91原色影院_免费av在线_中文字幕最新精品_久久精品视频99

    導向上的差距

    如何才能使戰略性人力資源管理真正落到實處?美國企業界提出“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些美國公司中，高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。通常認為，人力資源管理部門具有三類客戶即直線管理人員、戰略規劃小組和員工，這三類客戶所需的產品是不同的，直線管理人員希望獲得具有獻身精神的高質量員工；戰略規劃小組在戰略規劃的制定過程中需要相關的人力資源方面的信息與建議，在戰略規劃的執行過程中則需要人力資源管理方面的支持；而員工則希望人力資源部門能夠為個人職業生涯發展提供合理的制度體系，創造公平的競爭環境。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術人通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，實際上受到全面質量管理和流程再造理論的影響，它有助于企業從整體上成為面向顧客的組織，也使人力資源管理部門真正從成本中心轉向利潤中心。

　　在改革開放前，我國企業的人力資源管理部門所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，承擔的是按國家計劃接收和配置社會勞動力的職能。至今這種人治的模式在我國企業界尤其是國企中仍具濃重的烙印，要真正建立起顧客導向的人力資源管理體系尚需時間。

　　 豐田公司花費在面談和評估方面的時間，前后加起來達20個小時以上。他們認為，“只要想一想進入企業后正式員工會得到企業更大的投入與支持，只要想一想企業雇傭的人要在企業呆很長的時間，只要想一想他們將為企業做出的貢獻，這些投入與努力都是值得的”。

　　思路上的差距

　　目前國外先進企業都將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰略性、系統化的方向發展。無論是美國企業還是日本企業，從招聘開始就十分注重質量；僅從工作量上來看，微軟公司曾為成功招聘2000名新雇員，審閱了12萬份個人簡歷、舉行了7400次面試、訪問了130所大學；而豐田公司花費在面談和評估方面的時間，前后加起來達20個小時以上。他們認為，“只要想一想進入企業后正式員工會得到企業更大的投入與支持，只要想一想企業雇傭的人要在企業呆很長的時間，只要想一想他們將為企日業做出的貢獻，這些投入與努力都是值得的”。而在我國企業中，一方面從外面大量招人，另一方面原有人才又大量流失，這種現象屢見不鮮。此外，政出多門、多頭管理的部門職能重疊與分割并存的現象也普遍存在，看似矛盾的現象，實際上是缺乏系統思考的表現。

　　手段上的差距

　　自上世紀80年代以來，面對員工忠誠度普遍下降但人力資源對于企業發展貢獻率卻不斷上升的現實，西方管理學界與企業界在人力資源管理手段方面進行了多方面的探索。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績和能力為基礎的薪酬體系的轉變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權。利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。而我國企業尤其是國企，由于長期受計劃經濟體制的影響，在人力資源的管理上還帶有行政色彩，具有強權和人治的特點，缺乏真正有效的人本管理手段。在員工激勵方面，只要企業效益尚可，平均化的傾向就成為分配的主流；對員工的績效考核更是以對上級負責為主，往往情高于法，考核的激勵作用蕩然無存。

　　領域上的差距

　　傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡，被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”——已成為國外知名企業的共識。因此，當企業工作場所的管理已臻完善后，員工的家庭生活便成為企業讓員工滿意、進而提高員工工作績效的一個重要管理切入點。包括日本、韓國等企業在內的諸多企業，都已認識到了“工作狂”的弊端，不再將加班加點、透支性勞動作為一種工作精神加以提倡，而普遍縮短了每周工作時間，引入帶薪假曰制度。一些公司在集體度假旅游時還允許家人同行，在年終為員工發獎金時也為其家人準備一份“紅包”或禮物。而我國企業雖經常將“以人為本”作為口號來進行宣傳，但是實際上采取的卻是一種“想讓馬兒快跑，又不讓馬兒吃飽”的急功近利策略，對于人才的關心僅停留在口頭上。