陜西讀者石小娟：我們企業銷售代表的流動性很大，往往招不到合適的人，并且招到的少數人中時有損害企業的行為發生，請問如何才能招聘到企業合適的銷售代表？
頂峰首席顧問師史永翔：
招聘銷售代表首先要注意以下幾個問題：
1．招聘銷售代表就是招收今后的工作伙伴，要有充滿熱情、友善的合作態度。
2．堅持"寧缺勿濫"的原則，嚴把進人關，是減少人員流動性的最好辦法。
3．招聘標準明確，招聘與培訓、使用、考核并重，完善整體用人體系。招聘時只需把握最基本的素質要求，其它技能在以后培訓中解決。
下面，我們就招聘這一環節具體談一下：
一、事先準備
1、招聘人員標準：
對于招收什么樣的人做什么樣的銷售推廣工作要明確。如做經銷商管理的工作，需要選擇老成煉達，能建交情的類型；開拓新業務，選擇成熟有個性、勤勞有沖勁的；做技術支持的銷售代表，則需有一定學歷、有專業技術能力、與客戶關系密切的。
合格銷售代表的標準很多，筆者的體會主要是---首先要誠信，銷售代表代表公司與客戶交往，前提是取得信任；同時，銷售代表工作流動性高、自由度大，又可能獨立掌握公司資源，并缺乏公司工作氛圍對人的約束，因此，個人的道德水準一定要高。其次，積極的人生態度。銷售人員努力的程度、業績的好壞主要是取決于其熱忱度，而不是推銷能力。銷售代表每天面臨的挫折多于成功，只有具備排斥情緒能力，充滿熱情的人才能感動客戶。此外，要招收具有一定學歷的人，之所以選擇招收有學歷的人，不僅是因為他們具有學習的能力，更重要的是他們相對于其它的人更具團隊精神和較高的道德水準。
2、內部準備要充分：
詳細地列出能力要求、職位工作描述，要具體細化，以便回答應征者的問題。
安排好招聘考核人員，要事先統一認識，并做好初試、復試、再試等分工。
精心制作發布廣告、招牌、宣傳單頁。這一工作不容忽視，這是展示企業形象，吸引人才注意、好感的起點。對外宣傳資料與企業整體形象要統一，要簡潔，新潮一些，以吸引年輕人的眼球。
二、招聘途徑的選擇
1．人才交流會：
這種途徑的特點是直接、時間短、見效快。在人才交流會上，人員流動快，企業設攤布置要講究：招牌、廣告要醒目；工作人員最好統一著裝，分工明確；資料準備要充分；個別交談時間不宜過長。可多安排一些應聘者到企業來復試，"寧多不丟"。
2．媒體：
報紙廣告發行量較大，可吸引眾多的應征者，但合格者所占比例一般較低。需詳細列明申請人資格，這樣效果會更好。版面位置及刊出時間更要選擇好，避免淹沒在廣告信息的海洋之中。專業雜志的廣告對招聘較高級人才效果較佳，但需對本企業做一定的形象介紹，才能吸引人才。
3．大中專院校
這是招收應屆畢業人才的主要途徑。現在也有專項應屆畢業生人才的專場，最好在召開招聘洽談會之前的1－2周，在校內貼出廣告、散發企業宣傳資料，如能在招聘會現場反復播放企業形象的VCD片，則效果更佳。
招收應屆畢業生要注意的是，一般來講，應屆畢業生的心理素質、社會適應力、個人期望值等都有一個適應成熟的過程；對銷售工作的理解稍顯片面；還有一些畢業生考慮到就業困難，于是"騎驢找馬"，過一段時間就要跳槽。而銷售工作是一項實踐性很強的工作，對人的心理成熟度要求較高，需要沉下心去做。因此，招收應屆畢業生，大企業可以采用，他們有著完善的培訓體系，也有這個能力支撐一個相當長的（如半年至一年）訓練期，以求幫助他們心理、技能成長。中小型企業一般要慎重對待，可個別考慮，不宜全面大量招收。
4．其它途徑
利用職業介紹所、內部招募、業務接觸中挖人均可，但需要統一標準，嚴格程序，不要因私情而降標準。
招收途徑盡管很多，但要做到信息發布到位，信息收集全面。要慎重對待同業競爭者銷售代表排槽者，這會給客戶帶來疑惑。如對于競爭者銷售代表整體跳槽人員一般不宜聘用，除非你已做好盤算利用一時，并可駕馭。
三、甄選與復試階段
應征外勤銷售人員經常以面試面談為主，另外較具規模的企業也有一些筆試測驗。
1、甄選程序：
初步陶汰填寫申請表安排面談、測試銷售部門面談背景調查高層主管面試決定錄用體格檢查正式錄用。
