現代競爭實質是人才競爭，企業之間的競爭說到底是人才的競爭。據媒體報道，北京一家科技公司在科技推展會上發現，有些企業偽裝成顧客與科技人才進行交流和探討，實際是在物色人才。那么，什么是真正的人才呢？筆者認為人才可以從德、才、術三方面來進行分析和探討。
1、德，當然包括日常所說的為人處事的道德，但對企業而言，包括員工必須認同企業的文化，遵循企業的價值觀。
2、才，中國三國時期魏國人劉劭，有一本《鑒人資源》，說人有八種才干。
“聰能聽序，謂之名物之才；思能造端，謂之構架之才；明能見機，謂之達識之才；辭能辯意，謂之贍給之才；捷能攝失，謂之權捷之才；守能待攻，謂之持論之才；攻能奪守，謂之推徹之才；奪能易予，謂之貿說之才”。翻譯成現代語言，應該是說聰明而能夠認識事物的發展規律；思考而能夠在舊基礎上更新，創新；智慧而能了解事物變化的原因；善于溝通而能說服別人；反應敏捷而能避免失誤；堅于防守而能抵御對手；主動出擊而能獲得勝利；能夠“以子之矛攻子之盾”批駁對手而贏得勝利。
3、術，簡單地說就是具備專業知識及專業的執行能力。
識別人才實際上是非常困難的，“知人之性，莫難察焉”。白居易在《辨才》詩中有：“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”。因此對于“非常之才”要有非常的耐心，要經過較長時間的識別和考察。
現在企業人才大戰到了需要時刻警惕的緊要關頭。但某種意義上來書，識別人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢！譚小芳老師與您分享下面的案例：
美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們為什么會反對呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？
原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20％左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。
高薪留人，在某種程度上時可以留住企業的核心人才，而企業成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個企業能承受的，尤其時發展中的民營企業。相反，企業的雷尼爾山峰在一定范圍內可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。健康向上的企業文化將成為公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵；如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個"企業為我家"的軟環境，就根本無法將人才凝聚在一起。
古有俞伯牙摔琴謝知音之說：“春風滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運用其難以割舍的工作環境與同事關系，把因為流動率降低而省下來的費用，拿來改善員工在企業的工作環境與方式，并且讓員工在公司內能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關系，勢必讓杰出的人才彼此產生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開這樣的一個美好環境。
在信息科技行業頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個低數值在行業間實屬不易。從相關報道得知，明基給新進員工的入職培訓期間高達一周，平均每位新員工的培訓經費，是相當于將近一個月的工資，訓練的內容除了教導好的工作方法與職業知識之外，最大的特色便是通過分組完成任務的方式，培養員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業內部的人際網絡。
無獨有偶——1999年度美國《財富》評選的最適宜工作的100家企業中，流動率最低的僅有4%，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。
江總書記說過，“我們要用感情留人，用事業留人，用待遇留人。”對中小企業的人力資源管理有一定的啟發作用吧。
來源：慧聰網 |
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