金融危機導致的全球經濟危機已經開始侵蝕經濟領域的每一個角落，危機中的企業開始“斷尾求生”：裁員!裁員猶如企業中的一場“地震”，處理得好，可以讓企業獲得重生，處理不好，則可能震垮人心!惠普憑借優秀的理念、科學的人力資源管理工作、柔性化的裁員措施，送走員工，卻留下了人心。
細致的溝通——永遠不要讓員工感到驚訝
惠普的準則之一就是讓員工得到誠實的對待和傾聽。
1。業績評估的溝通。管理者完成了評估報告初稿后，會將報告交給員工閱讀，并且抽出專門的時間與員工面對面的溝通，員工可以提出自己的意見，直到雙方達成一致。雙方都同意簽字后，會交給管理者的上級查看。如果雙方不能達成一致意見，員工可以將自己的意見簽署在評估報告最后一頁的員工意見欄中，上級領導會閱讀每一份評估報告，尤其是員工意見欄，如果員工不接受評估結果，上級會啟動越級申訴程序，直接找員工談話，最后根據兩方面的意見形成自己的結論，并簽署在評估報告上。
2。末位淘汰中的溝通。從第一次給予員工口頭警告到最終辭退員工，會有長達9個月的觀察時間。管理人員第一次給予員工口頭警告的時候，就會與員工進行一次溝通，明確告訴員工未來可以選擇的道路，在最終員工被辭退的時候，人力資源部也會與員工進行一次訪談，來了解員工的想法。業績評估的結果會被公布出來，并且評分人要解釋原因，這樣，對于哪些人會被末位淘汰，大家都不會覺得太驚訝。
3。企業狀況的溝通。在經營困難或者戰略調整時期，企業需要削減開支，降低成本，惠普公司會反復向員工解釋原因，解釋削減成本會對公司有什么幫助。為惠普效力35年、恪守惠普之道的巴恩霍特在2001年電信行業不景氣的時候，任安捷倫首席執行官，為了讓員工理解公司的行為，每天用接連不斷的電子郵件，兩周一期的內部新聞稿，以及經理們定期與員工舉行的咖啡座談，不停地向員工傳達關于節約成本的信息。
做好對內對外公關——不讓裁員影響企業形象
像惠普這樣的大企業，做出裁員的舉動必然會引起社會的廣泛關注，為了不使企業的形象受損，影響到員工的心情和工作，并且要對被裁員工有一個交代，在裁員的過程中做好公關是非常重要的。
在全球裁員消息還沒有公布的時候，惠普會提前召開會議告知全球主要公關人員裁員的消息，并聽取他們的意見。會議結束后，總部會馬上將統一說法發到公關人員郵箱中，其中包括了對員工的，也包括了對媒體的。第二天一早，惠普全球的員工會一起接到裁員消息。在媒體進行報導的時候，所有公關人員開始用統一的口徑對員工和媒體進行溝通。公關人員與人力資源部會根據總部的文件通過郵件和會議告訴大家：為什么會裁員，裁員給企業帶來什么好處，公司會如何執行裁員計劃。并迅速在各地公司組織員工會議，總經理出面溝通解決員工最想知道的問題：我所在的公司會怎樣?我所在部門會怎樣?我會怎樣?
妥善的裁后事宜——尊重員工
1。高于預期的經濟補償。戰略調整而導致結構性裁員、經濟性裁員，惠普會認為這是公司的責任，因此補償通常都會遠遠超出國家的標準。國家規定員工每工作滿一年，公司應當補償一個月的薪酬，但是惠普通常會在國家規定的基礎上，多補償2～4個月的薪酬，最多的時候甚至加6個月薪酬。
2。幫助員工再就業。公司在裁員的時候，會為員工提供一項服務措施，就是邀請獵頭公司進駐公司一周，在一個會議室里為被裁員工提供咨詢服務，從而幫助員工盡快找到新的工作。獵頭公司會給每個人提供一對一的服務，教他們怎樣寫簡歷，并把他們掌握的市場上的職位信息與員工交流，甚至會為他們介紹新的工作。
3。人性化的細節操作。員工在知道自己被裁到最終離開公司的期間，惠普允許員工不上班而外出尋找工作，并且工資照常發放。在這期間，門卡、電子郵箱，只要不超過規定的時間，離職的員工可以一直使用。在人力資源部進行裁員的時候，都會事先通知好公司的醫務室，讓他們做好準備，以防有人心理承受不了，生理上會發生緊急情況。同時還會請來心理咨詢醫生，為被裁員工進行心理輔導。
來源：牛津管理評論 |
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