2．如何進行測試與面談：
安排應聘者到企業應聘的時間要考慮周全，從接待工作開始，不宜讓應聘者等待過久。填寫申請表后，申請表上應有個人履歷、工作單位、時限、電話、主管姓名、特長等，并特別注明如不符，則需接受任何處分。安排做智力、個性測試題時，主要測定應聘者的記憶、思考、理解、脾氣、適應力等，題目可采用選擇題并不宜過多，在15-30分鐘內完成為宜。
如一次應聘多人，可安排集體做游戲測試。個人表演，讓應聘者在眾人面前表演一段笑話、一段演講，以發現其表現欲、急智能力。集體合作，做搭積木、房子，拼圖游戲，測試者不進行任何干涉，以觀察應聘者的團隊合作能力、溝通能力。行為體現個性，在這個過程之中往往就會有很多發現。
初步面談，由人事部門與銷售部門主管主持，最好有二人以上。個別面談的時間應在40分鐘至50分鐘，時間過短不宜發現問題。一般來講，應聘者事先已作了一些準備，并且在面談開始階段，警惕性高，而人的注意力在30分鐘以后防范力會下降，才會流露一些比較正式的想法。面談關鍵的信息在最后10分鐘。
3．主持面談的技巧：
主持面談人要事先準備，并根據需要變化，要創造和諧氣氛；態度和緩，安心作傾聽者；適當作筆記，多聽少講。輔助面談者是個很好的觀察者，注意觀察應聘者的舉止、音調、變化、回話的態度及姿態反應。
4．主持面談詢問問題及目的：
1、簡單地介紹自己入學經歷――與申請表上項目核對，對不符之處要追問清楚，考察誠信。
2、要求出示學歷、職稱、工作證明原件――仔細觀察，辯識真偽。如有疑問，請其介紹這個學校、系、班情況，考察誠信。
3、了解其每一次離職的原因――判斷語言的真實性及個性、合作性。
4、詢問一些開發式問題，如談在原公司工作時常遭遇的困難是什么――觀察其心理承受力。
5、詢問連續性問題，原在企業工作時月度最高銷售額是多少、最低銷售額是多少、數量多少、單價多少、平均多少等――判斷其誠信度，工作能力。
6、評價一下原公司直接主管、同事、最好的朋友――觀察其個性、團隊精神、朋友標準、合作意識。
7、在學校里做過何種重要工作，有哪些長處――了解其一般能力。
8、希望薪資水平――了解其動機、行為、價值觀。
9、今后的人生短期和中期運期的目標--了解其人生價值觀。
10、無工作期間做什么--生活、工作態度、學習能力。
11、個人平常看什么書籍、談談學習體會――觀察其學習能力
這些問題，需要主持面談人圍繞探詢目的去做，要進行隨機跳躍式的問話，以打亂應聘者的事先準備、探詢到真實的東西。面談要有平等的氣氛，最后結束時，給人以機會，讓應聘者補充自己的回答。
面談結束后，各面談者聚集一起匯合各自的觀察及意見，對應聘者的背景材料及認為需求證的進行電話調查，詢訪其原工作企業，詢問其工作時間等，問話要有職業性，誠懇度，以避免被對方拒絕。可考慮由本公司較高級主管出面與對方主管級人士通話，了解真實情況。
5．對有下列情形之一者，可考慮不予錄用：
1、信用可疑，在原企業有不良記錄，個人履歷嚴重作假；
2、有壞習慣記錄；
3、有身體缺陷或近年有連續入院治療記錄；
4、在以前換過5個以上工作單位；
5、經常變換住址，生活不穩定；
6、失業期過長；
7、剛離婚、分居或喪偶者；
8、向同事借錢長期不還等。
初步面談，調查確認合格者，再進行分析，報上一級高層主管再次約見面談，以便澄清一些問題。可重復詢問在初步面談時已詢問過的問題，以觀察其前后一致性。此次面談以開放性話題為主，測評其個性能力。
通過復試面試后，如決定錄用，要談清楚薪水條件、工作要求等，再辦理正式錄用手續。
招收到合適的銷售代表，是企業最大的財富，是企業主管最應重視的問題。涉及到"人"的問題，就沒有小事。招聘工作要做好，是需要明確的標準、必要的程序，嚴格地操作，還需"求賢若渴"的態度。
（文/頂峰首席顧問師 史永翔） |
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