陜西讀者石小娟：我們企業(yè)銷售代表的流動(dòng)性很大，往往招不到合適的人，并且招到的少數(shù)人中時(shí)有損害企業(yè)的行為發(fā)生，請(qǐng)問如何才能招聘到企業(yè)合適的銷售代表？
頂峰首席顧問師史永翔：
招聘銷售代表首先要注意以下幾個(gè)問題：
1．招聘銷售代表就是招收今后的工作伙伴，要有充滿熱情、友善的合作態(tài)度。
2．堅(jiān)持"寧缺勿濫"的原則，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，是減少人員流動(dòng)性的最好辦法。
3．招聘標(biāo)準(zhǔn)明確，招聘與培訓(xùn)、使用、考核并重，完善整體用人體系。招聘時(shí)只需把握最基本的素質(zhì)要求，其它技能在以后培訓(xùn)中解決。
下面，我們就招聘這一環(huán)節(jié)具體談一下：
一、事先準(zhǔn)備
1、招聘人員標(biāo)準(zhǔn)：
對(duì)于招收什么樣的人做什么樣的銷售推廣工作要明確。如做經(jīng)銷商管理的工作，需要選擇老成煉達(dá)，能建交情的類型；開拓新業(yè)務(wù)，選擇成熟有個(gè)性、勤勞有沖勁的；做技術(shù)支持的銷售代表，則需有一定學(xué)歷、有專業(yè)技術(shù)能力、與客戶關(guān)系密切的。
合格銷售代表的標(biāo)準(zhǔn)很多，筆者的體會(huì)主要是---首先要誠(chéng)信，銷售代表代表公司與客戶交往，前提是取得信任；同時(shí)，銷售代表工作流動(dòng)性高、自由度大，又可能獨(dú)立掌握公司資源，并缺乏公司工作氛圍對(duì)人的約束，因此，個(gè)人的道德水準(zhǔn)一定要高。其次，積極的人生態(tài)度。銷售人員努力的程度、業(yè)績(jī)的好壞主要是取決于其熱忱度，而不是推銷能力。銷售代表每天面臨的挫折多于成功，只有具備排斥情緒能力，充滿熱情的人才能感動(dòng)客戶。此外，要招收具有一定學(xué)歷的人，之所以選擇招收有學(xué)歷的人，不僅是因?yàn)樗麄兙哂袑W(xué)習(xí)的能力，更重要的是他們相對(duì)于其它的人更具團(tuán)隊(duì)精神和較高的道德水準(zhǔn)。
2、內(nèi)部準(zhǔn)備要充分：
詳細(xì)地列出能力要求、職位工作描述，要具體細(xì)化，以便回答應(yīng)征者的問題。
安排好招聘考核人員，要事先統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，并做好初試、復(fù)試、再試等分工。
精心制作發(fā)布廣告、招牌、宣傳單頁(yè)。這一工作不容忽視，這是展示企業(yè)形象，吸引人才注意、好感的起點(diǎn)。對(duì)外宣傳資料與企業(yè)整體形象要統(tǒng)一，要簡(jiǎn)潔，新潮一些，以吸引年輕人的眼球。
二、招聘途徑的選擇
1．人才交流會(huì)：
這種途徑的特點(diǎn)是直接、時(shí)間短、見效快。在人才交流會(huì)上，人員流動(dòng)快，企業(yè)設(shè)攤布置要講究：招牌、廣告要醒目；工作人員最好統(tǒng)一著裝，分工明確；資料準(zhǔn)備要充分；個(gè)別交談時(shí)間不宜過長(zhǎng)。可多安排一些應(yīng)聘者到企業(yè)來復(fù)試，"寧多不丟"。
2．媒體：
報(bào)紙廣告發(fā)行量較大，可吸引眾多的應(yīng)征者，但合格者所占比例一般較低。需詳細(xì)列明申請(qǐng)人資格，這樣效果會(huì)更好。版面位置及刊出時(shí)間更要選擇好，避免淹沒在廣告信息的海洋之中。專業(yè)雜志的廣告對(duì)招聘較高級(jí)人才效果較佳，但需對(duì)本企業(yè)做一定的形象介紹，才能吸引人才。
3．大中專院校
這是招收應(yīng)屆畢業(yè)人才的主要途徑。現(xiàn)在也有專項(xiàng)應(yīng)屆畢業(yè)生人才的專場(chǎng)，最好在召開招聘洽談會(huì)之前的1－2周，在校內(nèi)貼出廣告、散發(fā)企業(yè)宣傳資料，如能在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)反復(fù)播放企業(yè)形象的VCD片，則效果更佳。
