羊行天下成就第一品牌；國內第一家擁有世界超細羊毛的企業；國內第一家擁有全新男子人體數據庫的企業；2005年12月，恒源祥與北京奧組委簽約，成為北京2008年奧運會贊助商，并成為奧運史上毛紡行業的第一家贊助商！
2006年11月，恒源祥集團榮獲全國質量獎這一我國質量領域的最高榮譽，成為中國紡織服裝領域第一家也是唯一一家獲獎企業；…………
據統計，我國的"老字號"正以每年5%的速度消亡，有80%以上的“老字號”都在新經濟條件下面臨著經營危機。恒源祥卻在這股大潮中逆流而上。
提起恒源祥的廣告語“恒源祥、羊羊羊”，恐怕無人不知。談起恒源祥的成功之道，公司人力資源總監朱廷杰一再強調“恒源祥的制勝法寶是獨特的品牌經營。在恒源祥，企業不只是在生產絨線，更重要的是在發展品牌，用無形的品牌驅動著有形的產品。”
據介紹，2006年由世界品牌實驗室發布的中國500最具有價值品牌排行榜中，恒源祥位列279位，品牌價值超過21億元。
“個人興趣”是第一要素
朱廷杰直言，恒源祥集團的品牌經營之所以成功，人才是關鍵。公司現在是因人才設部門，因人才設崗位。恒源祥選取人才，先是產生漁網效應，再提取核心力量。
在恒源祥，員工的和公司業務相關聯的“個人興趣”是公司實施人力資源配置的第一因素。朱廷杰告訴記者，恒源祥品牌運作的經營模式，要求員工對自己所選擇和從事的工作，要有飽滿的工作熱情和創新激情，而興趣正是催生和激發創造激情的原動力。
據介紹，恒源祥在招聘員工和選拔經營管理人員時，總把應聘人員和競聘者對未來崗位及相關業務的“感興趣”因素及程度，作為考核、考察的重要一關。
“通常，公司會根據員工的學歷背景、知識能力、性格興趣、價值觀取向，向員工提供職業發展咨詢，在做好員工自我分析的基礎上為員工指明未來發展途徑，為員工量身定制職業生涯發展規劃，同時通過選拔和評估發展重點培養對象和干部后備梯隊。”
因為“工作首先要的是興趣，而做品牌工作更要注重興趣。”“興趣是培養員工熱愛品牌、忠誠品牌、服務品牌、創新品牌的第一動力。”朱廷杰如是說。
用人最重獨創性
朱廷杰說，恒源祥希望每一位員工都成為具備卓越能力和高度能動性的人才。公司經常會有一些業務項目，需要員工與不同部門、經銷商、甚至工廠的同事合作完成，因此，恒源祥希望員工有良好的協作能力和推進項目能力。恒源祥界定人才的標準是：不論你的學歷，不論你的背景，在創新的業務模式下為恒源祥的品牌創造價值。
此外，恒源祥更歡迎有獨特見解、有獨立分析能力的員工。在朱廷杰眼中，員工應該主動提出問題，自問，我能為公司做什么？我應為公司的發展提供哪些建議和方案。員工應該時刻考慮，如何才能把自己個人的發展與公司發展結合起來。公司鼓勵員工制定職業發展目標，并提供達到目標所必須的資源，包括，為員工量身訂制培訓計劃、鼓勵員工去國外培訓，提供發展空間。
朱廷杰比喻說，公司就像一只大船，你有才能，就能在船上找到自己的位置，并得到提升；反之，你就會被驅逐出船。“英雄不問出處，只要你有創造、創新的欲望，公司就為你搭建施展才華的舞臺。”
“職業領航員”培養新員工
恒源祥集團有一個“職業領航”計劃，大意是師傅帶徒弟，讓老員工擔任新員工“領航員”的角色，以此加大培養年輕人的力度。
給20多位新員工尋找各自匹配的“領航員”并非易事。據介紹，入選“領航員”有兩個硬條件：一是必須在恒源祥工作2年以上，二是在崗位中取得一定的工作業績。此外，還有一些軟條件：必須具有一定的組織和管理能力，能及時發現徒弟的優缺點并嚴格加以指導，具有開拓創新精神等等。
朱廷杰說，“師傅言傳身教對徒弟的影響最大，所以我們對人選非常謹慎，就像‘媒人’一樣，盡量配好對。”對于入選“領航員”的員工而言，這也是一個職業發展的好機會：除了身兼培養徒弟的職責外，也能夠促進自己成長，提升業務能力與領導能力。
