序
在當代社會，任何一家合資企業、民營企業進行過改革的部分國有企業，都不可避免地面臨著員工周期性的漲薪要求的問題。如何處理？處理的好，則促進企業發展，激發員工工作熱情；處理不好，則可能兩敗俱傷，既對企業不利，也對員工造成直接經濟損失和一定的影響，甚至面臨失業。
在實際工作中，往往是工作合格、能力合格、具有一定的貢獻和骨干作用的員工會周期性地提出漲薪的要求。他們之所以提出，是因為他們自己感覺收入和付出在自己工作的小范圍內心理上不平衡，總是感覺貢獻大，收入少。有些極端的員工，甚至為此頻繁跳槽，等等。
如何正確對待這些問題？筆者就管理實例說起，將自己一些管理經驗和大家分享，希望對讀者有所幫助。
一 從管理實例說起。
案例一。2005年12月份，我從電工班抽掉了一名溝通能力較強的電工到公共關系部門暫時代職，以彌補公共關系部門因特殊原因造成的人員空檔所帶來的相關問題。該電工代干了一個月后，便要求加薪。考慮到公司的實際情況，在次月為其加了薪。但第二個月，該員工又要求加薪，并提出了公司難以接受的價格，無奈之下，只好對其說，回電工班吧，按電工的工資支付。另一個重要問題是，在其代職的兩個月內，一方面是沒實際工作效果，給各個部門負責人留下了夸夸其談的印象；另一方面是個人欲望太于膨脹，有夜郎自大之嫌。
案例二。2006年2月，員工張某找我，說她在公司干了四年，在倉庫干的也行，現在調動到采購部門，各方面業務都很熟練，是不是漲點工資？事實上，從其進公司到這次提漲薪之前，公司為其漲薪已經達到了120%，平均每年都漲。后經過研究，酌情為其漲了些。
案例三。2006年3月，生產經理找我，說他的待遇是不是要往上調？因為現在車間骨干技術工人的工資快趕上他了，他心理逐漸快不平衡了。我講知道了，研究研究再處理。
以上案例，均發生在筆者管理的實際工作中。
二 原因分析
從政治經濟學的原理來說，員工周期性地力圖提高工資，“同雇傭勞動制度有密切的關系”（《馬克思恩格斯選集》，第二卷，第198頁）。
勞動本身也是商品。在雇傭勞動制度和雇傭勞動關系中，在資本和勞動之間的不斷運動和斗爭中，后者能取得多大的成功呢？
首先來說，勞動價格（我們叫工資）在長期里會與勞動價值相適應。而勞動價值取決于兩種要素：一是生理要素，包括員工肉體的維持、繁殖等，它是勞動價值的最低界限，同時也是最高限度，就是說工資不能低于員工維持生存的最低點，同時勞動量不能超越員工的體力和腦力極限。二是社會歷史因素，主要包括一個國家的傳統生活水平和地區的生活水平。比如說，上海員工同一崗位的平均工資要比西部落后地區的平均工資高。三是員工的技能因素和經驗因素（或叫熟練程度）。四是崗位特殊要求因素。比如說前臺迎賓小姐和焊工兩個崗位，后者更注重特殊技能證和動手能力，而前者可能同時注重儀表形象、長相、氣質等。五是其他特殊因素。
其次來說，勞動價格（工資）最終是由經濟規律客觀決定的，不是員工想多少就是多少。勞動價格總體上是由以上五種因素決定的。員工單方面的意圖或資本單方面的意圖，均不能達成合作。總之，經濟學的規律按照它本身的邏輯運行，而不以人的意志為轉移。
第三，勞動價格（工資）所帶來的問題，從員工角度看，只是表層。員工抗爭的，或者說反對的，只是漲工資的問題，但是卻沒有反對形成這種結果的核心原因——雇傭勞動制度。這種反抗只能是止痛針，而不是根除藥。
第四，歷史上，針對社會根本制度包括雇傭勞動制度在內，人們曾經進行過各種嘗試，包括廢除雇傭勞動制度及其在政治上的形態資本主義制度。但結果是，全球范圍內，共.產主義和社會.主義的運動經過轟轟烈烈的社會政治實踐和經濟實踐后，紛紛告敗或挫折（如前蘇聯等），事實證明，當前的問題是適應和解決，而不是造成新的社會運動。
三如何正確對待員工周期性漲薪的要求
一是加強績效考核，以量的方式正確描述工人的工作技能水平和熟練程度，進而進行報酬上的相應體現。公司的勞資部門要主動，不要被動，否則造勞資矛盾的激化，不利于控制，最終影響的是，是團隊的協調和企業利益。
二是強化培訓制度，按季度有計劃地對員工進行綜合素質、技能水平、專業知識等方面的有組織有計劃的培訓，并配備考核。目前，我司每周在周五抽出一小時時間進行專門培訓，并輔以考核，效果比較顯著。
三是強化內部溝通。內部上下溝通很重要，內部高效、和諧、愉快的工作環境和人際關系對員工的情緒影響和工作效力的影響也至關重要，必須予以高度重視。
四是根據具體情況分別予以漲薪、調崗、不予漲薪、談心等處理。
四 結束語
總之，正確對待員工周期性漲薪要求問題，不可教條主義，千篇一律，更不可隨意為之，加劇企業團隊內部之間的不平衡，要綜合考慮，結合本企業的實際情況，多方面正確協調，以達到員工和企業雙贏的結果。 |
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