自從等級差別的出現(xiàn)，就鬼使神差般的把人分為三六九等，不同等級的人享受到的待遇有著本質(zhì)差別。所以，從古至今在等級森嚴(yán)的國家與社會當(dāng)中，這種差別就沒有完全擺脫過，自然就產(chǎn)生了分配中的不均和不公現(xiàn)象。
收入與分配上的不平等以及等級的壁壘，自然而然的就會延伸到了人身與行為上的不平等。這就是為什么早在二千多年前我們的古代先人就提出了“勞心者治人，勞力者治于人，治于人者食人，治人者食于人”這樣經(jīng)典的闡述呢？
實(shí)際上，這種言論與實(shí)際也一直是指導(dǎo)著后來社會變遷和人類延續(xù)的一個正宗的理由。作為人類社會自誕生以來，從步入到原始社會晚期時開始，就已經(jīng)導(dǎo)致了這種人與人之間差別與等級的產(chǎn)生，從來沒有改變過，一直就延續(xù)到了今天。無論社會意識形態(tài)是怎樣的，但這統(tǒng)統(tǒng)是現(xiàn)實(shí)存在著的一個不爭事實(shí)。
我們從古代過度到現(xiàn)代，從社會過度到企業(yè)，這種現(xiàn)象也同樣呈現(xiàn)出一種級別的高低就決定了一個人薪酬待遇和貢獻(xiàn)率大小的問題。盡管許多企業(yè)也在展開著一場有著一個企業(yè)中，到底是以級別取薪合理，還是以崗位價值及貢獻(xiàn)率高低取薪更讓人信服的大討論。
其實(shí)，許多企業(yè)仍然會受到這種“習(xí)慣性級別差異”思維因素的影響。有這種思維的人統(tǒng)統(tǒng)將企業(yè)當(dāng)中的人員分得非常清楚，層次與界限劃分得如銀河般明顯。你是員工就是員工，你是基層管理人員就是基層管理人員，然后是中層管理人員到高層管理人員。你處于哪個級別，就得拿哪個級別的薪水，反正不能越雷池一步。
如果是參加企業(yè)性質(zhì)或社會性質(zhì)的活動，享受到的福利待遇或是各類補(bǔ)助、獎勵等等名目繁多的與級別有關(guān)的項(xiàng)目，則該是哪個級別的就得劃到哪個級別，根本沒有特殊要求。就算你是員工中“臥著的龍、伏著的鳳”，也難來個“鯉魚跳龍門”。
就象許多企業(yè)所奉行的一樣：“老板或老總看著你順眼，說你行你就行，不行也行，哪怕你是馬尾巴穿不起來的豆腐；老板或老總?cè)羰强茨悴豁樠郏f你不行你就不行，你行也不行，即便你懷才不遇或是自命不凡，都得認(rèn)了，終究還是被排在普通員工之例”，永遠(yuǎn)掙扎在社會的最底層。
因此，在企業(yè)里，一個人能力的發(fā)揮，機(jī)遇很關(guān)鍵。你在企業(yè)里的工作，遠(yuǎn)點(diǎn)說就是職業(yè)生涯，就好比是到了婚姻年齡的少女們，工作好也好，能力好也罷都不如她們認(rèn)為的嫁的好。有這種觀念的人和現(xiàn)象幾乎是與有著等級差別的人與現(xiàn)象同時產(chǎn)生同時延續(xù)的。一個也無法改變。還有一種說法就是在企業(yè)當(dāng)中，“能力強(qiáng)不如跟對了人”，跟對了一個上級會時刻想著拉你一把，給你許多現(xiàn)成的機(jī)遇與條件，避免走了許多的彎路。既節(jié)省時間也提高效率。
