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　　問：中國勞動保障報記者  王永

　　答：柏明頓人力資源管理咨詢公司高級顧問師 王偉棟

　　1、據媒體報道，2010年新年伊始，珠三角、長三角地區甚至內陸很多生產密集型企業普遍遭遇“用工荒”，在您看來，是否真是如此？為何一些企業會遭遇用工荒？如何破解？

　　“用工荒”其實早在08年金融危機之前已經出現，但受08年金融危機的影響，企業裁員和壓縮產能，導致用工量驟減，隨著2010年經濟回暖跡象越來越明顯，很多企業又開始滿負荷恢復產能，用工需求大量增加。身邊的很多企業，特別是勞動強度較高的加工制造、紡織企業。“用工荒”隨著國家區域經濟的振興計劃的不斷批復，將越來越嚴重。

　　遭遇“用工荒”的企業多為勞動密集型企業，如加工制造、紡織等，這些企業生產條件差，薪資待遇相對偏低，這些企業多年不加薪，熟練人員流失嚴重，常年不斷招聘新人，一旦出現勞動力供給緊缺，這些企業首當其沖面臨“用工荒”。

　　破解辦法：主要從以下幾個方面，⑴產業升級，提高自動化程度，降低對一線工人的依賴；⑵搬遷至勞動資源較為豐富的內陸省份和區域；⑶企業應盡快形成自己的研發能力，形成自己的拳頭產品，提高產品的基數含量，擺脫低水平產品的價格競爭；⑷提高薪資待遇，吸引熟練工加入，降低誤工成本；⑸改善員工生活條件，如提供實施較好的員工宿舍，提高食堂飯菜的質量，從細微之處體現對員工的關心；⑹讓農民工真正融入到企業中去，而不是抱著干兩天就走的“打工”心態，穩定員工隊伍。

　　2、在世界經濟和國內經濟普遍回升的大背景下，企業如何做到在擴大生產的同時，既能留住老員工的人心，又能吸引新員工留得住？應該從哪幾個方面努力？（可否從薪酬福利、工作環境、職業培訓、雇主品牌、情感公關等方面給予解答）

　　⑴薪酬福利方面：應通過市場調查的方式，了解市場行情，提高薪酬福利水平，在養老保險可以全國范圍遷移的情況下，給員工購買社保，保留老員工很好的辦法是保險回家探親路費，雖然不多但可以留住老員工的心，還可以吸引新員工；

　　⑵工作環境方面：不斷進行技術升級，提高自動化水平，降低勞動強度；持續改善工作環境，徹底改變工廠臟亂差的局面，對特殊工作場所，提供必須的勞保裝備，如不少工廠的員工休息室都配備了空調、自動飲水機；

　　⑶職業培訓方面：加大對員工的技能培訓力度，對于外部培訓可以通過簽訂勞動培訓合同的方式留住熟練員工，提高個體的效率，減少高員工流動帶來的誤工成本；內部可以采取傳幫帶的方式，盡快讓新員工獨立工作；

　　⑷雇主品牌：一線工人找工作很多是通過老鄉介紹的，因此企業的口碑很關鍵，一些口碑好的企業很容易招到人；雇主品牌的建立，是通過工作環境、薪資待遇、生活配套服務、勞動強度等多個方面得來的；

　　⑸情感公關：要把員工關系當作企業的一項重要工作來抓，要及時了解員工的思想動態，對于群體性情緒變化要及時加以引導、解決，解決員工的后顧之憂，穩定員工隊伍。

　　3、“用工荒”的事實是否說明新生代農民工已經和以前的農民工在自身素質、自我價值實現、以及職業規劃方面有了很大不同，如果有，不同點是什么？

　　兩代群體有很大的不同。從自身素質方面，新生代農民工的學歷水平明顯提高，基本為高中畢業，對于計算機的了解和應用遠超以前的農民工；

　　在自我價值實現方面，新生代農民工更有自己的主見，對物質、精神層面均有一定的要求；而且兩代群體之間的初衷也不同，老一代只想在外面掙點錢回家，而新生代農民工多為獨生子女，父母對子女的期望就是照顧好自己，并沒有賦予其更多的掙錢養家的重任，因此新生代多養成“多掙多花，少掙少花”的習慣，他們的流動性更高，而且他們都想走出農村在城市落腳；

　　新生代都有一定的規劃，由于接觸的信息量較大，使他們比老一代農民工更具有清晰的定位，打工只是他們鍛煉自己的一個階段，通過不斷的換工作使他們了解到多個行業的特點，為他們以后回鄉創業打下基礎；