朱廷杰說，“師傅帶徒弟”的傳統做法，其實是最有效的培訓方法。“職業領航員”會熱心地告訴大學生一些在操作手冊上看不到的細節，而這些細節恰恰是特別重要的。此外，師傅會根據徒弟的職業興趣與潛能，進行有針對性的職業規劃方面的輔導。
用心留住核心人才
朱廷杰認為，上下不平等，讓員工有做被雇傭者的感覺，肯定會把人氣走。但在恒源祥，公司高層主管沒有架子，與普通員工一起同甘共苦。這種強調平等的做法能使員工有主人的感覺。
如果員工遇到任何問題或是意見，都可以與公司的管理層對話，因為，在恒源祥，員工與管理層之間有著十分暢通的溝通渠道，總經理辦公室的門是敞開的。而且，恒源祥總經理劉瑞旗和青年員工定期溝通，通過此種方式使經理層與普通員工建立相互信任的關系。恒源祥從不吝嗇為每位員工提供良好的業務培訓機會。
恒源祥公司建立了一整套包括員工入行、上崗、轉崗等各時期，包含企業文化、經營理念、職業道德、崗位技能等內容的員工教育培訓制度和規范，平均每年每個員工接受培訓的課時達60小時以上。與此同時，公司還為各個崗位設計了個性化的“培訓套餐”，即根據不同崗位、不同類型人員的不同需求，實施不同教育培訓內容的組合。不僅有專業知識、品牌運作、企業管理等“必修課”，還有諸如職業修養、溝通技巧、表達能力等“選修課”。
為了幫助有發展潛力的員工提升和開發職業能力，恒源祥還以派遣任務的方式，組織員工就讀MBA和到中歐商學院進行短期培訓，并以更富有挑戰性和承擔更大責任和風險的崗位，實施人才的戰略開發實踐。
“事實上，當員工最終選擇留在一家公司時，高薪和升遷都不會是終極目標。因為只要有能力，到哪里都可以獨當一面。在這點上，恒源祥強調認同感。這種認同，往往比物質的獎勵更能深入人心。”
“轉會制”尋找員工最大潛能
在用人方面，恒源祥本著“在最恰當的時間將最好的人放到最恰當的位置上”的原則，在公司內部實行輪崗制，員工能夠得到多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，也便于發現最適合自己的工作崗位。
恒源祥還建立了“人才轉會”制，即，所有員工都可以根據自己的興趣和自身發展需要，向人力資源部提出“轉會”要求，只要有愿意“摘牌”的部門或公司，“轉會”即可實施到位。
朱廷杰表示，“轉會制度的施行，完善了公司以人為本的人力資源管理框架，為人才的全面發展和公司對人才的全面培養、考察，打開通道；也為實現企業與員工共同發展目標，創造了更為寬暢、有效的平臺。”之所以給員工寬容的環境，是希望給予員工在公平、公正的職業舞臺上更多地展示自己。當一個員工的潛力等級比較低時，公司人力資源部門會與他一起找原因，使他在下一次的考核中改變自己，提升等級。
為員工晉升開辟“綠色通道”
對每個員工，恒源祥都會進行系統而全面的評估。其結果，企業會為他們提供培訓和輪崗機會。
在恒源祥，剛畢業的大學生只要努力工作，也可以上升到高層管理。朱廷杰介紹，員工有系統的發展計劃。例如，一個基層員工業績出色，他將先被提升為部門的負責人；然后，他會參與項目；接著，公司會安排接手一個項目的開發或拓展；合適的會安排進入集團管理層，經過領導崗位的鍛煉，成為成熟的企業管理者。整個過程呈螺旋式上升。
朱廷杰說，公司選拔人才是從基層選取的，他可能從未從事過現在擔任的職位，但他具備這樣的潛能，我們就培養他，最終觀察他是否具備領導能力。恒源祥不會以原有的模式和已有的慣例來指揮和管理員工，我們嘗試走別人沒有走過的路。 |
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