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    一個企業容許“造反人才”的存在，不僅能激蕩出多元的異質文化與新鮮創意，更能因此創造企業活力，提升產業競爭力。2003年4月24日，日本索尼公司公布去年財報，占營收主力的電子部門疲軟不振，股價暴跌四分之一。多虧以PSⅡ為主的游戲部門，為公司帶來六成的營業利益，成為索尼獨撐大梁的獲利金牛。
   
    久多良木健(Ken Kutaragi)被喻為“Play Station之父”04年4月1 日，他也因PSⅡ的不凡業績而調升索尼總公司副社長。然而，很少有人知道，久多良木健早年因為獨來獨往、常常喃喃自語、輕乎社交禮儀，在注重人際互動的日本社會易遭側目，研發的PSⅡ在公司被批評得體無完膚，被耳語為“我們索尼又不是做低級玩具的公司”。
  
   幸好受到索尼執行長出井伸之的支持，才能讓這個被美國《商業周刊》選為2002年年度最佳經理人、被喻為“日本企業的新品種(breed)，擁有視野(Vision)及行銷敏銳度”的企業怪杰，不被僵化的組織文化所埋沒。

    “公司要有會造反的人才。”這是索尼執行長出井伸之2001年3月在接受《日經BusinessWinner》的專訪時所下的一個重要結論。

　　避免近親繁殖

    人的腦袋需要跨領域學習，異質沖擊，企業也需要異質人才的組合。多元化的人才招募，以及在企業內部建立容許“異議”的文化，成為21世紀企業要能不斷創造活力的內在動力。
   
    近3年來，韓國三星公司的崛起速度令全球企業深感威脅，董事長李健熙就篤信“人才多樣化”信念。在三星內部，詢問個人的出生地及畢業學校是被禁止的。錄用新人時，面試最后階段完全不放面試者個人基本資料，從駭客到專業電玩高手、文藝新秀，都是三星人力資源部門準備獵取的對象。“他們的創意與想法，是一個個已習慣于正規教育課程、規格化的‘車輪餅’所望塵莫及的。”三星人才開發研究所協理安成準在《三星秘籍》一書中如此說道。
   
    “異質才足以孕育創意。”政大心理系吳靜吉以 DNA(去氧核糖核酸)發現者華生與克立克的例子說明。前者是生物學家，個性大而化之；后者為物理學家，是個大華生12歲的英國紳士，兩人的搭檔被喻為“怪異的組合(odd couple)”。但若非兩者的專長與背景互補，或許就不會有快速而驚人的發現。“古今中外，大部分的發明與創意都來自團隊，而非個人。”吳靜吉說。   
   
    要能海納百川容納不同專長、特質的人才，人才招募是第一關。
   
    明基電通即是一例。在人才競爭趨于白熱化的時代，明星企業多將征才目標瞄準臺灣少數幾個大學的畢業生。然而，這也造成“近親繁殖”，企業人才過度同質化的隱憂。明基電通董事長李煜耀從五六年前，就要求人力資源部門的人才招募應涵納人格特質的多樣性，如果應征者中發現很特殊人格特質，面試的機會反而高。
   
    然而，不同人格特質的人如何不被同化?明基的做法是，100個新人當中任用20個左右的“特殊分子”，使其能發揮一定的影響力。再于管理層級劃定一個可容錯的范圍，讓不同特質的同仁去激蕩、創新，結果經常出乎意料的好。“我們提供同仁的是體驗式的環境。”明基電通人力資源部協理童文池說。
   
    值得注意的是，正如個人的跨領域學習原則，企業人才招募也要先建立企業需求人才的主體性，再求人才的“變化性”。一個組織才不會亂了陣腳，淪為烏合之眾。

　　閱讀與分享

    除了引進“異質人才”，建立多元化的人才招募制度外，營造“異質思維”也是方式之一，最直接的方法就是建立讀書會。

    安泰人壽總裁潘糶昌就特別喜歡鼓勵年輕人多看書，借此多吸收新知、多觀察別人的經驗，并且動腦筋去思考分析，絕對有助于培養創意和創新能力。“重要的創新，一定從其它行業來。”潘檠昌說。

     不過，因應業務員業務忙碌的特質，安泰特別強調分享的文化，以達成跨領域的刺激與交流。今年年初開始，為了因應保險業市場的大變局，安泰處經理楊淑玉除了要求旗下五六十位業務員要考各種證照之外，也開始要求業務員籌組讀書會，透過閱讀與分享，提升業務員的思考格局。雖然業務員很感覺型，很難中規中矩讀完一本書，但楊淑玉認為，今年以來壽險業大環境變化很大，要讓業務員面對挫折時比別人有彈性，基本功就是讀書，“就是去培養讓不倒翁不倒的下面那一塊基石”。

    事實上，籌組讀書會在安泰已成為一種文化，不同的安泰人在不同的職位，都會自主籌組讀書會。31歲就當上處經理的沉德耀，4年前與七八位處經理共組“跨世紀俱樂部”，每個月聚會一次、每次長達4小時。他們從書中找出能夠應用在業務上的新方式，每次聚會也都要交一份“行動作業”，互相分享各通訊處的業務計劃。“就算我真的很厲害，想到頭裂掉也會有到頂的一天!”沉德耀說。再過3個月就在安泰服務滿15年的他，確實感受到壽險從業人員已經碰到瓶頸，因為僵化以及習慣，所以需要其它外來的刺激。

    統一超商(7-Eleven)里頭有個不成文的規定，每個員工每天要讀書半小時。為什么要讀書呢?點子(idea)不可能憑空想象，吸收情報就是吸收別人的智能，對照自己的工作經驗，就能產生創意。“總是強調自己不聰明、因此要多向別人學。”統一超商總經理徐重仁說。

　　愛迪生有14人團隊

    這幾年，7-Eleven借著不斷掌握時代趨勢，開發新產品，成為零售業的霸主。他們不斷突破思維，創造出40元新臺幣便當、懷舊商品等風潮，更在去年創造出720億新臺幣的營業額，躍居臺灣《商業周刊》“500大服務業排行”第四名。720億新臺幣的生意規模，相當于遠東百貨的4倍。如果換算成臺北凱悅飯店的營業額，凱悅要做28年才做得到。

    7-Eleven的員工學歷特別高于一般企業嗎?或者，有許多天才嗎?答案是否定的。但徐重仁強調組織內的創新文化，營造異質思維的企業文化，重視員工的閱讀。因而強調，每人每天讀半小時的書。

    即使知名的發明天才愛迪生背后，還是有一群默默付出的14人團隊。“愛迪生實際上是眾人之力的集合名詞。”愛迪生的長期助理杰爾曾經這樣說。

　　想要靠創新擺脫微利宿命的臺灣企業，就從創造一個人才異質組合池開始。