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    麥當勞十分看重員工的能力

　　尤其是實際的動手能力和操作能力

　　麥當勞認為“天才”是留不住的，要想在麥當勞里取得成功，就必須腳踏實地地從零做起，每個進入麥當勞的員工都要經過炸薯條、做漢堡包等階段。對于那些一心只想大展宏圖的，但又看不上小事情的年輕人來說，這是很難接受的。麥當勞在選擇員工時也不注重學歷的高低，他們認為學歷高的人往往容易眼高手低，只在乎自己能得到什么樣的職位，卻不愿意從基層和小事做起，但是麥當勞卻十分看重的是員工的能力，尤其是實際的動手能力和操作能力。

　　只有那些具有熱情的工作態度、全面的工作能力，能夠與團隊成員較好地協作和溝通的人，才能夠有機會進入麥當勞。

　　雖然麥當勞不注重學歷的高低，但是從來不排斥有才能的人，對于剛走出校門的年輕人來說更是敞開大門，努力將這些熱情、單純的可塑之材培養成真正的“麥當勞人”，因此麥當勞就擁有了一支龐大的人才后備軍，這些后備軍大都是在這里做兼職的大學生，雖然只是鐘點工，但是他們受到了麥當勞的重視和培養，也會有50%的機會成為公司未來的高層管理人員。

　　注重技術的招聘面試法

　　麥當勞作為快餐業的老大，標準化是其贏得競爭優勢的關鍵之處，不僅在員工操作和規章制度上是標準化的，在招聘面試中也體現出了這一特點。麥當勞的面試選才方法主要是STAR模式和OJE測評方法。

　　首先是STAR模式，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。其中S，即Situation,代表應聘者所面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即Action，代表應聘者所采取的行動；R，即Result，代表應聘者在采取行動后出現的結果。S和T回答的是某件事情為什么會發生，A回答的是當時是如何做，R回答的是做出某種行動后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎的面試方法，與情景面試較為相似，被面試者的行動往往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出應聘者與該職位的適合程度。

　　另一個是OJE(On the Job Evaluation)模式，即崗位測評法。麥當勞會讓覺得合適的應聘者在餐廳工作三天，通過360度評估法來對應聘者進行評估，然后作出是否錄用的決策。這種方法可以有效地提高甄選的質量，讓管理者有充分的時間來觀察應聘者的實際工作表現，可以較好地避免一些面試中常犯的錯誤，這使得麥當勞的選材成功率達到95%。

　　“圣誕樹”般的員工培訓和發展機制

　　麥當勞的人員愿景是要成為全世界每一個社區中的最佳雇主，無論在就業機會、培訓、發展，以及工作的滿足感、回報和認同等各方面，均為雇員提供最佳的條件。麥當勞對人員的承諾就是：“我們重視您，您的成長和您的貢獻�！彪m然麥當勞經營的是快餐行業，普通員工的流動率很高，但是麥當勞一直把人看作是企業最重要的財富，其人事哲學就是尊重和關懷每一位員工，給每一位員工創造發展自己的機會。

　　在很多企業中，人才的結構就像是金字塔，越向上去就越��；而麥當勞的人才結構卻更像棵圣誕樹，如果員工能力足夠強，就會讓他上升一個層級，成為一個分枝，再上去又成為一個分枝，員工永遠都有升遷的機會。

　　作為快餐行業的老大，麥當勞的競爭優勢是來自于其獨特和強大的培訓體系，即使其他企業可以從麥當勞挖走員工，但也無法和麥當勞競爭，麥當勞的一整套完善的培訓體系，是麥當勞取得成功的最關鍵的因素。麥當勞在員工培訓上投入了大量的精力和財力，僅以上海公司為例，在2004年，公司在員工培訓和激勵方面就投入了150萬元左右。據統計，一位麥當勞餐廳經理的誕生，大概需要450個小時以上的培訓，企業也要為之付出100萬元以上。這些統計數據足可以表明麥當勞對員工培訓和發展的重視程度。

　　1、全職業規劃的培訓特色

　　在培訓方面，麥當勞強調的是員工的全職業規劃培訓，從計時員工開始到高階主管，結合他們的職業生涯，都有不同的培訓計劃，從各區域的培訓中心到漢堡大學的階梯式培訓，使員工能夠有機會不斷地學習和發展。麥當勞的管理人員有95%是從員工做起的，每年公司也要花費1200萬元用于員工培訓，一旦優秀的員工進入管理層，麥當勞又會給他制定一套結合國內外資源的訓練計劃，不僅能夠在訓練中心接受營運及管理方面的教育，還有機會去漢堡大學進一步深造，接受更高的訓練。這種全職業規劃培訓使麥當勞的高管人員流動率很低，形成了一批穩定的管理隊伍。

　　2、從幼兒園到大學的分級培訓特色

　　麥當勞培訓的另一個特色是從幼兒園到大學的分級培訓。這種分級培訓包括：幼兒園、小學、中學直到大學的訓練課程，而且專業化程度越來越高，所有課程也具有一致的目標和階段的連貫性。整個培訓體系如下圖所示：

　　幼兒園的課程是最基礎的課程，主要是讓員工學會怎樣讓客戶滿意；小學課程則是讓培訓者學會怎樣去做人員管理；到了中學課程，核心就是學會如何控制成本和幫助銷售；而到了大學，就是要學會怎樣帶動管理者成長。

　　以上兩種特色的培訓機制并不是獨立的，而是緊密地聯系在一起的。在員工的全職業規劃培訓中貫穿著不同階段的分級培訓，讓每一位員工都可以看到一個清晰的職業發展通道，由此產生一個強大的工作動力，不斷地激勵著每一位員工向更高的目標努力。正如在麥當勞流傳的一句話那樣：“每個人面前有個梯子，你不要去想我會不會被別人壓下來，你爬你的梯子，你爭取你的目標�！�

　　3、“新船員”的第一天

　　作為餐飲業的巨頭，工作在前線的零工每天要接觸大量的顧客，通過訓練提升零工的素質，可以向顧客更好地提供高質量的商品、服務和環境，這對麥當勞的持續經營非常重要。那么麥當勞是怎樣對零工進行培訓的呢？

　　新員工上班的第一天并不是馬上就去學習工作技能，而是要接受麥當勞的企業文化教育。麥當勞就通過對新員工灌輸麥當勞文化，讓員工了解組織的愿景、宗旨、目標以及對員工的期望來消除他們心中的不安，從而更好地投入到新的工作中去。在麥當勞，服務員都被稱為“CREW”，即“船員”的意思。這個稱呼會讓新員工感到這里所有的工作伙伴都是在一條船上，這樣既增進了心中的親切感，又增進了彼此之間的默契。
　　在新員工初步了解并熟悉麥當勞的文化后，接下來的訓練就是讓新員工為能夠獨立承擔工作而作好準備。訓練員要按照《麥當勞工作手冊》的規定，對新員工進行基本操作訓練。這種培訓同樣有標準化的管理模式，而麥當勞的全部管理人員都是從學習普通服務人員的基本操作程序開始的，但與很多企業不同的是，麥當勞的培訓并不是脫產培訓，而是在第一天就直接走向工作崗位，在工作中接受培訓，而且這種培訓是一對一的培訓，即每一個新員工都由一名老員工帶著，邊學習邊工作，把培訓和實際操作更好地結合起來了。