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略論績效考核之本末

信息發(fā)布:企業(yè)培訓網(wǎng)   發(fā)布時間:2009-9-14 15:13:34

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  績效考核是大多數(shù)企業(yè)都頭痛的事情,也是企業(yè)尋求管理咨詢服務(wù)的主要需求。所以,不論是企業(yè)管理人員還是咨詢服務(wù)人員,都很有必要搞清績效考核中的本末問題。

  我認為,績效考核中,績效考核關(guān)系為本,績效考核方法為末。所謂績效考核關(guān)系,就是誰考核誰的問題,也就是績效考核壓力的傳遞問題。所謂績效考核方法,包括了一系列的績效考核技術(shù)手段:如考核周期、考核維度、考核指標、指標定義、指標權(quán)重、計算公式、數(shù)據(jù)信息來源、考核結(jié)果處理、考核結(jié)果應(yīng)用等。不論是企業(yè)內(nèi)部推行績效考核,還是咨詢公司為企業(yè)提供績效考核方案或制度,都比較關(guān)注績效考核方法,但往往忽略了績效考核關(guān)系是否已經(jīng)建立、是否能夠建立,這樣做,其實是舍本逐末、緣木求魚,并不能真正有效解決績效考核問題。

  我們知道,企業(yè)搞績效考核,核心目的是提升企業(yè)整體績效,企業(yè)整體績效來自于各業(yè)務(wù)單元與各部門的績效,后者又依賴于各單元、各部門員工的個人績效,績效結(jié)果是自下而上的匯總積聚過程,但績效壓力與動力卻是自上而下的傳遞分解過程,壓力傳遞為始,結(jié)果匯聚為末。也就是說,對各級管理者而言,特別是對第一級、第二級的管理者而言,是否具有提升本級機構(gòu)績效的壓力與動力,是問題的關(guān)鍵。只有他們首先感受到了一種強大的績效提升壓力或動力,他們才會積極尋求辦法把這種壓力與動力逐級傳遞下去,才會學習、掌握、是用、改進對下級機構(gòu)與人員績效考核的一系列技術(shù)手段與方法,怎么樣去制定計劃、布置任務(wù)、監(jiān)督執(zhí)行、檢查評比、獎優(yōu)罰劣,否則的話,任你引進、灌輸多么系統(tǒng)、完善、科學的體系與發(fā)放,他的收益穩(wěn)定、面子光鮮、位子牢固,他當然樂得做他的太平紳士,上下交相欺,天下太平,無事大吉。這就好比漁夫打漁,如果漁夫不愁吃穿,你給他再好的魚竿、漁網(wǎng)、漁船,他也只愿意天天曬太陽而懶得出海。

  所以說,績效考核關(guān)系先于績效考核方法,雖然績效考核對績效考核關(guān)系有一定的輔助作用,但績效考核關(guān)系畢竟是被其他的一些因素先行決定的,如行業(yè)競爭壓力、企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系、經(jīng)營者報復志向、中高層人事關(guān)系等等,所以,對于壟斷性行業(yè)、家族性企業(yè)、小富即安的老總、任人唯親等類型的企業(yè),如果不先行解決績效考核關(guān)系即績效考核的原發(fā)動力、一級傳導問題,就沒必要奢談什么系統(tǒng)、科學的績效考核方法了,對于還沒有有效建立對業(yè)務(wù)單元、部門的績效管理機制,也不要急于先去推行對普通員工的績效考核,因為,這樣做,注定是會無疾而終的。

   來源:北大縱橫

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