媒體紛紛報道了某專業機構對3000名白領所作的2004年度薪酬調查結果：2006年，有77%的白領對薪酬感到不滿意，超過一半的人對自己的職業發展前景感到不樂觀。盡管如此，67%的被調查者卻留在了原崗位，沒有跳槽。這么多對薪酬和職業前景不滿意的人留在崗位，這告訴人們一個信號，那就是很多用人單位出現了忠誠度下降的問題，那些暫時沒有跳槽的不滿者，他們很可能身在曹營心在漢，如果無視這種現象的存在，肯定會導致士氣低落和人才使用效率的下降。
這并非危言聳聽，2005年12月初公布的另一項權威調查報告也顯示，中國正進入“工作倦怠”高峰期，工作倦怠已成為社會的流行病。工作倦怠對員工的心理健康和身體健康顯然是不利的，它對用人單位的管理效率也會造成很大的負面影響。
著名企業家、萬科集團總裁王石說過，一流公司用三流人才做二流的事賺一流的錢，而三流公司卻用一流人才賺三流錢。因為三流公司縱有一流人才，但因為一流人才出力不夠，最終只能賺三流錢。有些單位的優秀職工之所以沒有跳槽，是因為想留下來可以享受隨工作年限增長的工資和福利，而離開原單位除了失去這些待遇，可能還要付出失去住房、牽連配偶等其他代價。這些人雖留在單位，但對待工作的態度是八小時里混日子，八小時以外謀自己的個人發展。這樣的人留下來，不僅不會主動推動單位的工作，而且可能妨礙其他人的發展，成為單位的絆腳石。
無視人才的內部流失還會助長吃里扒外。某公司最近開除了一位高級經理，此人天天坐在寫字間的電腦前忙個不停，外人都以為他工作盡職盡責，實際上，他早就與人合伙辦了一家小公司，有八成以上的時間用來監控這家小公司的業務。他之所以不辭去單位的工作，是因為單位的職位本身就是一種無形資產，可以利用工作中形成的社會關系為其合伙公司謀利，他經常不露聲色地將單位的客戶介紹給自己控股的小公司，直到事情敗露被單位開除。
為什么會出現人才的內部流失？原因很多，除了管理存在漏洞，給某些人鉆了空子之外，還與單位的發展前景不明朗或管理者的用人不當有關。
要防止人才的內部流失，必須把人才作為資產來管理，形成機制，使人才能夠持續發揮作用，獲得應有的回報。某知名企業一位高級主管說得好：企業中不存在好人與壞人，只存在好的心態與壞的心態。好的機制可以使壞的心態變好，壞的機制也會把好的心態變壞。管理者要做的工作就是建立好的機制，使員工保持好的心態。 |
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