濡化的過程，企業(yè)文化就在這個(gè)員工身上得到了順利的傳承，參與這種“濡化—傳承”機(jī)理的員工越多，企業(yè)文化理念就越能夠通過員工群體的行為而得到代際的傳承和延續(xù)。因此，企業(yè)文化的濡化對員工個(gè)人行為習(xí)慣的養(yǎng)成、對企業(yè)群體習(xí)俗的發(fā)生與維護(hù)、對企業(yè)人群體慣例的約束及企業(yè)的制度建設(shè)等都會起到潛移默化的作用。
在弄清楚企業(yè)文化生成和繼承的機(jī)理之后，我們轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化傳承中恒定單位的探討。我們在這里要弄明白的問題是，企業(yè)文化這個(gè)“又虛又滑” 的東西，是怎樣被員工接受和理解的？在員工具體接受企業(yè)文化過程中，代表企業(yè)文化的具體形式是什么？在這里，我們又可以引進(jìn)另外一個(gè)概念——“擬子”來解釋。
作為企業(yè)文化傳承的主角，員工在任何時(shí)期和地方，只能一點(diǎn)點(diǎn)、一部分一部分地傳播和接受這種特定的企業(yè)文化模式。那么，這“一點(diǎn)點(diǎn)、一部分一部分”都是些什么東西呢？是否有一些恒定的基本單位？早期的文化人類學(xué)家企圖用文化“特征”（Trait）來解釋，但還是感覺“虛”一些。解釋主義文化學(xué)家格爾茨認(rèn)為，特定的文化模式是個(gè)體成長中不可或缺的“信息源”，而這些信息源是通過符號的方式進(jìn)行傳播的，人類思想的交流，就是通過一些作為交流基本單位的符號實(shí)現(xiàn)的。“這些符號，絕大多數(shù)是詞匯，但是也包括姿態(tài)、圖形、音樂、鐘表類的機(jī)械裝置，或珠寶類的自然物等任何東西。”直到1976年，英國牛津大學(xué)生物學(xué)家道金斯教授提出了一個(gè)大膽的概念：“擬子”（Meme）。道金斯先生認(rèn)為，“如果基因(可以稱為‘生命傳播單位’)是物質(zhì)世界那個(gè)真正的不朽者，擬子(可以稱為‘文化傳播單位’)就是精神世界中那個(gè)真正的不朽者，精神世界的基因”。
在《自私的基因》一書中，道金斯為這種文化中的新復(fù)制基因起了一個(gè)名字叫做Meme，這個(gè)詞匯來源于希臘語中的詞根Mimeme，但是他希望這個(gè)詞匯是一個(gè)單音節(jié)的，于是就將其改造成為Meme，認(rèn)為這個(gè)詞的發(fā)音聽上去有點(diǎn)象Gene（基因），同時(shí)與英語中的Memory（記憶）和法語中的Meme（同樣的）有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。后來，《牛津英語詞典》中將Meme定義為：“文化的基本單位，通過非遺傳的方式，特別是模仿而得到傳遞。”
道金斯認(rèn)為，從社會文化角度看，擬子由人創(chuàng)造，諸如旋律、觀念、宣傳口號、服裝的流行、制罐或建房子的方式等都是，其繁衍的方式是通過模仿過程發(fā)生的，它（擬子）將自己從一個(gè)頭腦轉(zhuǎn)到另一個(gè)頭腦，“你在我頭腦里種下一個(gè)有繁殖力的擬子，就等于把觀念生在我的腦子里，把我的腦子變成撒播擬子的工具，跟濾過性病毒寄生在寄生細(xì)胞的基因機(jī)制里幾乎完全相同”。“每個(gè)人從小到大都在頭腦中不斷種下各種擬子，他的記憶庫就是一個(gè)擬子復(fù)合體”。
