中小企業(yè)的人力資源問題將會更為嚴峻，一來受到企業(yè)規(guī)模的影響，不容易吸引頂尖人才，加上企業(yè)的自身格局限制，人力資源的挑選、培訓、任用、考核也較難制度化，正規(guī)化，因此會產(chǎn)生許多老板所擔心的現(xiàn)象，比如說∶招聘不到好人才，從大企業(yè)挖角的人才用起來不順暢，想要培訓成本太高，不培訓水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了便飛走，薪資給的高，成本上揚，給的不足，很快便被挖角，人的問題是老板心中永遠的痛，可是不面對也不行，本文將從中小企業(yè)的角度，探討現(xiàn)代企業(yè)的人力資源策略與管理的問題，期望提供您參考的思路。
首先是觀念上的問題，我們要談談幾個思維上的模糊點，
1、人是不可靠的－其實辯論人性本善或人性本惡是沒有意義的，因為人有善良的一面，也有不可靠的一面，重點是如何引導與治理。如果把河床比喻為公司的人力資源策略，河堤是管理制度，河水是員工行為，則河床與河堤會影響河水的流動，但是河水也會沖擊河堤與改變河床結(jié)構(gòu)，因此河床必須順勢－人的本性與行業(yè)的特性，河堤必須牢固－制度健全，管理嚴密，以引導河水－員工正確的行為規(guī)范，因此光是倚靠員工的自發(fā)性與道德性，是極為有限的（當然長期而言，可以透過培訓與企業(yè)文化的感染而逐漸建立，但那不是三兩天的事情）。
2、聘任有成功經(jīng)驗的主管便可以解決問題－其實人的成功經(jīng)驗因素很多，因此您在挑選主管時，主要要考慮他的成功點在何處，是策劃能力？領(lǐng)軍作戰(zhàn)能力？解決問題能力？這些是否是您所須要的？還有價值觀是否吻合？有時來自大企業(yè)的主管，他的特質(zhì)也許適合帶領(lǐng)正規(guī)軍作戰(zhàn)，按照步驟與程序，并且要求較高的預算，結(jié)果到了中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)老板的意見很多，程序混亂，預算有限，容易遭遇挫折，也可能一事無成。
3、人都是自私的－這是相對的問題，自私的概念為何？其實每個人都只能活一回，當然您的員工與干部也有權(quán)利去爭取最好的生涯發(fā)展機會，正如企業(yè)也想爭取最佳的發(fā)展一樣，所以應該把這種情況當成是自然的，不要帶有太多的情緒在其中，才能客觀考慮問題，既然人的本性想要追求最好的，我們該如何做到最好？員工有何期望？我們能提供什么機會？如果您的企業(yè)條件較差，那必須逐年提高吸引力，因為市場經(jīng)濟便是如此，供需之間，在于自由競爭，所以企業(yè)的吸引力不足，早晚要被淘汰。這是無情的，也是最有情的－留下能照顧員工的好企業(yè)，能有效促進社會安定與發(fā)展。
4、現(xiàn)代人只會向錢看－由于社會化分工的結(jié)果，人生許多的需求都要轉(zhuǎn)換成金錢的計價單位去兌換，所以錢變成很重要，例如想改善居家環(huán)境、想要提供小孩較佳的教育機會、想要孝敬父母、想要四處旅游，都要用到錢，所以金錢雖非萬能，無錢萬萬不能。但是人們除了金錢以外也追求許多精神上的需求，被肯定、成就感、歸屬感、自我實現(xiàn)等，因此企業(yè)如何有效結(jié)合物質(zhì)與精神的需求，創(chuàng)造綜合的影響力是極為重要的。
5、不論對人多好，總有一天他還是會離開－是的，根據(jù)統(tǒng)計美國人一生平均更換6-7 個職業(yè)，也就是說每5年左右換一次工作，這是總體的平均，有人待的更久，有人會換的更快，合理的流動率是良性的，當然今天中國企業(yè)的員工，浮動心理相對是比較高，因此在心理上要有準備，在策略上與管理上，必須要有方法，以使企業(yè)能以合理的成本，源源不斷的供應必要的人才。
要面對以上的問題，必須有綜合的方案才能解決，單一的思考方式，無法處理系統(tǒng)性的問題，例如單純加薪，但是管理不跟上，往往是白白花錢，效果不彰，或者培訓很到位，可是企業(yè)發(fā)展機會不多，也會限制員工參與的積極性。（解決思路待續(xù)）
文章來源：沈陽眾森小企業(yè)管理咨詢培訓網(wǎng)
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