招收應(yīng)屆畢業(yè)生要注意的是，一般來講，應(yīng)屆畢業(yè)生的心理素質(zhì)、社會(huì)適應(yīng)力、個(gè)人期望值等都有一個(gè)適應(yīng)成熟的過程；對(duì)銷售工作的理解稍顯片面；還有一些畢業(yè)生考慮到就業(yè)困難，于是"騎驢找馬"，過一段時(shí)間就要跳槽。而銷售工作是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，對(duì)人的心理成熟度要求較高，需要沉下心去做。因此，招收應(yīng)屆畢業(yè)生，大企業(yè)可以采用，他們有著完善的培訓(xùn)體系，也有這個(gè)能力支撐一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的（如半年至一年）訓(xùn)練期，以求幫助他們心理、技能成長(zhǎng)。中小型企業(yè)一般要慎重對(duì)待，可個(gè)別考慮，不宜全面大量招收。
4．其它途徑
利用職業(yè)介紹所、內(nèi)部招募、業(yè)務(wù)接觸中挖人均可，但需要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，不要因私情而降標(biāo)準(zhǔn)。
招收途徑盡管很多，但要做到信息發(fā)布到位，信息收集全面。要慎重對(duì)待同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者銷售代表排槽者，這會(huì)給客戶帶來疑惑。如對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)者銷售代表整體跳槽人員一般不宜聘用，除非你已做好盤算利用一時(shí)，并可駕馭。
三、甄選與復(fù)試階段
應(yīng)征外勤銷售人員經(jīng)常以面試面談為主，另外較具規(guī)模的企業(yè)也有一些筆試測(cè)驗(yàn)。
1、甄選程序：
初步陶汰填寫申請(qǐng)表安排面談、測(cè)試銷售部門面談背景調(diào)查高層主管面試決定錄用體格檢查正式錄用。
2．如何進(jìn)行測(cè)試與面談：
安排應(yīng)聘者到企業(yè)應(yīng)聘的時(shí)間要考慮周全，從接待工作開始，不宜讓應(yīng)聘者等待過久。填寫申請(qǐng)表后，申請(qǐng)表上應(yīng)有個(gè)人履歷、工作單位、時(shí)限、電話、主管姓名、特長(zhǎng)等，并特別注明如不符，則需接受任何處分。安排做智力、個(gè)性測(cè)試題時(shí)，主要測(cè)定應(yīng)聘者的記憶、思考、理解、脾氣、適應(yīng)力等，題目可采用選擇題并不宜過多，在15-30分鐘內(nèi)完成為宜。
如一次應(yīng)聘多人，可安排集體做游戲測(cè)試。個(gè)人表演，讓應(yīng)聘者在眾人面前表演一段笑話、一段演講，以發(fā)現(xiàn)其表現(xiàn)欲、急智能力。集體合作，做搭積木、房子，拼圖游戲，測(cè)試者不進(jìn)行任何干涉，以觀察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力。行為體現(xiàn)個(gè)性，在這個(gè)過程之中往往就會(huì)有很多發(fā)現(xiàn)。
初步面談，由人事部門與銷售部門主管主持，最好有二人以上。個(gè)別面談的時(shí)間應(yīng)在40分鐘至50分鐘，時(shí)間過短不宜發(fā)現(xiàn)問題。一般來講，應(yīng)聘者事先已作了一些準(zhǔn)備，并且在面談開始階段，警惕性高，而人的注意力在30分鐘以后防范力會(huì)下降，才會(huì)流露一些比較正式的想法。面談關(guān)鍵的信息在最后10分鐘。
3．主持面談的技巧：