有了這個(gè)解釋，我們就可以很好地理解企業(yè)文化傳承過程中的擬子了。在特定企業(yè)文化體系內(nèi)，任何一個(gè)能向其他人傳播（從一個(gè)人的頭腦向另一個(gè)人的頭腦）并能自我復(fù)制的微觀文化單元，都是“擬子”。與現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐活動結(jié)合，我們就可以很容易地在企業(yè)里發(fā)現(xiàn)這些作為企業(yè)文化恒定單位的“擬子”，比如企業(yè)的理念、宣傳口號、企業(yè)識別系統(tǒng)、工作服裝、固定的儀式、行為規(guī)范等等，這些“擬子”都是企業(yè)經(jīng)營管理過程中再三強(qiáng)調(diào)的、希望員工能夠“入心入腦”的東西，同時(shí)也是企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容。
既然我們將擬子視為企業(yè)文化的基本傳播單位，那么可以肯定地說，這些擬子在企業(yè)中傳播的速度越快、頻率越高，傳播的范圍越廣，傳承的時(shí)間越久，就越能證明企業(yè)文化傳播和繼承的有效性。為此，我們可以從道金斯提出的關(guān)于擬子復(fù)制能力的三個(gè)決定因素即是否長壽、其生殖力和精確的復(fù)制能力來觀察。
所謂擬子的是否長壽，是指企業(yè)文化要素在員工頭腦和行為中留存時(shí)間的長短。比如，一個(gè)企業(yè)文化的理念口號，如果只是領(lǐng)導(dǎo)提出，可能存活幾天或一個(gè)月時(shí)間；如果領(lǐng)導(dǎo)不斷強(qiáng)調(diào)，可能存活幾個(gè)月或一年時(shí)間；如果把這個(gè)理念用印刷品或者其他形式固定下來，則其傳播和存活的時(shí)間會更長；如果這個(gè)理念通過制度的實(shí)施得到了廣大員工的衷心擁護(hù)和積極實(shí)踐，就會成為企業(yè)長久傳承的基因。
所謂生殖力，道金斯使用了流行歌曲和猶太人的宗教律法來說明。他認(rèn)為，流行歌曲可能在短期內(nèi)迅速擴(kuò)散但不能持久，猶太人的宗教律法卻存在和流傳了幾千年。由此我們也可以來理解企業(yè)文化中擬子的生殖力，就是那些為了企業(yè)短期利益和暫時(shí)性任務(wù)而存在的文化擬子，其生殖的能力會較差。而那些能夠決定企業(yè)基本價(jià)值觀和長期戰(zhàn)略目的、能夠促進(jìn)企業(yè)和員工共成長的價(jià)值理念和制度，將為成為生生不息的“強(qiáng)力擬子”。
所謂精確的復(fù)制能力，作為企業(yè)文化來說，其實(shí)就是對企業(yè)文化理念精髓的認(rèn)識和執(zhí)行程度。這里涉及的問題，恰恰是企業(yè)文化建設(shè)中“無言的痛”！許多企業(yè)在系統(tǒng)提出了企業(yè)文化理念之后，就采用培訓(xùn)、宣傳等等方式向員工灌輸，試圖以此變革員工的思想和行為。但是在實(shí)踐中我們卻發(fā)現(xiàn)，這些“招數(shù)”往往不是很靈驗(yàn)。員工可能象小和尚念經(jīng)一樣背熟了內(nèi)容，考試成績也可能很高，但是在工作中卻往往是“濤聲依舊”！在這一過程中，員工對文化擬子復(fù)制了，但是其精確程度卻極差。因此，企業(yè)文化建設(shè)中擬子精確復(fù)制能力的提高，不見得是背頌和考試，最主要的是要讓大家結(jié)合自己的工作和自身的發(fā)展去理解，看看企業(yè)文化到底和自己有什么相關(guān)性。在提高這一認(rèn)識的前提下，主動地將自己認(rèn)可的企業(yè)文化擬子“內(nèi)化于心”、“外顯于行”。
作者：王學(xué)秀 來源：價(jià)值中國 |
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