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　　“沒必要談什么團隊合作，走出實驗室的每一分鐘都在浪費時間。”維克多也是一位出色的科學家，但他同樣對合作的團隊不屑一顧，讓人們感到“傷自尊了”。

　　而查理和麥克這兩個達琳的得力干將，被分到一個項目組后，居然水火不容起來，在一個重大問題上兩個人意見相左。

　　達琳管理著安捷倫全球三間實驗室，她認為，在這個世界性的研究機構里，很多員工在自己的專長領域內可以稱雄，同時也能夠顧全大局，但這樣一群受過高級教育且經驗豐富的科學“狂人”中，總有一些讓達琳愛也不是恨也不是的“牛”人。

　　他們很行，因此他們也很“牛”，并且開始對團隊表現出殺傷力。怎樣讓這些有著強烈自我愿望、自視清高的“牛”人安分地步入公司既定的目標軌道？達琳給你一一拆招。

　　1.認識這個群體 人們需要獲得尊重，需要得到傾聽，對科學家和工程師這個群體尤其如此，他們還需要讓自己的貢獻被世人所認可。

　　2.準確衡量殺傷力 總體來說，如果員工能更加注重團隊合作，他的貢獻會比那些游離于邊界的人要大。但總是有一些不安分的個人，他們的能力肯定是可圈可點的，但也可能有一些越界行為。

　　判斷員工的行為會為公司帶來什么樣的好處，同時會給公司帶來什么樣的風險。此時，你要判斷進行干預的成本以及成效。通常來說，如果一個員工越過了某些不應逾越的標準，比如逾越了一些商業原則時，那么這個越界的行為是很明顯的。這個邊界是視個人而定的，有些人在科研方面有很出色的成果，我們應該給他們更大的空間。

　　3.見招拆招 對于上面提到的一些“問題”員工，可以采取不同的方式：

　　換環境療法。如果那個人不適應研究的環境，這時候你大可試試將他用于其他地方，因為他的確是人才。如果仍然無效，我們就只好讓他離開了。在第一個案例中，我們將他調到另一個能讓他盡情發揮的項目上，他非常興奮并且出色地完成了任務，還創造了一些偉大的突破。

　　提示法。對合作表現出不屑一顧的人也許并非本意，我只需要盡可能考慮周到地讓他們意識到問題，這樣就足夠了，很多時候我們必須與員工溝通以建立更好的理解。

　　求同存異。我的這兩位均有巨大貢獻的員工出現分歧后，我試著與他們分別談話，因為是行內出身，我很快意識到他們意見里的90%都是一致的，只是10%有分歧，處理好這10%是很容易的。溝通之后，我得到了想要的結果，就解決了。很簡單，但這卻是真的。