一個人的成功一樣，往往都或多或少的帶有一些偶然的色彩在其中。由此，所造成的員工間的崗位價值與貢獻(xiàn)率以及級別與貢獻(xiàn)率是否對稱而引發(fā)了諸多矛盾。有些員工的崗位是核心關(guān)鍵崗位，他們的貢獻(xiàn)率是非常大的，而有些所謂的管理人員的崗位價值并不見得有多重要，貢獻(xiàn)率有多大，但就是因?yàn)樗麄兇嬖谥墑e上的差異，他們所受到的待遇與得到的薪水卻有著較大的差別。就象許多企業(yè)提出的，要把這種普通員工與管理人員的薪酬差別盡量拉開拉大，所以造成了普通員工與管理人員，尤其是中高層管理人員間的薪酬差別呈現(xiàn)幾倍、十幾倍、甚至是幾十倍的差別。這些企業(yè)視普通員工的貢獻(xiàn)為草芥，認(rèn)為那根本不值得一提，常常忽略了“滴水石穿，繩鋸木斷”的淺顯道理。這些企業(yè)中所謂管理人員只知道每個月自己有著足夠的薪資去消費(fèi)、使用或存儲，卻并不會過多的考慮普通員工們拿著那樣微薄的收入是如何過活，并且為了生存還在為得到發(fā)展或提拔升遷充滿幻想、期待與渴望，而這是怎樣的一個長期過程！長此下去往往造成了員工心理失衡，由此所引發(fā)的企業(yè)矛盾到一定時候就會如山洪暴發(fā)，引發(fā)企業(yè)管理“地震”。
盡管這些問題很早就受到了許多行業(yè)內(nèi)專家學(xué)者的重視，認(rèn)為員工的薪酬應(yīng)該以崗位價值和貢獻(xiàn)率作為衡量的依據(jù)，也曾在企業(yè)實(shí)施。可事實(shí)是，不是經(jīng)歷漫長的等待就是遲遲的拖延，或是受到許多管理人員的消極配合與積極反對。因?yàn)樵S多的有著濃厚級別觀念的管理人員不能容忍這種以崗位價值和貢獻(xiàn)率高的員工并且是自己下級的員工拿到比他還高的薪水。這樣的情形若發(fā)生，至少還說明一個問題，作為一位管理人員，如果薪水沒有一般員工拿的高，則說明他的貢獻(xiàn)率沒有普通員工大，還沒有一個普通員工重要。
種種原因表明，企業(yè)導(dǎo)入員工的崗位價值與貢獻(xiàn)率的評估機(jī)制是非常正確的，根據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)價值的多少來確定拿多少薪酬也是很合理的。有些能擔(dān)當(dāng)管理者角色的員工雖然是管理者，但他確實(shí)沒有一些不能勝任管理崗位但卻對企業(yè)有著非常大的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵崗位員工價值貢獻(xiàn)大。比如一個企業(yè)的技術(shù)員工、研發(fā)員工、營銷員工、無形價值創(chuàng)造員工等等。
這樣做的企業(yè)，人員流失率也會大大減少，并且員工也能夠看到自己工作與職業(yè)發(fā)展的未來空間。對于員工而言，一是自己的成長空間是否能夠有希望看到足夠廣闊，一是自己的薪酬是不是因自己的辛苦付出后，有價值的付出后得到相應(yīng)的高額回報(bào)。總之，企業(yè)所做的就是讓員工滿意和放心，而企業(yè)能做到這點(diǎn)，能解決好這個問題就已經(jīng)很是不易了。
作者簡介：王運(yùn)啟，本名王運(yùn)齊，被業(yè)界冠以“中國營銷第一詩人”的美譽(yù)。中國品牌研究院研究員，北京鴻宇恒通管理咨詢公司高級咨詢師，北京佳網(wǎng)科技有限公司營銷顧問，華世丹企業(yè)文化總監(jiān)。多年致力于企業(yè)管理和產(chǎn)品市場營銷的思考與研究，以敏銳的洞察力,洞悉市場營銷風(fēng)云；以縝密的思考，張揚(yáng)著自己個性中的真知灼見。中國三十余家知名網(wǎng)站專欄作家，四十余家主流紙媒報(bào)刊特約撰稿人。作品有詩集《西域行者》、《青春手語》，營銷作品集《中國營銷深度思考風(fēng)暴》、《營銷褪變哲學(xué)》等。陸續(xù)經(jīng)歷了營銷、企劃、雜志編輯、人力資源管理等職業(yè)。
關(guān)注領(lǐng)域：品牌戰(zhàn)略、營銷突圍、文化發(fā)展、管理提升等。
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