HR的煩惱
仿佛一夜之間，東莞制造企業的人力資源部門的主管們集體感覺壓力劇增。
一方面是訂單增長，生產線不斷催促多招工人，另一方面，卻還要面對每個月高企的員工流失率。
晚上8點多了，傅源和人力資源部門的其他同事還在為明天的“留人”會議準備材料，討論著如何設法留住那些想離開的員工。傅源在東莞常平這家幫索尼、LG代工生產塑膠、音響機殼的工廠已經呆了兩年多，工廠有700多個員工，但每個月都會有三四十個人從工廠離開。
“往常每個月流失的人，都能在當月快速招工補充回來，但是從6月份開始，就出現‘入不敷出’的現象。”傅源說。實際上，傅源工廠門口的招工海報打從貼上去的那天起，就再也沒有撕下來。
讓他煩惱的是，最近碰上生產高峰期，訂單一下子增加了15％，工廠的用工需求激增，一邊要再招工人填補需求，另一邊卻還面臨連續幾個月的工人流失。
“7月份走了40多人，最后招進來的卻只有二十幾個。上個月更差，才招到五六個人。這樣累計下來，工廠的缺口就更大了。”傅源嘆氣道，“來應聘的人不多，我們都不知道怎么才能招滿了。”
偉航針織制衣廠的陳鎧燕也表示，在東莞大朗鎮，已經形成了每家每戶都開廠加工的氛圍，工人對各個工廠的情況知根知底，隔一段時間就會往待遇更好的工廠流動。員工流動性大，普工特別難招。
相對于在外大肆招攬工人，擺在制造企業HR們面前更為棘手的問題卻是：如何留住員工，減少員工的流失率？有想法的一代
東莞南城，20歲出頭的李揚（化名）站在東莞信鴻實業公司門口布告欄前，盯著布告欄上關于諾基亞、杜邦電子、莫仕、富加宜等公司的招聘信息。隨后便坐在旁邊的椅子上，和其他應聘的人一起等待即將到來的面試。一個星期前，李揚才剛剛從一家工廠辭職。
“我在網上看到信鴻的招聘信息，就過來試試了。”盡管已經有其他兩個工廠向他伸出橄欖枝，但由于這次應聘的是東莞諾基亞，他還是想比較比較才再作決定。
“諾基亞是大廠，管理相對比較規范，也比較有保障。”中專一畢業，從湖北南下的李揚便在東莞沙田鎮一生產揚聲器的工廠打工，一個月包吃包住，拿到手的工資也就1800元左右。
去年11月，工廠的老板突然宣布給他們停薪放長假。李揚在外頭輾轉面試了好幾個工廠，基本都石沉大海，最后才勉強在一家待遇僅有1500元左右的工廠做倉儲人員。
“那時找工作比較難，現在好像容易了許多，很多工廠都在招人，朋友還一直打電話催我去他介紹的工廠。”李揚說。
催他去上班的工廠招的都是倉儲人員，但這并不是李揚想要的職位。一天只工作三個小時，只是單調重復的簽單工作，讓李揚覺得像是在浪費生命。這也是他辭職的原因之一。
“倉儲人員和普工都不是我想要的職位，我想做點跟計算機有關的。”李揚說，做普工又太累，一年到頭累死累活也賺不了多少錢。
實際上，李揚代表了大部分“80后”、“90后”打工者的想法。
“現在的應聘者多數年齡都比較輕，也比較有想法，影響他們選擇企業的因素很多。他們會以自己的喜好選擇企業，這增加了招聘難度。”東莞智通人才市場公共關系部高級經理蔡小梅告訴記者，與70、60后任勞任怨不同的是，除了工資、福利外，他們對工作環境、發展前景都比老一輩有更多的訴求。
邊關吃緊才思良將釀惡果
傅源也承認，那些離開的工人，無非都是因為工作強度太大，對工資待遇、伙食、生活環境等不滿意。
“很多制造企業對農民工缺乏基本的人文關懷，缺乏最起碼的尊重。”傅源說，企業面臨危機時，他們又是最先被裁掉的一群，但企業成本太高，利潤又下降得厲害，這也是沒辦法的事。身為企業的HR，回想先前的大裁員，傅源心里甚是糾結。
企業困難時裁員原本無可厚非，但是，邊關吃緊才思良將，哪能有不打敗仗的道理？這顯然不是長久之策。
“由于勞動力需求增大，現在的打工者，沒有失業的恐慌，追求高的生活質量與更廣闊的職業前景，他們再也不是揮之即來、呼之即去的一代。”蔡小梅說。
東莞市勞動局就業服務管理中心主任蕭欣欣指出，企業要有長遠發展的眼光，做好人力資源開發規劃，建立關心員工、注重個人提升的企業文化。企業要舍得付出代價去培養員工，尤其是熟練工、技術工，這樣在用人方面才能做到有計劃且“招得到、留得住”。
作者：《贏周刊·贏生活》 來源：《贏周刊·贏生活》 |
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