　　4、如何看待“用工荒”現象的正面效應？它對于改善企業員工尤其是生產一線普工的收入和福利將會產生怎樣的影響？同時也給企業主用工以哪些借鑒和啟示？

　　帶來的正面效應：迫使珠三角、長三角企業進行產業升級，提高技術含量，而不是繼續發展簡單的加工制造業，減少給環境和社會帶來的壓力；

　　“用工荒”將直接提高一線普通的薪酬福利水平，由于普工的流動率比較高，而薪酬福利是最重要的影響因素，因此“用工荒”對普通的工資提升是正面的和積極的；

　　借鑒和啟示：⑴促使企業主對未來發展模式產生思考，以前認為普工是“招之即來、呼之即去”的廉價勞動力，是取之不完、用之不盡的，現在讓他們真正開始為勞動力擔心，進而對自己企業的生產模式及未來發展產生了思考；⑵反思自己企業薪資待遇的真實水平，隨著新的區域經濟的不斷興起，珠三角、長三角的吸引力在不斷下降，特別是珠三角近20年來普工的工資沒有明顯的上漲，今天還是1000多從購買力角度來看，可能只相當于20年前1/10，因此提高待遇迫在眉睫；⑶需善待工人，讓其真正成為企業的一部分，以前企業主對普工的管理比較粗曠，導致工人流動率很高，而今后則需給予一線普通更多的關心和關懷，讓他們真正能以廠為家，進而穩定下來。

　　5、為防止節后白領跳槽，很多公司采取了多種策略防“跳槽”，比如年終獎節后發，或者分期發，這種做法是否值得提倡，防止白領跳槽，該從哪些方面著手？

　　總體來說，企業何時發放年終獎是企業的自由，企業會根據財務狀況決定發放時間，除非勞動合同有明確的約定。但從目前的情況來看，大部分企業能做到在2-3月份發放，部分企業推遲至4-5月份發放，分期發放的企業已不多；

　　推遲發放年終獎對于防“跳槽”其實意義不大，如果真想“跳槽”的人，1-2個月的年終獎是留不住的，只對于那些跳槽前后收入差別不大的員工有效，因此不提倡用年終獎來防白領跳槽；

　　真正要想防止白領跳槽，要做好以下幾點：
　　
　　加強企業的硬件建設，如提供行業內或區域內領先或靠前的薪酬待遇，改善員工的工作環境，提高辦公自動化程度等，人性化的管理等；

　　6、相對于薪酬和工作環境等看的見的硬件建設，為提高白領階層的忠誠度，企業還應該從哪些“軟環境”方面努力？

　　⑴建立人性化的企業管理制度，降低對白領工作約束的程度，在保持適當壓力的情況下，為其提供減壓的措施，如適當的帶薪休假、旅游、病假等；
　　
　　⑵有條件的企業可以采用員工持股的方式留住人才，在沿海及中心城市，生活成本很高，單靠工資、福利很難真正留住核心人才，若將員工收入和企業發展結合起來，能從根本上解決人才流失的難題；
　　⑶提供有吸引力的職位，用事業留人。

　　7、面對“用工荒”的現實，從政府層面來說，應該為企業做些什么？
 
　　首先，政府應正確引導并給予財政支持進行產業升級，而不是無謂的用工補貼、社保減免等降低用工成本的措施；

　　其次，政府應積極改善、規范用工環境，吸引外來務工人員，如建立農民工子女學校，解決農民工的醫保問題等；
 
　　再次，政府應出面和內地縣市進行產業轉移合作，減輕單個企業遷移的談判壓力，為本地產業升級騰出資源及空間；
 
　　最后，從長遠來看，解決戶籍限制的問題，讓農民工成為本地工，真正讓其在當地扎根，才是解決目前“用工荒”的根本之道。

　　8、針對很多地方企業提出的“文化留人”，“感情留人”，您認為是“用工荒”背景下的權宜之計，無奈之舉，還是真正認識到員工忠誠度對企業發展的推動作用而長期推行的人事工作戰略？
 
　　“文化留人”，“感情留人”，從目前的情況來看，很多企業還是只停留在口頭，對員工的管理還是采用老辦法，只是提高了待遇，從企業發展的角度來看，企業應將此作為一項長期的人事戰略延續下去，畢竟經過20多年的高速發展，中國企業必須要面臨產業升級和管理升級了，以前舊的管理制度及方法將逐步被淘汰，推行新的人力資源管理勢在必行。