最近，營口的一家小型民營企業老板向筆者談了他的苦惱：他們公司成立時間不長、規模也不大，但很有前途，除了做OEM外，也經營自己的品牌。但幾年來總感覺沒有起色，什么事情都要靠他們夫妻兩人，他們抓什么，什么就做能做好，一放下，又回到原來的樣子。人員流失也很多，所以就想進行股權改造，可又不知道如何進行，希望我們能夠給予幫助。
該老板所提問題，并非僅在他們公司存在，我們在其他中小型的民營企業中都遇到過，導致這些問題的原因，每個企業不盡相同，大體上包括如下幾個方面：
1、組織層面，由于企業規模比較小，管理上更多地是追求效率，不太重視規范，職責不是很明確，更多地依靠老板的現場指揮調度，這樣，當老板抓得緊時，就能做得很好，一旦老板抓得不緊，就做不好。解決的辦法，首先需要明確職責，但又必須兼顧小企業的特點，避免死板、僵化。
2、在機制上，缺乏對員工的激勵，也就是說缺乏業績管理。在民營企業中，尤其是小型民營企業，由于人員數量少，哪些員工做的好，哪些做得不好，老板一般是有個基本判斷的，但由于缺少客觀的依據，員工總會感覺老板的判斷不公平，這樣一來在客觀上就導致了“干好干壞得到的回報沒有什么差別”的現象，員工的積極性受到很大的打擊，自然也就影響效率和效益。解決的辦法是建立基于業績的分配體系，將員工的回報與客觀的業績評價緊密聯系，真正實現“高業績高回報”。
3、在制度層面，上面也提到了，小企業由于更偏重于追求效率、不太重視規范，因此大多小企業的制度不是很健全，很多事情沒有制度規范，需要依靠老板的臨時決策，這樣也就導致員工無法、也不敢自行決策，自然就會影響效率。這又涉及到授權的問題，但現實中往往存在矛盾，一方面由于得不到授權，員工的能力不能提升，另一方面，由于員工能力有限，老板也不敢授權，長此以往形成惡性循環。
4、在人員上，員工能力不足是比較常見的問題，導致這一問題的原因一般包括：1）員工流失，新進員工技能不熟練；2）企業不重視員工培訓（擔心做別人的黃埔軍校，這種顧慮也可以理解）；3）由于缺少規劃，企業到底需要什么樣的人才，也就是需要員工具備什么能力并不清楚。
以上這些問題都是比較常見的，但具體到每個企業則不盡相同，原因不同，解決的辦法肯定也就不同。這位老板所提股權改造，即以股權為載體的長期激勵，是一個選擇，但并非唯一的、也并不一定是最好的。首先，股權激勵是一把雙刃劍，用得好，自然可以激勵員工，用得不好，其負面作用也是很可怕的。其次，實施股權激勵要求企業具備相對完善的業績評價體系，否則無法解決激勵誰及激勵多少等至關重要的問題。因此，需要對公司做系統的調研，才能制定出針對性的解決方案。 |
注冊登陸
- 
發布課程
- 
培訓需求
- 
培訓年卡
- 
培訓視頻
- 
設為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