主持面談人要事先準(zhǔn)備，并根據(jù)需要變化，要?jiǎng)?chuàng)造和諧氣氛；態(tài)度和緩，安心作傾聽者；適當(dāng)作筆記，多聽少講。輔助面談?wù)呤莻�(gè)很好的觀察者，注意觀察應(yīng)聘者的舉止、音調(diào)、變化、回話的態(tài)度及姿態(tài)反應(yīng)。
4．主持面談詢問問題及目的：
1、簡(jiǎn)單地介紹自己入學(xué)經(jīng)歷――與申請(qǐng)表上項(xiàng)目核對(duì)，對(duì)不符之處要追問清楚，考察誠(chéng)信。
2、要求出示學(xué)歷、職稱、工作證明原件――仔細(xì)觀察，辯識(shí)真?zhèn)巍Ｈ缬幸蓡枺?qǐng)其介紹這個(gè)學(xué)校、系、班情況，考察誠(chéng)信。
3、了解其每一次離職的原因――判斷語言的真實(shí)性及個(gè)性、合作性。
4、詢問一些開發(fā)式問題，如談在原公司工作時(shí)常遭遇的困難是什么――觀察其心理承受力。
5、詢問連續(xù)性問題，原在企業(yè)工作時(shí)月度最高銷售額是多少、最低銷售額是多少、數(shù)量多少、單價(jià)多少、平均多少等――判斷其誠(chéng)信度，工作能力。
6、評(píng)價(jià)一下原公司直接主管、同事、最好的朋友――觀察其個(gè)性、團(tuán)隊(duì)精神、朋友標(biāo)準(zhǔn)、合作意識(shí)。
7、在學(xué)校里做過何種重要工作，有哪些長(zhǎng)處――了解其一般能力。
8、希望薪資水平――了解其動(dòng)機(jī)、行為、價(jià)值觀。
9、今后的人生短期和中期運(yùn)期的目標(biāo)--了解其人生價(jià)值觀。
10、無工作期間做什么--生活、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力。
11、個(gè)人平常看什么書籍、談?wù)剬W(xué)習(xí)體會(huì)――觀察其學(xué)習(xí)能力
這些問題，需要主持面談人圍繞探詢目的去做，要進(jìn)行隨機(jī)跳躍式的問話，以打亂應(yīng)聘者的事先準(zhǔn)備、探詢到真實(shí)的東西。面談要有平等的氣氛，最后結(jié)束時(shí)，給人以機(jī)會(huì)，讓應(yīng)聘者補(bǔ)充自己的回答。
面談結(jié)束后，各面談?wù)呔奂黄饏R合各自的觀察及意見，對(duì)應(yīng)聘者的背景材料及認(rèn)為需求證的進(jìn)行電話調(diào)查，詢?cè)L其原工作企業(yè)，詢問其工作時(shí)間等，問話要有職業(yè)性，誠(chéng)懇度，以避免被對(duì)方拒絕。可考慮由本公司較高級(jí)主管出面與對(duì)方主管級(jí)人士通話，了解真實(shí)情況。
5．對(duì)有下列情形之一者，可考慮不予錄用：
1、信用可疑，在原企業(yè)有不良記錄，個(gè)人履歷嚴(yán)重作假；
2、有壞習(xí)慣記錄；
3、有身體缺陷或近年有連續(xù)入院治療記錄；
4、在以前換過5個(gè)以上工作單位；
5、經(jīng)常變換住址，生活不穩(wěn)定；
6、失業(yè)期過長(zhǎng)；
7、剛離婚、分居或喪偶者；
8、向同事借錢長(zhǎng)期不還等。
初步面談，調(diào)查確認(rèn)合格者，再進(jìn)行分析，報(bào)上一級(jí)高層主管再次約見面談，以便澄清一些問題。可重復(fù)詢問在初步面談時(shí)已詢問過的問題，以觀察其前后一致性。此次面談以開放性話題為主，測(cè)評(píng)其個(gè)性能力。
通過復(fù)試面試后，如決定錄用，要談清楚薪水條件、工作要求等，再辦理正式錄用手續(xù)。
招收到合適的銷售代表，是企業(yè)最大的財(cái)富，是企業(yè)主管最應(yīng)重視的問題。涉及到"人"的問題，就沒有小事。招聘工作要做好，是需要明確的標(biāo)準(zhǔn)、必要的程序，嚴(yán)格地操作，還需"求賢若渴"的態(tài)度。
（文/頂峰首席顧問師 史永翔） |
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